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Lundi de Pentecôte : jour férié ou journée de solidarité ?

Mise en place par une loi du 30juin2004, suite à la canicule de l’été 2003, la journée de solidarité a pour but d’assurer le financement d'actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d'autonomie. Elle prend la forme d'unejournée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et pour les employeurs d'unecontribution financière de 0,3% assise sur la totalité des salaires(article L.3133-7 du code du travail). Depuis une loi Leonetti du 16 avril2008,il n'est plus obligatoire de retenir le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité. Toutes les entreprises peuvent choisir un autre jour, à l'instar de celles de l'hôtellerie-restauration qui bénéficiaient déjà de cette possibilité car elles travaillent durant ce jour férié. Qui fixe la journée de solidarité? En principe, la journée de solidarité doit être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (art. L.3133-11 du code du travail). Ce n'est qu'en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche que l'employeur fixe librement la journée de solidarité, après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe (Art. L.3133-12). Cette procédure doit être renouvelée chaque année.La convention collective des CHR du 30avril 1997, ni les avenants conclus par la suite, ne prévoient de disposition relative à cette journée de solidarité. C'est donc à l'employeur de fixer cette journée, dans le respect d’un minimum de règles. Quelle date retenir? L’employeur peut décider que la journée de solidarité soit effectuée le lundi de Pentecôte (le 20 mai en 2024). Mais il peut choisir de retenir:- unautre jour férié qui n'est pas travaillé, à l'exception du 1er Mai, seul jour férié légal. Pour les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, ne peuvent être retenus le 25 et 26décembre ni le Vendredi saint (29 mars en 2024) qui précède le lundi de Pâques, tout comme le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements d'outre-mer (dates différentes selon les départements).-Un jour de RTT(réduction du temps de travail) dans les entreprises qui appliquent ce dispositif sous forme de journées de repos.-Le fractionnement de cette journée, en répartissant les 7heures correspondantes sur plusieurs jours ou toute autre modalité qui permette le travail d'un jour précédemment non travaillé.La journée de solidarité peut aussi être prise sur l'un des deux jours de repos hebdomadaire, car la loi n'en impose qu'un seul. En revanche, ne peuvent pas être retenus comme journée de solidarité:-un jour de congé payé légal. L'employeur ne peut pas imposer la prise d'un jour de congé payé le lundi de Pentecôte si c'est cette date qui a été retenue (Cass. Soc. 15janvier2014, n°11-19974).-Un jour de repos compensateur, car il ne peut être assimilé à un jour précédemment non travaillé (Circ. DRT du 20avril2005).Dans la mesure où la convention collective des CHR prévoit l'attribution de 4jours fériés ordinaires en plus du 1er Mai, les employeurs peuvent choisir l'un d'entre eux, c'est-à-dire n'accorder que 3jours fériés ordinaires en plus du 1erMai. Ils peuvent aussi choisir de l’imputer sur l'un des 6jours fériés garantis accordés par l'avenant n°6 du 15décembre2009. Dans certains cas la date retenue peut être différente En principe, la date de la journée de solidarité retenue s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il n'est pas possible de prévoir plusieurs journées de solidarité en fonction des différents services d'une entreprise.Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions permettant de retenir une journée de solidarité différente pour chaque salarié de l'entreprise, dans les cas suivants:- lorsque l'entreprise travaille en continu (24heures sur24, sept jours sur sept, dimanches et jours fériés inclus);- lorsque l’entreprise est ouverte tous les jours de l'année;- si le salarié ne travaille pas la journée de solidarité en raison de la répartition de ses horaires de travail, et que celle-ci tombe pendant son repos hebdomadaire. Pas de rémunération Le travail durant la journée de solidarité n'est pas rémunéré. La loi prévoit que cette neutralité ne joue que dans la limite de 7heures. Les heures travaillées au-delà doivent être payées. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat. Par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à trois heures et demie (7÷2).Pour les cadres au forfait jours, le travail de la journée de solidarité s'ajoute au nombre de jours fixés par la convention de forfait, sans donner droit à un complément de rémunération. Du fait de l'instauration de cette journée de solidarité, la durée annuelle légale de travail est de 1607heures par an. Un plafond que doit respecter la profession en cas de modulation du temps de travail. Quant aux conventions de forfait annuel en jours, le plafond a été fixé à 218jours. La mentionner sur le bulletin de paie Pour éviter tout problème, il est fortement conseillé aux employeurs de faire apparaître cette journée de solidarité sur la fiche de paie afin d'être en mesure de prouver qu'elle a bien été effectuée. Une obligation civique Le Conseil d'État a jugé que cette journée de solidarité ne constitue pas une journée de "travail forcé ou obligatoire" au sens de l'Organisation internationale du travail (OIT). La haute instance a considéré qu'il s'agit d'une obligation civique normale en conformité avec les stipulations des conventions internationales, notamment l'article4 alinéa3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Conseil d'État 9novembre2007 n°293987).De même,dans une décision du 22juillet2011, le Conseil constitutionnel a validé le principe de la journée de solidarité en décidant qu'elle respecte bien le principe d'égalité devant la loi. Il avait été appelé à se prononcer sur deux questions prioritaires de constitutionnalité transmises par le Conseil d'État et la Cour de cassation. Ceux qui contestaient la constitutionnalité de la journée de solidarité invoquaient la rupture du principe d’égalité devant la loi et les charges publiques, avançant l'argument suivant: la journée de solidarité ne s'applique qu'aux salariés et aux fonctionnaires et exclut de son champ d'application les artisans, les commerçants et les professions libérales sans salariés, ainsi que les retraités. Pour le Conseil constitutionnel, la différence de traitement avec les retraités et les travailleurs indépendants est «en rapport direct avec l'objet de la loi», et de conclure: «L'instauration de la journée de solidarité n'est pas constitutive d'une rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques.»Cependant, depuis le 1er avril2013, les retraités assujettis à l'impôt sur le revenu doivent eux aussi s'acquitter de cette contribution de solidarité à hauteur de 0,30% de leur pension. Juridique - jour férié - journée de solidarité | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

