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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Anne Tostivint. Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr |
J'ai pris connaissance du dernier article paru sur l'annulation du décret buvette
par le Conseil d'Etat. Vous ne prenez pas en compte le côté positif.
En fait, les buvettes sont devenues des lieux de rencontre. Malheureusement, toutes les
personnes qui sont contre ne comprennent pas. Elles n'ont jamais fréquenté un stade, ou
si peu, et ne savent pas ce qu'est le bénévolat.
Il fallait voter une loi qui puisse dédommager le manque à gagner pour ces
bénévoles qui s'occupent de nos enfants. Il faut venir voir les entraînements le
mercredi après-midi : tous ces enfants que leurs parents confient aux bénévoles plutôt
que de les laisser traîner dans les rues. Auparavant, il y avait le patronage,
aujourd'hui il n'existe plus.
L'école de foot et toutes les disciplines sportives ont besoin d'avoir un lieu de
rencontre convivial. Si vous enlevez celui-ci, que restera-t-il ?
J'aimerais que vos articles ne soient pas à sens unique et qu'ils ne laissent pas
penser que tous les responsables des bars et des cafés perçoivent seulement le côté
négatif de ce qui existait dans le passé.
En espérant qu'il y ait un décret juste, qui indemnisera les clubs sportifs formant
nos enfants par le biais en grande partie du bénévolat. Pourquoi n'a-t-on pas prévu les
subventions avant de mettre en application cette loi ? De toute manière, mieux valait une
loi cadre que rien du tout.
François Effling
(Président de la chambre syndicale départementale des hôteliers, restaurateurs,
cafetiers, discothèques du département de la Loire-Atlantique)
* J'ai embauché une personne en tant qu'hôtesse d'accueil, il y a quelques mois. Cette personne manque souvent pour maladie, ce qui désorganise grandement l'entreprise car on ne peut pas compter sur elle. Maintenant elle est enceinte, et ses absences se sont encore multipliées. Je voudrais savoir si je peux la licencier au motif que ses absences sont trop fréquentes et gênent le bon fonctionnement de l'établissement ? Ou puis-je lui proposer un autre poste au vestiaire où ses absences seraient moins préjudiciables ? (J.F. de Lyon)
Attention ! Une femme enceinte bénéficie d'une certaine protection contre le
licenciement. En effet, pendant la grossesse, le licenciement de la salariée ne peut
être prononcé que si l'employeur invoque une faute grave qui n'est pas liée à l'état
de grossesse ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif
étranger à la grossesse (pour des raisons économiques par exemple). Vous ne pouvez donc
pas invoquer ses absences trop nombreuses pour la licencier, premièrement car cela ne
constitue pas une faute grave et deuxièmement car ces absences sont liés à son état de
grossesse.
La femme enceinte peut prétendre à être affectée temporairement à un autre poste si
son état de santé l'exige, mais sur présentation d'un certificat médical.
L'employeur peut lui aussi proposer à la salariée un changement de poste, mais il doit
obtenir son accord. Si l'employeur et la salariée ne sont pas d'accord sur ce changement
de poste, seul le médecin du travail est habilité à déterminer la nécessité du
changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste. En outre,
ce changement de poste ne doit avoir aucune incidence sur son salaire. Même si le salaire
habituel d'une personne qui s'occupe du vestiaire est inférieur à son salaire, votre
salariée conservera son salaire d'hôtesse d'accueil.
Précision : sachez que pendant toute la période de son congé maternité, votre
salariée bénéficie d'une protection absolue contre le licenciement. Ce qui veut dire
que l'employeur ne peut même pas invoquer une faute lourde ou un cas de force majeur.
* Nous avons repris un restaurant il y a 4 mois et nous nous sommes rendus compte de la complexité de la loi pour ce genre de commerce. Nous n'aurions jamais pensé devoir remplir tant d'obligations : hygiène, sécurité, relation avec les consommateurs.... Pourriez-vous me recommander un ouvrage qui pourrait nous aider, car nous n'avons rien trouvé dans les boutiques spécialisées en droit. Merci d'avance. (P.B. de Villefrance-sur-Saône)
A l'heure actuelle, il n'existe à notre connaissance qu'un ouvrage qui aborde tous les
problèmes juridiques relatifs aux cafés, hôtels, restaurants. Il s'agit de LEGICHR aux
Editions Excelsior Diffusion. Ce livre traite autant des questions d'ordre social, fiscal,
que des règles de sécurité, de la législation propre aux débits de boissons, ou du
restaurateur qui vend des boissons, ou encore des principaux problèmes que les
professionnels des CHR peuvent rencontrer dans l'exercice de leur métier.
