6 VW^MUJZM
Juridique
9,52
€
9,43
€
3,49
€
3 086
€
1 637 10,9
%
Taux horaire minimum
conventionnel
Taux horaire smic
Valeur
du repas
Plafond
Sécu
Indice du coût de la construction
Révision : + 7,91 %
Renouvellement : + 29,20 %
Taux de chômage
au 2
e
trimestre 2013
Quatre critères définis par la convention collective
La classification du salarié est obligatoire. Elle consiste à le classer selon son poste et ses fonctions et va déterminer ses droits et
sa rémunération minimale.
PAR JULIETTE PAPPO (AVOCATE AU BARREAU DE PARIS)
Comment déterminer le statut de cadre d’un salarié
L
a société Daloda exploite une brasserie à Paris.
Madame Céline a été engagée par contrat écrit à
durée indéterminée en octobre 2003 en qualité
de serveuse pour un salaire mensuel brut de 1 600 €
pour 35 heures de travail par semaine. En juin 2008,
compte tenu de son ancienneté et de son efficacité au
sein de la brasserie, madame Céline s’est vu confier
plus de responsabilités et a été chargée notamment de
la gestion du personnel de salle. Madame Céline a été
augmentée en conséquence pour un salaire mensuel
brut de 2 000 € pour 39 heures de travail par semaine.
À partir de janvier 2010, les relations de travail entre la
société Daloda et madame Céline ont commencé à se
détériorer, cette dernière refusant à plusieurs reprises
de se conformer aux ordres de sa hiérarchie. Enmars
2011,
la société Daloda a notifié à madame Céline son
licenciement pour cause réelle et sérieuse, aumotif
que la salariée avait fait preuve à plusieurs reprises
d’insubordination. La société Daloda lui a remis les
documents de fin de contrat ainsi que son solde de tout
compte.
LA SALARIÉE REVENDIQUE LE STATUT
DE CADRE DEVANT LES PRUD’HOMMES
Madame Céline a immédiatement saisi le conseil de
prud’hommes de Paris au motif que son licenciement
serait sans cause réelle et sérieuse, niant avoir fait
preuve d’insubordination. Celle-ci revendiquait
également devant la juridiction que, compte tenu
de ses fonctions effectives, elle n’était pas serveuse
mais en réalité directrice de salle et aurait dû relever
du statut de cadre. En réponse, la brasserie Daloda
produisait plusieurs attestations ainsi que des
courriers témoignant du refus de madame Céline
de se conformer aux ordres de sa hiérarchie. Au
regard des éléments fournis par les parties, le conseil
de prud’hommes a considéré que le licenciement
de madame Céline était bien justifié par une cause
réelle et sérieuse puisque l’insubordination était
effectivement établie par les documents produits par
l’employeur. Le conseil de prud’hommes a également
refusé de lui reconnaître le statut de cadre.
LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU STATUT DE
CADRE
Conformément à l’article L.1222-6 du code du travail,
le contrat de travail d’un salarié peut être modifié d’un
commun accord entre ce dernier et l’employeur. Un
salarié peut donc se voir confier des responsabilités
supplémentaires au cours de l’exécution de son contrat.
Si un avenant au contrat matérialisant cette
modification n’est pas établi (ce qui est en principe
obligatoire), la modification du contrat de travail
pourra être prouvée par tout moyen (fiches de paie,
tâches effectives du salarié, attestations...). Pour cela,
l’employeur devra s’assurer que la rémunération
et le statut du salarié sont bien en adéquation avec
la classification du salarié, déterminée selon les
quatre critères cumulatifs définis par la convention
collective HCR du 30 avril 1997 :
-
la compétence du salarié, qui s’apprécie au regard de
son expérience ou de sa formation ;
-
le contenu de l’activité, qui caractérise la nature et le
degré de difficulté des tâches confiées au salarié ;
-
l’autonomie, qui caractérise le degré de liberté dont
dispose le salarié dans la réalisation de son travail ;
-
la responsabilité, qui s’apprécie au regard de la
situation hiérarchique du salarié dans l’entreprise.
En fonction de ces critères et en cas d’évolution des
fonctions du salarié, il est donc possible qu’il puisse
relever du statut de cadre. À titre d’exemple, dans
l’affaire de madame Céline, le conseil de prud’hommes
a refusé de lui reconnaître ce statut aumotif que,
quand bienmême elle s’était vu confier certaines
responsabilités d’encadrement, la salariée ne remplissait
pas les autres critères de classification du statut cadre,
notamment en raison de l’absence de diplôme et du
manque d’autonomie réelle de sa fonction.
