Actualités

	du 20 mai 2004	COURRIER DES LECTEURS

Attention à la démission donnée dans un mouvement d'humeur

Le 3 mai 2004, en plein service, une salariée s'est énervée et a dit qu'elle voulait partir tout de suite. Je lui ai demandé de m'écrire qu'elle démissionnait, ce qu'elle a fait. Elle a laissé un écrit indiquant qu'elle démissionnait à compter de ce jour, soit le 3/05/2004.
Le 6 mai, je reçois un courrier de cette salariée : elle stipule avoir signé le 3/05/2004 une lettre de démission sous la pression de l'employeur, et elle précise qu'elle n'est pas démissionnaire et qu'elle reprendra normalement son emploi suite à son repos. Que dois-je faire ? Suis-je obligé de la réintégrer, ou puis-je tenir compte de sa démission ? (D. M. de Nantes)

Au vu des éléments que vous mentionnez, vous devez réintégrer cette salariée, car elle conteste sa volonté de démissionner. La démission est un acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail.
La jurisprudence est relativement claire sur le sujet : une démission suppose la manifestation d'une volonté pleinement consciente et définitive de rupture, et non des gestes ou des propos inconsidérés du salarié, dus à une émotion, à un mouvement d'humeur ou à un état physique anormal.
A plusieurs reprises, elle a d'ailleurs considéré que n'était pas valable la démission donnée dans un mouvement d'humeur (Cass. soc. 10.2.1933 n°498) ni celle donnée sous le coup de l'émotion (Cass. soc. 10.1.1991 n°37) ou de la colère (Cass. soc. 24.11.1988 n°4051).
Cette salariée, qui signe une lettre de démission le 3 mai et la conteste le 6 mai, n'aura aucun mal à prouver que c'est suite à un mouvement d'humeur et sous la pression de son employeur qu'elle a rédigé cette lettre de démission.
Si vous ne la réintégrez pas, cela s'analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sans respect de la procédure de licenciement.
Par contre, vous pouvez sanctionner son comportement en lui adressant un avertissement pour avoir quitté son poste en plein service. zzz60u

On ne majore plus les repas pour les salaires supérieurs au plafond de la Sécurité sociale

Est-il toujours d'actualité d'appliquer une majoration de 50 % sur la valorisation des avantages en nature des salariés rémunérés au-dessus du plafond de la Sécurité sociale ? (Cofec sur le Sujet Interactif 'Les conditions de travail au jour le jour')

Non. Depuis le 1er janvier 2003, cette majoration ne s'applique plus. En effet, la règle selon laquelle les avantages en nature nourriture étaient majorés de 50 % pour les salaires supérieurs au plafond de la Sécurité sociale résultait d'un arrêté du 9 janvier 1975.
Cet arrêté a été abrogé par un arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature, qui a supprimé la référence au minimum garanti en le remplaçant par une valeur forfaitaire fixée à 4 e, applicable quel que soit le montant du salaire.
Toutefois, un arrêté du 28 avril 2003 est venu compléter l'arrêté du 10 décembre 2002 spécifiquement pour l'évaluation des avantages nourriture en CHR. Selon ce texte, depuis le 1er janvier 2003, la valeur des repas en CHR est fixée par rapport au minimum garanti, soit 3 e par repas depuis le 1er juillet 2003.
Toutefois, cette valeur est identique quel que soit le montant du salaire, donc même pour les salaires supérieurs au plafond de la Sécurité sociale, conformément aux règles d'évaluation posées par l'arrêté du 10 décembre 2002. L'administration a eu l'occasion de le confirmer dans une circulaire
n°2003-106 relative à l'évaluation de l'avantage en nature nourriture pour les salariés des entreprises de restauration. zzz60r

Comment décompter le 1er mai quand il coïncide avec le repos hebdomadaire ou les congés payés ?

Je gère un hôtel en franchise. S'agissant du 1er mai, j'ai l'habitude de payer double les salariés qui travaillent ce jour-là, mais je décompte aux autres employés un jour de repos hebdomadaire ou un jour de congés payés. On me dit que le 1er mai doit s'ajouter au jour de repos hebdomadaire et aux congés payés. Est-ce vrai ? (F. B. de Perpignan)