Mise en vente du fonds de commerce : à quel moment en informer les salariés ?

Bonjour, Nous souhaitons mettre en vente notre fond de commerce et nous aurions voulu savoir à quel moment légal nous sommes tenus d'en informer nos employés. Est-ce que nous devons informer nos employés de la mise en vente du fond de commerce avant de publier l'annonce, au moment où nous signons un compromis de vente ou une fois que la vente est signée? Je vous remercie pour votre retour. Cordialement. Fonds de Commerce | Maxime MICHELET | dimanche 12 mai 2024

Prise de congés payés anticipés

L’employeur ne peut imposer à un salarié de prendre des congés sans solde. C’est uniquement le salarié qui peut prendre des congés sans solde, avec l’accord de son employeur. Cependant, vous pouvez lui demander de prendre 5 jours de congé anticipé sur les 10 jours qu’il a déjà acquis et qu’il pourra normalement prendre au 1er juin. Mais cela nécessite l’accord du salarié. L'article L3141-3 du code du travail prévoit que tout salarié a droit à un congé de 2,5jours par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale de ce congé puisse être supérieure à 30jours ouvrables, soit 5semaines de congés payés par an. Le salarié qui est entré dans l’entreprise au 1erjanvier 2024 a acquis, à la fin avril, 10jours de congés payés. Il pourra prendre ces congés à partir du 1er juin 2024. Vous pouvez lui demander de prendre cinq jours de congé anticipé au mois de mai, mais cela ne pourra se faire qu’avec son accord. Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement (art. L3141-12 du code du travail). Cela signifie que, sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut bénéficier immédiatement des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence (le 31mai 2024 dans le cas présent). L’employeur ne peut imposer au salarié la prise anticipée de ses congés, quelles que soient les circonstances (Cass. Soc. 27nov. 1991, n°87-43.059P ; Cass. Soc. 30 avr. 2003, no 01-40.853 ; Cass.Soc. 4déc. 2013, n°12-16.697). À défaut d’acceptation des salariés, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts pour avoir imposé la prise anticipée des congés (Cass. Soc. 10févr. 1998, no 95-40.905). Si l’employeur ferme l’établissement durant la cinquième semaine de congés payés, et que le salarié ne veut pas poser des congés payés par anticipation, l’employeur n’est pas tenu de lui verser un salaire pendant cette période de fermeture (Cass. Soc. 21 nov. 1995, n°93-45.387). Juridique - congés payés | Pascale CARBILLET | lundi 6 mai 2024

