37
6
LuKMUJZM
Juridique
”
Ce n’est pas la
maladie elle-même
qui doit motiver
le licenciement mais
les conséquences
qu’elle engendre
sur le bon
fonctionnement
de l’entreprise.
“
Parallèlement, si vous versez un
complément de salaire au titre de la
maladie, vous pouvez demander une
visite de contrôle (contre-visite médicale)
et tirer les conséquences en fonction des
conclusions du médecin contrôleur.
LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE
ET SÉRIEUSE EN CAS D’ABSENCE
PROLONGÉE OU RÉPÉTÉE
Il est interdit de licencier un salarié
en raison de son état de santé
(
art. L.1132-1 du code du travail). Cela
serait discriminatoire. En revanche,
des absences répétées ou une absence
prolongée qui causent un vrai préjudice
à l’entreprise, c’est-à-dire une réelle
désorganisation, peuvent constituer un
motif réel et sérieux de licenciement.
Bien sûr, cela s’apprécie au cas par
cas, en fonction de la répétition des
absences, de leur durée, mais aussi
de l’emploi et de la qualification du
salarié ainsi que de la taille et de
l’activité de l’entreprise. Il n’y pas deux
situations similaires, mais il est clair
que l’absence réitérée plusieurs jours
par mois pendant plusieurs semaines
aura un impact négatif plus fort sur
l’organisation du travail s’il s’agit du
chef de cuisine dans une structure de
deux ou trois personnes, alors qu’il
sera moindre s’il s’agit d’un chef de
partie au sein d’une brigade de dix
cuisiniers. Généralement, et selon
la jurisprudence, plus l’entreprise
est petite, plus la qualification du
salarié est élevée ou spécifique, et plus
l’absence est longue, plus elle est de
nature à désorganiser l’entreprise. À
l’inverse, plus l’entreprise est grande,
plus l’absence doit être importante
(
nombre de répétitions/longueur) pour
être considérée comme préjudiciable à
l’entreprise.
L’ORGANISATION S’IMPOSE
Dans les faits, tout est affaire
d’appréciation et de juste mesure.
Le licenciement d’un salarié absent
plusieurs fois ne peut pas être
sérieusement envisagé de prime abord. Il
vous faudra réorganiser temporairement
le travail de l’équipe ou recourir à
l’intérim ou encore au CDD. À ce stade,
le licenciement est alors impossible
car ces remplacements temporaires ne
suffisent pas à le justifier valablement
selon la jurisprudence (Cass. Soc 13-3-
2001
Herbaut c/ SA Adressonord ; Cass.
Soc. 13 mars 2001, n° 99-40110 ; Cass.
Soc. 18 octobre 2007 ; Cass. Soc. 22
octobre 1996 ; Cass. Soc. 2 mars 2005,
n° 03-42800).
Il faut en effet que ces absences répétées
vous contraignent à remplacer l’absent
de manière définitive via un CDI et que
la durée de travail de ce dernier ait un
volume horaire équivalent à celui du
salarié licencié. Enfin, cette embauche
doit se faire dans un délai raisonnable,
c’est-à-dire proche du licenciement (avant
ou après). La jurisprudence ne précise
pas ce qu’elle entend par ‘raisonnable’
ou ‘proche’, mais on peut considérer qu’il
s’agit de quelques semaines.
Si vous embauchez pour pallier les
absences répétées, il vous faudra
encore agir avec des pincettes pour
vous séparer du salarié malade tout en
évitant de voir la situation dégénérer
en conflit prud’homal. En effet, ce
n’est pas la maladie elle-même qui
doit motiver le licenciement mais les
conséquences qu’elle engendre sur le
bon fonctionnement de l’entreprise.
La lettre de licenciement doit faire
ressortir cela. Elle doit donc énoncer
les éléments précis démontrant
que les absences répétées du salarié
perturbent réellement et sérieusement
le fonctionnement de l’entreprise et que
l’employeur est contraint de le remplacer
définitivement le salarié absent.
Q
Blogs des Experts
‘
Droit du travail
en CHR : les conditions de travail
(
+ modèles de lettres)’
et
‘
Droit du travail
en CHR : les ruptures du contrat de travail
(
+ modèles de lettres)’,
sur
À RETENIR
1.
Il est interdit de licencier un salarié
en raison de son état de santé
(
art. L.1132-1 du code du travail).
2.
“
Au cours des périodes de suspension
du contrat de travail, l’employeur ne
peut rompre ce dernier que s’il justifie
soit d’une faute grave de l’intéressé,
soit de son impossibilité de maintenir
ce contrat pour un motif étranger à
l’accident ou à la maladie.”
(
art. L.1226-9).
3.
Il est mpossible de licencier un
salarié quand l’origine de l’absence est
un accident du travail ou une maladie
professionnelle, sauf pour faute grave
ou force majeure (Art. L.1226-18).
4.
“
Toute rupture du contrat de travail
prononcée en méconnaissance des
dispositions des articles L. 1226-9
et L. 1226-18 est nulle.”
(
art. L.1226-13).
5.
En de cas de licenciement nul,
le salarié peut demander à être
réintégré dans son emploi ou un
emploi équivalent, et l’employeur
encourt une condamnation à des
dommages et intérêts en réparation
du préjudice matériel et moral du
salarié, une amende et une peine
d’emprisonnement (art. 225-1 à 225-4
du code pénal).