Le 1er mai est le seul jour férié chômé et payé prévu par la loi. Cela signifie notamment que lorsqu'il est travaillé, il doit être payé double (art. 26-1 de la CCN des CHR du 30 avril 1997).
Par contre, lorsqu'il est n'est pas travaillé, il faut distinguer :
Le 1er mai n'est pas travaillé parce qu'il correspond un jour de repos hebdomadaire. Dans ce cas, cela n'a aucune conséquence pour le salarié. C'est le hasard du calendrier, il ne peut pas prétendre à un jour de repos supplémentaire.
Exemple : Cette année, le 1er mai était un samedi. Pour un salarié habituellement en repos hebdomadaire le samedi, cela n'a aucune incidence.
Il ne pourra pas demander à récupérer ce jour qui est tombé pendant son repos hebdomadaire.
Le 1er mai n'est pas travaillé parce qu'il tombe pendant une période de congés payés.
Dans ce cas, le 1er mai ne se confond pas aux congés payés parce que les jours de congés payés se décomptent en jours ouvrables et que le 1er mai, en tant que jour férié chômé, n'est pas un jour ouvrable. Autrement dit, si le 1er mai est inclus dans une période de congés payés, vous ne devez pas compter le 1er mai comme un jour de congés payés.
Exemple : Un salarié est habituellement en repos hebdomadaire le dimanche et le lundi. Un salarié était en congé payé du samedi 1er mai jusqu'au lundi 17 mai 2004. Vous avez le choix entre compter 10 jours de congés payés (au lieu de 11 si le 1er mai n'était pas inclus dans sa période de congés payés) ou prolonger ses vacances d'un jour supplémentaire, c'est-à-dire jusqu'au 18 mai 2004. zzz60o

Un membre du personnel doit être présent la nuit quelle que soit la catégorie de l'hôtel

Gérante d'une petite auberge avec 5 chambres, je ne loue les chambres que du mardi au dimanche matin, ma fermeture hebdomadaire étant dimanche soir et lundi. Ai-je le droit de louer ces chambres le dimanche soir et le lundi soir, même si aucune personne n'est présente à l'auberge ? (C. M. de Verbrerie)

Non, vous ne pouvez pas louer les chambres de votre auberge le dimanche et le lundi soir si aucune personne n'y est présente. En effet, la présence d'un gardien, d'un responsable ou au moins d'un membre du personnel est obligatoire en permanence la nuit dans les établissements recevant du public et comportant des locaux à sommeil.
Cette obligation s'applique pour des raisons de sécurité à tous les hôtels, qu'ils soient classés tourisme ou non, et s'ils sont classés, quelle que soit leur catégorie (art. PE 27 de l'arrêté du 22 juin 1990 complétant et modifiant le règlement de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public).
Par conséquent, dans votre cas, si vous souhaitez ouvrir votre auberge à la clientèle les dimanches et lundis soir, vous devez prévoir la présence d'au moins un responsable, qui peut être un membre de votre personnel ou vous-même. zzz66s

Réponse ministérielle sur le congé pour examen d'un apprenti

Documentaliste en CFA, j'ai largement diffusé le Courrier des lecteurs paru dans votre numéro 2869 qui expliquait que l'apprenti pouvait bénéficier d'un congé de 5 jours ouvrables pour préparer ses examens, même quand le CFA n'organise pas de session de révision. On me demande de fournir les textes cités en référence. Pas de problème pour l'article L. 117 bis-5 du Code du travail, mais je ne trouve pas la réponse ministérielle in extenso. Pouvez-vous m'aider ? (L. G. de La Rochelle)

Voici la réponse ministérielle faite à Willy Diméglio, député UDF du Centre-Hérault, le 5 août 1996 :

L'article L. 117 bis-5 du Code du travail "(...) pose le principe d'un congé de cinq jours pour la préparation directe des épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage et précise que l'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention de création en prévoit l'organisation. Il n'indique pas que l'apprenti n'a droit à ce congé supplémentaire que dans le seul cas où le CFA organiserait des enseignements spécifiques. Dès lors, tous les apprentis doivent bénéficier de ce congé rémunéré même en l'absence de cours organisés par le centre de formation d'apprentis pendant cette période. Il convient, en outre, d'ajouter que réserver le droit au congé de cinq jours aux seuls apprentis dont le centre organise des cours de révision, aboutirait à créer une discrimination non justifiée entre les apprentis et à consacrer une rupture d'égalité des chances dans l'obtention du diplôme ou du titre préparé. Ce congé concerne exclusivement la préparation du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Dans la mesure où l'apprenti présente une demande relative à la préparation d'un diplôme ou d'un titre de l'enseignement technologique ou professionnel de son choix, les dispositions applicables sont celles des articles L. 931-1 et L. 931-8-3 du Code du travail relatif au congé pour examen." (Rép. Diméglio : An XIV-10-1996).
Vous pouvez retrouver l'intégralité des questions et des réponses ministérielles sur le site www.assemblee-nat.fr zzz60o

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

Article précédent - Article suivant