Classification indiciaire avec descriptif des postes : où tout retrouver ?

bonjour J'avais l'habitude de consulter régulièrement la CCN et vos nombreux articles très documentés principalement dans le domaine paie et gestion du personnel. En particulier je recherche la classification indiciaire avec descriptif des postes correspondants .Je ne vois plus comment y accéder ni où la retrouver . Avec mon abonnement j'avais accès à un outil très précieux. Maintenant j ai l impression de perdre beaucoup de temps à consulter les questions- réponses et à n'avoir que des réponses partielles . Merci de votre aide . Juridique | Anonyme | vendredi 3 mai 2024

Le droit de bouchon n'est qu'un usage

Pas d’obligation pour le restaurateur Le client n'a aucun droit à prétendre vouloir apporter ses propres bouteilles, cela résulte d'une négociation commerciale avec le restaurateur. En pratique, le professionnel autorise le client à amener ses boissons quand celui-ci réserve pour un certain nombre de convives (banquet, mariage…). Le plus souvent, le droit de bouchon ne concerne qu'une partie des boissons, par exemple le champagne servi au dessert ou certains vins proposés pendant le repas. Dans la mesure où le professionnel effectue une grande partie de sa marge sur les boissons, plus il proposera un menu attractif en termes de prix, moins il accordera cette possibilité. Quel montant Quant à la fixation du montant du droit de bouchon, il n'y a pas de règle, mais il faut savoir que celui-ci tient compte du standing de l'établissement et de la nature des boissons servies (vin ou champagne). En pratique, on constate que les professionnels demandent un droit de bouchon qui varie entre 5 et 10€ et qui s'applique sur les bouteilles servies. Droit de bouchon et administration fiscale Cette pratique peut créer des problèmes avec l'administration fiscale, dans la mesure où le restaurateur ne détient aucune facture d'achat. Selon les articles 302M et 502du code général des impôts (CGI), toute introduction de boissons alcoolisées dans un débit de boissons, restaurant etc., doit être légitimée par un titre de mouvement, c'est-à-dire un «document simplifié d'accompagnement» ou une «capsule, empreinte, vignette ou autre marque fiscale représentative des droits indirects ». Il faut pouvoir justifier la provenance des bouteilles Pour le droit de bouchon, le problème du justificatif à présenter en cas de contrôle se pose car, en dehors du cas des capsules, l'exploitant ne disposera pas du titre de mouvement correspondant à ces boissons. Il existe donc une difficulté juridique et il ne semble pas que l'administration se soit déjà prononcé sur le sujet, bien que le droit de bouchon soit une pratique assez courante.On peut toutefois se référer à certaines jurisprudences, en particulier une décision de la Cour de cassation (ch. criminelle 20/01/1976), selon laquelle les boissons consommées dans un établissement sont présumées avoir été servies par l'exploitant. Cela signifie que celui-ci peut prouver que les boissons ont été apportées par ses clients, à condition de fournir des éléments de preuve tangibles. Cette jurisprudence semble pouvoir être invoquée dans le cadre du droit de bouchon, bien qu'elle porte sur un cas de figure un peu différent: la décision avait été rendue à la suite d'un contrôle réalisé dans un débit de boissons, lors duquel il avait été constaté qu'un client consommait du whisky, alors que la licence de l'exploitant ne permettait pas la consommation de ce type d'alcool. L'exploitant s'était défendu en faisant valoir que ce n'était pas lui qui avait servi le whisky, mais que c'était le client qui l'avait apporté. Les juges avaient alors posé le principe de la présomption, et faute pour l'exploitant de prouver ses dires, il avait été condamné. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'on puisse invoquer cette jurisprudence dans le cas du droit de bouchon, ce qui signifie que l'exploitant sera en règle dès lors qu'il pourra prouver que les boissons ont été amenées par ses clients. Faire signer un contrat Nous conseillons aux professionnels qui utilisent le droit de bouchon de faire signer un contrat (accord de banquet) dans lequel sont clairement mentionnés la catégorie et le nombre de bouteilles apportées par le client dans l'établissement, ainsi que le montant des droits demandés par le professionnel. En cas de contrôle, cela permet d'être couvert vis-à-vis de l'administration fiscale et d'éviter que le client ne conteste par la suite le nombre de bouteilles apportées. Comme il apparaît sur la facture, ce droit de bouchon sera soumis à la TVA comme toutes vos prestations. C’est le taux normal de 20% que vous devez appliquer sur les sommes dues au titre du droit de bouchon. Juridique - droit de bouchon | Pascale CARBILLET | vendredi 3 mai 2024

