9,43
€
9,43
€
3,49
€
3 086
€
1 648 10,6
%
Taux horaire minimum
conventionnel
Taux horaire smic
Valeur
du repas
Plafond
Sécu
Indice du coût de la construction
Révision : + 9,72 %
Renouvellement : + 36,99 %
Taux de chômage
au 4
e
trimestre 2012
Juridique
UIZ[
6
Pour éviter toute contestation ultérieure
La réglementation impose de mettre en place des fiches individuelles d’horaires qui doivent être signées par l’employeur et le
salarié. Que faire quand ce dernier refuse de le signer ? Cas pratique.
JULIETTE PAPPO (AVOCAT AU BARREAU DE PARIS)
Les relevés de temps de travail doivent être signés par le salarié
L
a société Brasserie Cambodge exploite un
restaurant à Paris. Madame Dupont a été engagée
par contrat écrit à durée indéterminée en mars
2010
en qualité de serveuse pour un salaire mensuel
brut de 1 500 € pour 35 heures par semaine.
Conformément à la réglementation applicable à
l’hôtellerie, aux cafés et aux restaurants, elle a signé
des fiches temps éditées par son employeur à la fin
de chaque semaine, attestant ainsi de son nombre
d’heures de travail effectif.
À la fin de la première semaine de juillet 2012, Madame
Dupont a refusé de signer la fiche temps, prétendant
avoir effectué 6 heures supplémentaires cette semaine-
là. Elle a continué à travailler sans qu’aucune fiche temps
établie par son employeur n’ait été signée par elle.
Début septembre 2012, Madame Dupont a saisi le
conseil des prud’hommes de Paris aux fins de voir
condamner la brasserie Cambodge à lui payer les
heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées
pendant les mois de juillet et d’août, conformément à
ses fiches temps.
À l’appui de ses demandes, Madame Dupont a versé
au débat les décomptes de temps de travail qu’elle avait
elle-même établis chaque semaine, ainsi que deux
attestations de salariés ayant été embauchés en tant
que saisonniers durant l’été. En réponse, la brasserie
Cambodge a expliqué aux juges que la salariée avait
refusé de signer les fiches temps qu’elle avait établies
et qu’elle avait adressé à Madame Dupont plusieurs
courriers lui demandant de régulariser sa situation.
Au regard des éléments fournis par ces deux parties,
le conseil des prud’hommes a condamné la brasserie
Cambodge à verser àMadame Dupont l’intégralité de
ses demandes de rappels de salaires.
La brasserie Cambodge n’a pas interjeté appel.
EN QUOI LA BRASSERIE A-T-ELLE COMMIS UNE
ERREUR QUI A ENTRAÎNÉ SA CONDAMNATION ?
En cas de litige relatif aux heures de travail effectuées,
la charge de la preuve repose exceptionnellement sur
les deux parties, et non uniquement sur le salarié,
pourtant demandeur à l’instance.
En effet, conformément à l’article L 212-1-1 du code du
travail : “
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre
d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir
au juge les éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments
et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande,
le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de
besoin, toutes lesmesures d’instruction qu’il estime utiles
.”
Le salarié qui conteste les heures de travail pour
lesquelles il a été payé doit également produire des
éléments sérieux à l’appui de sa demande tels que des
décomptes quotidiens et attestations afin de justifier
la réalité des heures qu’il réclame et ses demandes
financières chiffrées (Cass. soc. 24 mars 2004 ;
CA Versailles, 6 mai 2004).
L’employeur doit prouver de son côté que le salarié
n’a pas effectué d’heures supplémentaires. Le juge
apprécie alors de manière souveraine les éléments
fournis aux débats par les parties.
Dans le secteur de la restauration, le temps de travail
effectué est généralement évalué par des fiches temps
cosignées par le salarié et l’employeur, qui font office de
preuve en cas de litige sur les heures de travail (Soc. 10
mai 2007, n° 05-45.932).
Si les fiches temps ne constituent pas des preuves
absolues et peuvent être contestées, elles constituent
néanmoins le moyen le plus sûr pour déterminer les
horaires de travail réellement effectués.
QUE FAIRE LORSQUE LE SALARIÉ REFUSE DE
SIGNER LES FICHES TEMPS ?
L’employeur doit impérativement se prémunir contre
toute contestation ultérieure et conserver un maximum
d’éléments lui permettant de démontrer que les fiches
temps qu’il a remises pour signature à son salarié
correspondaient bien aux horaires réellement effectués
par celui-ci (décompte horaire, attestations, système
de pointage...). (Soc. 26 nov. 2008, n° 07-42.773 ;
Soc. 10 mai 2007, n° 05-45.932). L’employeur pourra
également envisager une sanction pour un salarié qui
refuse systématiquement de signer une fiche temps.
Néanmoins, pour cela, il devra pouvoir prouver, sous
peine de condamnation aux prud’hommes, que les
horaires mentionnés sur la fiche temps qu’il a établie
étaient exacts, puisque le refus de signer une fiche
temps n’est pas un motif de licenciement dès lors que
les horaires sont faux (CA Bordeaux, 26 février 2009,
n°08/2228).
Blog des Experts
‘
Droit du travail en CHR (modèles de contrats
et paie inclus’) sur
COMMENT AFFICHER ET CONTRÔLER LE TEMPS DE TRAVAIL
En cas d’horaire collectif, c’est-à-
dire lorsque tous les salariés d’un
atelier, d’un service ou d’une équipe
travaillent selon le même horaire,
vous devez afficher les heures
auxquelles commence et finit
chaque période de travail.
Dans le cas d’horaire non collectif,
c’est-à-dire lorsque les salariés d’un
atelier ne sont pas occupés selon le
même horaire collectif, la durée du
travail de chaque employé concerné
est décomptée selon les modalités
suivantes :
-
quotidiennement, par
enregistrement, selon tous moyens,
des heures de début et de fin de
chaque période de travail ou par le
relevé du nombre d’heures de travail
effectuées ;
-
chaque semaine, par récapitulation,
selon tousmoyens, du nombre
d’heures effectuées par chaque
salarié. Ce document doit être
émargé par le salarié et l’employeur
et doit être tenu à la disposition de
l’inspection du travail ;
-
un document mensuel, dont le
double est annexé à la fiche de paie,
sera établi pour chaque salarié.
MODÈLE DE DÉCOMPTE JOURNALIER DE LA DURÉE DU TRAVAIL
L’avenant n° 2 du 5 février 2007 propose en annexe 3 ce modèle :
