Courriers des lecteurs
Une question ?
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sur
La fiche de poste est-elle obligatoire ?
De nouvelles tâches viennent régulièrement s’ajouter à celles indiquées sur
mon contrat de travail. Ai-je le droit de demander une fiche de poste avec la
liste des tâches à effectuer ? L’employeur a-t-il l’obligation de me la fournir ?
Merci de votre réponse.
OLIVIER
La fiche de poste est l’un des outils de
gestion des ressources humaines. De
nombreuses entreprises élaborent des fiches
de poste en vue d’une meilleure organisation
du travail, en fonction de leur stratégie et
de leurs projets. C’est un outil de cadrage
relevant de la volonté de l’employeur et
devant être compatible avec le contrat de
travail. Il permet de préciser pour chaque
salarié sa situation de travail individuelle, ses
missions et responsabilités, les moyens et les
compétences nécessaires, sa localisation et
ses conditions de travail.
Au regard de la loi, la fiche de poste n’a pas
de caractère obligatoire et ne revêt pas non
plus de forme spécifique. Sa mise en place
dans une structure permet à la direction
ou au service des ressources humaines de
formaliser et officialiser les responsabilités
et activités concrètes liées à chaque poste
de travail (qui fait quoi, comment, sous
l’autorité de qui et dans quel objectif ) ainsi
que leur évolution.
Concernant les tâches supplémentaires qui
vous sont demandées par rapport à celles
indiquées dans votre contrat de travail,
il faut voir comment est rédigée votre
clause, c’est-à-dire vérifier s’il y est fait une
énumération limitative ou non de ces tâches.
S’il s’agit d’une liste limitative (ce qui est
rarement le cas) vous pourriez refuser ces
ajouts et votre employeur ne pourrait alors
pas sanctionner votre refus de les effectuer.
Mais la convention collective du 30 avril
1997
des HCR précise que l’organisation du
travail dans le secteur tient compte de la
nécessité d’emplois utilisant la plurivalence
et la pluri-aptitude des salariés. Le texte
mentionne en effet que
“
chaque employé
participe aux travaux communs et peut être
amené à effectuer des travaux annexes tenant
compte du caractère spécifique de chacun des
établissements, l’activité de service ayant
cette particularité de devoir, avant tout,
s’adapter aux besoins du client”.
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Comment rompre un contrat de
professionnalisation ?
Je voudrais mettre un terme à un contrat de professionnalisation, mais la
personne n’est pas d’accord pour une rupture à l’amiable. Faut-il engager une
procédure de licenciement ?
JENNY
Pour répondre à votre question, il faut
d’abord savoir si vous avez conclu ce contrat
de professionnalisation sous la forme d’un
contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un
contrat à durée indéterminée (CDI).
Si le contrat de professionnalisation prend
la forme d’un CDD, il ne peut pas être
rompu par l’employeur avant son terme
sauf en cas d’accord du salarié, de faute
grave de sa part ou de force majeure.
Accord du salarié :
il s’agit d’une rupture
anticipée d’un commun accord. Le salarié
devra signer une rupture amiable, mais il
n’est pas obligé de signer un tel document
s’il ne veut pas voir son contrat rompu - ce
qui semble être votre cas.
Faute grave du salarié :
elle est très
difficile à prouver pour l’employeur.
L’insuffisance professionnelle ne pourra
pas être invoquée, tout d’abord parce qu’il
ne s’agit pas d’une faute grave, mais aussi
parce que le salarié est en formation et
que la faute, est atténuée du fait de son
manque d’expérience. Parmi les fautes
admises par les tribunaux, il y a le refus de
suivre les enseignements (voir CA Toulouse
20
novembre 2003 n° 03-1085).
Force majeure :
là encore, ce cas est très
rarement reconnu par les tribunaux. Ainsi,
les difficultés économiques de l’employeur
ne constituent pas une force majeure et ce,
même s’il est en liquidation judiciaire (voir
Cass. soc 20 novembre 1996 n° 94-41.489).
Si le contrat de professionnalisation a
été conclu sous la forme d’un CDI, il
peut être rompu pour un motif réel et
sérieux, ou pour une cause économique.
Mais là encore, il faut être très vigilant
car le salarié est en formation. Les faits
reprochés doivent être bien identifiés et être
suffisamment importants pour justifier un
licenciement.
Par conséquent, réfléchissez bien avant
d’engager une procédure de licenciement,
car cela pourrait se retourner contre vous.
Constituez un dossier avec documents à
l’appui pour bien motiver le licenciement
et éviter que celui-ci soit requalifié en
licenciement abusif.
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A-t-on besoin d’un permis
d’exploitation pour un
salon de thé ?
Le permis d’exploitation est-il obligatoire pour
tenir un salon de thé ? La situation est-elle
différente si les gâteaux et autres pâtisseries
sont faits sur place ? Merci d’avance.
RICHARD
Le permis d’exploitation est nécessaire uniquement
pour vendre des boissons et, par conséquent, il faut être
titulaire d’une licence de débit de boissons ou d’une
licence restaurant. Mais en tant que salon de thé, si
vous ne proposez à votre clientèle que des boissons non
alcoolisées, vous n’avez plus besoin de licence, celle de
1
re
catégorie ayant été supprimée. Par conséquent, vous
n’avez pas besoin de détenir le permis d’exploitation, à
condition que vous ne serviez aucune boisson alcoolisée
dans votre établissement.
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