Quand doit on afficher la mention service compris

Les restaurateurs ont l’obligation de préciser sur leurs cartes ainsi que sur les notes remise à la clientèle, la mention “service compris” quand ils payent leur personnel au pourcentage service. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27mars 1987, relatif à l’information du consommateur sur les prix, qui prévoit que “dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention “prix service compris”, suivie de l’indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service.” Donc, c’est uniquement dans l’hypothèse où le professionnel rémunère son personnel au pourcentage service, c’est-à-dire quand ce dernier perçoit un pourcentage du chiffre d’affaires de l’établissement, que la mention “prix service compris”, avec le taux pratiqué, est obligatoire. Exemple : “Prix service compris: 15%”. Cette mention doit obligatoirement figurer sur tous les documents affichés à la vue du public ou mis à la disposition de la clientèle, c’est-à-dire sur les cartes, menus, affichage extérieur des prix, mais aussi sur les notes remises à la clientèle. Juridique - pourcentage service - service compris - prix net | Pascale CARBILLET | vendredi 3 mai 2024

Compte personnel de formation : un reste à charge de 100 € pour le salarié

Le compte personnel formation (CPF) permet à chaque salarié dés son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle il fait valoir ses droits à la retraite d’accumuler des droits à formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à atteindre un plafond de 5000 €, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel qui sont au moins à mi-temps. Le CPF est utilisable tout au long de la vie active du salarié (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le titulaire du compte peut donc utiliser les droits acquis pour financer une formation. C’est en principe au salarié de mobiliser son CPF, mais l’initiative peut aussi venir de l’employeur, dans ce cas l’utilisation du CPF est subordonnée à l’accord express du salarié. Un reste à charge de 100 € qui sera revalorisé chaque année La loi de finances pour 2023, du 30 décembre 2022 avait posé le principe d’un reste à charge pour le titulaire du CPF en vue de sa participation au financement de sa formation. Selon le ministre délégué aux Comptes publics, Thomas Cazenave, l’instauration d’une participation forfaitaire doit permettre à l’Etat d’économiser 200 millions d’euros. La publication du décret d’application au journal Officiel du 30 avril vient en préciser les modalités pratiques. A compter du 2 mai 2024, le titulaire d’un CPF devra s’acquitter d’un reste à charge en cas d’utilisation de son compte pour financer une formation. Ce reste à charge prend la forme d’une somme forfaitaire de 100 €, qui sera relevé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac. Cette valeur ainsi revalorisée sera officialisée par un arrêté publié au JO. Décret qui précise que cette participation peut être prise en charge par l’employeur ou par l’opérateur de compétence. Les cas d’exonérations La loi de finances pour 2023 prévoit qu’il n’y a pas de reste à charge pour les demandeurs d’emploi ni pour les salariés bénéficiant d’un abondement volontaire de leur employeur. Le décret ajoute deux autres cas d’exonération de reste à charge: - lorsque le titulaire du CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur soncompte professionnel de prévention(C2P, ex-compte pénibilité) pour financer uneformation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposéaux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P ; - lorsque le titulaire du CPF est un salarié, victime d’unaccident du travailou d’unemaladie professionnelleatteint d'un taux d’incapacité permanente d’au moins 10 %, qui fait usage de l'abondement dont il bénéficie au titre de sa reconversion professionnelle. Juridique - CPF - compte formation | Pascale CARBILLET | jeudi 2 mai 2024

Acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie : les nouvelles règles sont applicables depuis le 24 avril