LES CONSÉQUENCES DU STATUT DE CADRE
POUR L’EMPLOYEUR
Lorsqu’un salarié se voit reconnaître le statut de cadre,
l’employeur devra modifier l’ensemble du système de
cotisations (retraite, mutuelle) du salarié. Le statut de
cadre lui ouvre également droit à un certain nombre
d’avantages en matière de rupture du contrat de travail
(
préavis de 3 mois si le salarié a plus de deux ans
d’ancienneté, par exemple).
Attention :
l’employeur qui refuse de reconnaître le statut
de cadre à un salarié qui exerce de facto des fonctions
de cadremanque à ses obligations. Cemanquement
peut justifier la prise d’acte de la rupture aux torts de
l’employeur (Cass. Ch. soc. 6 janvier 2010. N° 08-43683)
et entraîner de lourdes condamnations financières.
Blog des Experts
‘
Droit du travail en CHR
(
modèles de contrats et paie inclus)’
sur
LE RÉGIME DES CADRES
DANS LA CONVENTION
COLLECTIVE DES HCR
L’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif au temps de
travail dans les HCR a été annulé par le Conseil d’État
le 18 octobre 2006. Cependant, plusieurs dispositions
de cet accord ont été maintenues, et notamment le
titre IV relatif aux cadres.
Les 3 catégories de cadre
L’article 13 distingue et définit 3 catégories de cadre :
dirigeant, autonome et intégré.
eì 9<ì8)61)7ì()ì0T%68-'0)ì @ Aì92ì'%(6)ì(-6-+)%28ì)78ì
celui auquel sont confiées des responsabilités dont
l’importance implique une large indépendance dans
l’organisation de son emploi du temps. De plus,
ces cadres sont habilités à prendre des décisions
de façon largement autonome. Ils perçoivent une
rémunération se situant dans les niveaux les plus
élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans
l’entreprise. L’accord prévoit que ce cadre doit avoir
une rémunérationminimale mensuelle sur l’année qui
ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafondmensuel de
la Sécurité sociale, soit 3 086 € x 1,5. Ce qui donne un
salaire mensuel moyen de 4 629 €.
eì T%68-'0)ì @ ì(æ2-8ì0)ì'%(6)ì%983231)ì'311)ì92ì
personnel d’encadrement qui relève du niveau 5 de
la grille de classification et qui, en raison de la nature
de son emploi, n’entre ni dans la catégorie des cadres
dirigeants ni dans celle des cadres intégrés. Il bénéficie
d’une large autonomie dans l’organisation de son
emploi du temps. L’accord prévoit la possibilité de
conclure des conventions de forfait annuel sur la base
de 218 jours par an. Ce cadre ne peut avoir un salaire
inférieur au plafond de la Sécurité sociale, soit 3 086 €.
eì 9%28ì%9ì'%(6)ì-28+6Aì-0ì)78ì(æ2-ì4%6ì0T%68-'0)ì @ ì
qui précise qu’il s’agit du personnel d’encadrement
dont la nature des fonctions le conduit à suivre
l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du
service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour
lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Cette catégorie de cadre est soumise à la durée
collective du travail de l’entreprise. Il est possible de
conclure une convention de forfait avec une référence
horaire qui inclut les heures supplémentaires.
INDEMNITÉS SPÉCIFIQUES DE DÉPART À LA RETRAITE
L’article 14 de l’avenant n° 1 de la convention collective
des HCR prévoit une indemnité de départ en retraite
majorée pour les cadres, dont le montant est égal à :
eì 467ì ì%27ì(T%2'-)22)8ì(%27ì0T)286)46-7)Aì ì13-7ì()ì
salaire
eì 467ì ì%27Aì ì13-7ì()ì7%0%-6)
eì 467ì ì%27Aì ì13-7ì)8ì()1-ì()ì7%0%-6)
eì 467ì
ì%27Aì ì13-7ì()ì7%0%-6)
eì 467ì ì%27Aì ì13-7ì)8ì()1-ì()ì7%0%-6)
eì 467ì
ì%27Aì ì13-7ì)8ì()1-ì()ì7%0%-6)
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette
indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts
des 3 derniers mois ou des 12mois précédant le départ
à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le
salarié.