Si en raison de l'ampleur du sujet, il ne peut être exhaustif sur tous les sujets, il
n'en constitue pas moins une bonne base de références. Dans les méandres de la
législation, c'est un ouvrage très complet qui permet de s'y retrouver grâce à un
répertoire alphabétique. Un des gros avantages de cet ouvrage est sa mise à jour
régulière, une fois par an. La dernière parution de ce livre est récente, puisqu'il
s'agit de l'édition 1999.
Vous pouvez vous procurer cet ouvrage aux coordonnées suivantes :
Editions BPI
Espace Clichy
38 rue Mozart
92587 Clichy Cedex
Tél. : 01 41 40 81 40
Fax : 01 41 40 81 41.
* Un de nos plongeurs nous adresse depuis 6 mois (par fainéantise) des arrêts maladie à répétition. J'ai envoyé un courrier à la Sécurité sociale pour dénoncer le fait qu'il nous avait appelé pour nous informer qu'il ne désirait plus travailler chez nous de toute façon et qu'il nous enverrait des arrêts maladie. C'est tellement plus facile de faire semblant d'être malade plutôt que de démissionner et ne rien toucher comme indemnité ! Je trouve cela scandaleux et j'aimerais mettre un terme aux agissements de ce comédien. Puis-je le licencier ? D'autant que j'ai dû embaucher un autre plongeur car je ne pouvais plus compter sur le premier, ce qui entraîne un salarié de plus pour le calcul des effectifs. (R.L. de Lyon)
Attention ! La maladie en elle-même ne peut justifier un licenciement conformément à
l'article L.122-45 du Code du travail. Cependant, la jurisprudence admet que si la maladie
se prolonge dans le temps, elle peut constituer un motif légitime de licenciement. Mais
pour justifier ce licenciement, il faut absolument respecter deux conditions : la
désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif
du salarié malade.
Pour apprécier s'il y a vraiment une désorganisation de l'entreprise, les juges
examinent différents critères qui sont : la qualification du salarié, la taille de
l'entreprise, son activité et l'organisation qu'elle implique ainsi que la durée de
l'absence. Ce qui veut dire que plus l'entreprise est de taille modeste, plus la
qualification du salarié est élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et plus
évidemment la désorganisation de l'entreprise sera reconnue. Dans votre cas, vu la
taille de l'entreprise et la faible qualification du salarié, il semble difficile de
pouvoir invoquer la désorganisation de votre entreprise.
Vous devez aussi démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du
salarié malade par l'embauche d'un nouveau salarié. Si les fonctions du salarié sont
assumées par un autre salarié, grâce à une réorganisation du travail au sein de
l'entreprise, l'obligation de remplacement n'est pas établie. Mais moins le salarié est
qualifié, moins se fait sentir la nécessité de remplacer définitivement le salarié.
En outre, en raison du faible niveau de qualification de ce poste de travail, vous pouvez
parfaitement remplacer ce salarié par un contrat à durée déterminée ou faire appel à
des intérimaires.
Quant aux déclarations de ce salarié qui affirme ne pas vouloir revenir, il faut faire
très attention, car celles-ci ne sont que verbales. Vous pouvez être sûr qu'il ne
reconnaîtra jamais avoir tenu de tels propos si cela risque de lui faire perdre des
droits. Donc ne précipitez rien et attendez soit une déclaration d'inaptitude au poste
de travail ou tout simplement une lettre de démission de ce salarié.
Votre problème, relatif à l'augmentation de vos effectifs du fait de cette nouvelle
embauche pour remplacer ce salarié défaillant, aurait pu être résolu tout simplement
en embauchant un remplaçant en contrat à durée déterminée. En effet, si le salarié
absent pour maladie compte dans les effectifs, par contre le salarié embauché en CDD
pour le remplacer n'est pas pris en compte dans le calcul.
L'HÔTELLERIE n° 2593 Hebdo 24 Décembre 1998
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