A la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ayant reconnu l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, l’intervention du législateur était devenue indispensable compte tenu de leurs conséquences potentielles pour les entreprises, mais aussi sur la responsabilité de l’Etat. C’est chose faites avec l’article 37 de la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) qui marque la fin du processus législatif de mise en conformité du droit du travail français avec le droit européen sur l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie ou accident du travail et maladie professionnelle. L’arrêt maladie donne droit à des congés payés Jusqu’à présent les salariés ne pouvaient pas acquérir de congés payés pendant un arrêt maladie. Désormais, le code du travail précise que les salariés acquièrent des congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle (Art. L.3145-5,7° nouveau du code du travail). Mais ce nouveau droit est limité à raison de 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 jours), dans la limite de 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition de congés d’un an. Le salarié ne bénéficie donc pas de la 5èmesemaine de congés payés, ce qui atténue pour les entreprises l'impact de la jurisprudence du 13septembre 2023. La rémunération correspond aux périodes d’arrêt maladie ne sera prise en compte qu’à hauteur de 80% pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Un mois d’arrêt maladie ouvrant droit à 2 jours ouvrables de CP, soit 80% de 2,5 jours ouvrables, il est donc appliqué le même rapport de 80% pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Ce nouveau droit n’est pas soumis à une condition d’activité préalable, ni d’indemnisation de l’arrêt de par la sécurité sociale (IJSS) ou par l’employeur (indemnités complémentaires). Un salarié en arrêt maladie dès son embauche, ou juste après, acquiert des congés payés pendant cette période d’absence. Les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, acquièrent, comme auparavant 2,5 jours ouvrables de congés payés. Le code du travail prévoit maintenant que le salarié acquiert des congés pendant toute la durée de son arrêt de travail, et plus seulement pendant la première année (Art. L.3145-5,5°). Informer le salarié sur ses droits à congés payés Lorsqu’un salarié revient d’un arrêt de travail, quelles que soient sa durée et son origine (professionnelle ou non professionnelle), l’employeur a un mois pour l’informer de ses droits (nombre de jours de congé dont il dispose, date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris). Il est possible de procéder par tout moyen donnant une date certaine de réception et notamment au moyen du bulletin de paie. Cette information est essentielle pour déterminer le point de départ du délai de report des congés payés Le salarié en arrêt de travail qui n’a pas pu prendre ses congés payés durant la période de référence en cours (comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours) bénéficie d’un report de 15 mois durant lequel les jours de congés payés acquis peuvent être utilisés. Ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a été informé du nombre de congés acquis et de la date limite de prise des congés. Pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et qui n’ont pas repris le travail au moment où la période d’acquisition se termine (la période de référence pour l'acquisition des congés payés va du 1erjuin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. La période de report peut donc démarrer sans attendre la reprise du travail et sans information du salarié. Pour la suite, il faut envisager deux hypothèses: - si l'arrêt de travail se prolonge et que le salarié ne revient pas avant la fin de la période de report, les droits reportés sont perdus; - en revanche, lorsque le salarié reprend le travail avant le terme de la période de report, celle-ci est suspendue; elle reprend son cours une fois que l’employeur a informé le salarié sur les jours de congé dont il dispose et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. La loi donne un délai de 2 ans pour faire valoir ses droits La loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans au-delà duquel aucun salarié encore en contrat ne pourra demander de rappel de congés payés acquis pendant des périodes de travail allant de décembre 2009 au 23 avril 2024. Ainsi, un salarié toujours en poste dans son entreprise qui souhaiterait réclamer à son employeur des droits à congés payés au titre d’arrêts maladie survenus depuis le 1erdécembre 2009 disposera de 2 ans pour le cas échéant saisir le juge, soit jusqu'au 23avril 2026 inclus. Pour autant, cela ne signifie pas qu’ils pourront forcément obtenir la totalité des droits liés aux situations passées. Car la loi a bien pris soin de prévoir la rétroactivité des règles de report (soit après information du salarié par l’employeur, soit à partir du dernier jour de la période d’acquisition selon les situations. Ce qui pourrait dans certains cas conduire à considérer que certains droits passés sont perdus. Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu le délai de prescription est de 3 ans. Juridique - arrêt maladie - congés payés - maladie | Pascale CARBILLET | jeudi 2 mai 2024

Contrat de professionnalisation : l’aide exceptionnelle est supprimée à compter du 1er mai

Les pouvoirs publics ont mis en place des aides visant à soutenir les employeurs qui embauchent des salariés en alternance. Dans ce cadre, il a notamment été prévu une aide exceptionnelle de 6000 €, versée au titre de la première année pour les employeurs embauchant des jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation. Cette aide a été prolongée en dernier lieu pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024, par un décret du 29 décembre 2023. Mais depuis, le gouvernement doit faire des économies en raison de la hausse du déficit public. Il a donc annoncé la fin de l’aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation conclus à partir du 1er mai 2024, soit 8 mois avant l’échéance prévue. Suppression qui est désormais officiel avec la publication du décret le 28 avril 2024. Nous vous précisons que les aides rattachées au contrat d’apprentissage ne sont pas concernées par cette suppression. L’aide exceptionnelle à l’apprentissage est prévue pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024. Pour l’instant, il n’est pas prévu d’y mettre fin de manière anticipée. Juridique - contrat professionnalisation | Pascale CARBILLET | lundi 29 avril 2024

Modification CDD saisonnier : quelles démarches entreprendre ?

Bonjour, Concernant des salariés en CDD saisonnier depuis plusieurs saisons (2 saisons pour les plus récents et 3 pour les plus anciens), un employeur dont les conditions de travail ont changé n'a plus besoin que ses salariés effectuent le même nombre d'heures que sur les autres saisons. Peut-il sur la saison prochaine modifier le nombre d'heures (passage temps plein à temps partiel) sur leurs contrats de travail ou lui faut-il leur accord car considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée? Quelles démarches l'employeur doit-il entreprendre? Merci d'avance. Juridique | Laetitia BRUNEAU | lundi 29 avril 2024

Indemnité nourriture : peut-elle être remplacée par des tickets restaurant ?

Bonjour, j'ai bien lu sur ce forum que dans le cas d'un établissement non pourvu de restaurant donc dans l'incapacité à fournir au personnel un repas en nature sur place ( Hôtel sans restaurant , bar ) , l'indemnité de nourriture peut venir pallier l'absence de possibilité à fournir ce repas. Question : l'indemnité de nourrriture peut-elle être remplacée par des tickets restaurant? Merci pour votre réponse. Juridique | Anonyme | dimanche 28 avril 2024

Comment travailler et payer le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légal, c'est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n'est pas travaillé mais doit être payé. Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d'activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d'ailleurs reprises par l'article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Si le 1er mai est travaillé Les salariés qui travaillent le mercredi1er mai 2024 ont droit, en plus du salaire de cette journée, à une indemnité égale au montant de ce salaire.- Pour les salariés payés au fixe, l'employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (les avantages en nature sont payés mais non doublés).- Pour ceux payés au service, l’employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée. Si le 1er mai n’est pas travaillé Dans le cas où les salariés ne travaillent pas le 1er mai, parce que ce jour correspond soit au jour habituel de fermeture de l’entreprise, soit au jour de repos du salarié, il n’y a aucune incidence sur la rémunération :- les employés payés au fixe touchent leur salaire normal ;- ceux payés au service ne perçoivent aucune rémunération.Par exemple, pour un salarié habituellement en repos le mercredi, le 1er mai 2024 n’aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à ce que ce jour de repos soit payé double ou qu'on lui accorde une journée supplémentaire de repos en compensation. Si le 1er mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise, mais que l'employeur décide de fermer ce jour-là, il doit alors verser à tous les employés ayant plus de trois mois d’ancienneté, le salaire qu’ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Un jour de repos ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai On ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai par une journée de repos, car c'est le seul jour férié pour lequel l'employeur n'a pas le choix. En cas de travail le 1er mai, il doit obligatoirement payer double les salariés. Si l'employeur accorde un repos compensateur à la place du paiement de la journée travaillée, il peut se voir condamner par les tribunaux à payer cette indemnité en plus du repos compensateur accordé. En effet, un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc. 30. 11.2004 n° 02-45.785) est venu rappeler que le repos compensateur ne peut remplacer le paiement de cette journée travaillée. Dans cette affaire, la cour a rappelé le régime légal de l'indemnisation du 1er mai ainsi que son caractère d'ordre public (on ne peut déroger à cette règle ni par une convention collective ni même avec l'accord du salarié). Elle a donc condamné l'employeur à payer l'indemnité prévue. Outre la réclamation des salariés, il faut savoir que l'article R.3135-3 du code du travail indique que le fait de ne pas payer double un 1er mai travaillé est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit d'une amende d'un montant de 750 €. S'agissant d'une contravention, il y aura autant d'amendes que de salariés concernés. Comment payer le 1er mai pour les veilleurs de nuit ? Deux veilleurs de nuit ont travaillé le mercredi 1er mai 2023. Le premier a pris son poste le 30 avril à 20 heures pour finir le 1er mai à 7 heures du matin. Le second a pris son poste le mercredi à 20 heures pour finir le 2 mai à 7 heures du matin. Lequel sera payé double pour cette journée de travail ? Ces deux salariés bénéficieront du paiement double pour le travail effectué le 1er mai, proportionnellement au nombre d'heures effectuées ce jour-là. Le 1er mai doit être défini comme un jour civil calendaire commençant à 00 heure et finissant à 24 heures. Le travailleur de nuit qui commence son service mardi soir à 20 heures pour le finir mercredi à 7 heures du matin aura droit à sept heures de travail payées double. Quant au deuxième veilleur de nuit, qui a effectué le même service mais dans la nuit dumercredi à jeudi, il n'a droit pour sa part qu'à 4 heures payées double au titre du 1er mai. C'est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2007 qui a rappelé comment apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit pendant ce jour (Cass. Soc. 8.3.2007 n° 05-44.330). Juridique - jours fériés - 1er mai | Pascale CARBILLET | vendredi 19 avril 2024

Logement saisonnier : où trouver un modèle ?

Bonjour. Je suis en mesure depuis mars de mettre à disposition un logement pour des saisonniers (chambre + pièces communes). J'ai bien identifié la nécessité d'une clause dans le contrat de travail, avec pour ce qui me concerne une mise à disposition à titre gratuit en avantage nature. Je lis dans votre article ci-dessous: https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/loger-son-personnel-saisonnier-les-regles-a-respecter-833d la recommandation d'une annexe fixant les modalités de la mise à disposition (j'imagine l'équivalent d'un règlement intérieur en fait?). Ma question: auriez-vous un modèle de cette annexe,ou au moins une liste non exhaustive des points à aborder dans cette annexe? Merci par avance et bonne journée. Juridique | Patrice GIRRES | jeudi 18 avril 2024

Entretien des hottes et extracteurs

Fréquence Produit Qui Opérations effectuées Remarques Filtres métalliques Une fois par semaine Détergent-dégraissant adapté Personnel de cuisine Porter les EPI. Laisser tremper dans un bac avec de l’eau chaude, pendant au moins une heure. Rincer à l’eau claire et laisser sécher. Remplacer les filtres dès qu’ils sont usagés Si filtres à charbon, les changer tous les 4 mois environ Intérieur et extérieur des hottes 1 à 2 fois par mois (ou plus si nécessaire) Détergent-dégraissant adapté Personnel de cuisine Protéger le matériel et les surfaces. Vider et dégraisser les récupérateurs à graisse et le fond des hottes. Nettoyer avec une lavette, rincer à l’eau claire. Essuyer les surfaces avec une autre lavette. Appliquer un rénovateur inox pour protéger et faire briller. Hottes (réseau et ventilateur) 2 à 3 fois par an selon l’utilisation Entreprise agréée (avec validation du registre de sécurité incendie) Dégraissage complet Tenir le cahier d’entretien à disposition des services de contrôle Extracteurs, dispositifs d’entrée et de sortie d’air Au moins 2 fois par an Entreprise agréée (avec validation du registre de sécurité incendie) Nettoyage Tenir le cahier d’entretien à disposition des services de contrôle Conduits d’évacuation Au moins 1 fois par an Entreprise agréée (avec validation du registre de sécurité incendie) Ramonage Tenir le cahier d’entretien à disposition des services de contrôle %201502% Hygiène - cuisine - entretien | Laurence Le Bouquin | jeudi 18 avril 2024
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