Suite à votre article paru dans L'Hôtellerie n° 2475 du 19.09.96 concernant Canal +, permettez-moi de donner mon avis. Je suis propriétaire d'un hôtel saisonnier (7 mois d'ouverture), comme beaucoup dans mon département. Je le rappelle, si nous sommes saisonniers, ce n'est pas par plaisir, ni par envie, mais parce que nous y sommes obligés en raison de la situation des villes touristiques.
Lorsque j'ai repris cet hôtel en 1991, j'ai demandé les tarifs à Canal + pour 40 télévisions, ce qui représentait environ 35.000 F. Le tarif saisonnier m'a été naturellement refusé. Je n'ai donc pas pris l'abonnement à Canal +. Cela ne m'a pas empêché de travailler, car le nombre de nuitées que j'estime avoir perdues pour cause d'absence de Canal + ne représente même pas le coût de l'abonnement. Par contre, l'entreprise Canal + a perdu quelques millions de francs et risque de perdre encore beaucoup, si tous les hôteliers font comme moi, ce que je conseille.
Peut-être qu'un journal comme le vôtre, connaissant le nombre d'hôtels saisonniers en France, pourrait estimer le chiffre d'affaires non gagné par Canal + du fait de ces refus d'abonnement. Ainsi, pourrait-on savoir ce qu'ils perdent, ce qui les feraient raisonner différemment.
Mais peut-être que Canal + se fout de devenir Canal - !
(D.F. d'Aix-en-Provence)
La société Canal + reconnaît qu'à une certaine époque elle était plus draconienne sur ses conditions tarifaires, mais depuis quelque temps elle semble ouverte à la voie de la négociation. La société Canal + propose des conditions tarifaires plus souples depuis le début de l'année 1996 et prend plus facilement en compte le facteur de saisonnabilité des établissements hôteliers. Vous ne payez votre abonnement que pour les mois d'ouverture de votre établissement.
La société Canal + que nous avons contactée pour faire part de vos doléances, nous a expliqué qu'à l'heure actuelle l'abonnement à Canal + pour 40 télévisions sur 7 mois ne vous coûterait environ que 17.500 francs par an. Ce qui divise quand même de moitié cette note. Ne restez donc pas sur cette mauvaise impression.
Si vous désirez faire bénéficier de Canal + à vos clients nous vous conseillons de prendre contact avec cette société aux coordonnées suivantes :
Canal + collectivités
85-89 quai André Citroën
75711 Paris Cedex 11
Tél. : 01.44.25.11.14.
2ème trimestre 1996
L'indice du coût de la construction du 2ème trimestre 1996 vient d'être publié au Journal Officiel du 15 octobre 1996. Il s'établit à 1.029 (contre 1.038 au 1er trimestre), ce qui représente une hausse de 0,6% sur un an. Nous vous rappelons que l'indice sert notamment de référence aux révisions et renouvellement des loyers des baux commerciaux, ainsi qu'à la révision des baux d'habitation ou mixtes.
Pour les baux à usage exclusivement professionnel, la variation sur un an ressort à :
(1.029 - 1.023) : 1.023 = 0,58%
Pour les baux commerciaux, la hausse de cet indice représente :
* sur trois ans (révision triennale) :
(1.029 - 1.012) : 1.012 = 1,67%
* sur neuf ans (renouvellement) :
(1.029 - 889) : 889 = 15,7%
L'indexation des loyers à usage d'habitation ou mixtes s'effectue sur la valeur moyenne de l'indice du coût de la construction calculée sur quatre trimestres.
Cette disposition a pour but d'éviter les oscillations trimestrielles des indices pouvant conduire à des anomalies.
La moyenne associée des quatre derniers indices trimestriels connus s'établit à 1.026.
La variation sur un an de cet indice ressort à :
(1.026 - 1.018,25) : 1.018,25 = 0,76%
Nous avons fermé notre établissement pendant deux mois pour rénovation en raison d'un changement d'enseigne, et de ce fait, nous avons mis tout notre personnel au chômage. Est-ce que mes salariés ont droit à leurs 2,5 jours de congés pendant ces deux mois de fermeture ? (D.L. de Lyon)
En principe, tout salarié a droit à un minimum de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué chez un même employeur. Il faut donc avoir travaillé pour bénéficier de jours de congés.
Cependant, certaines périodes d'absence sont assimilées à un mois de travail effectif pour le calcul des congés payés. Le salarié, bien qu'absent de l'entreprise, verra le temps de son absence pris en compte pour le calcul de son congé. Il s'agit des absences mentionnées à l'article L.223-4 du code du travail. Seul le chômage partiel entraînant une réduction d'horaires est assimilé à du temps de travail effectif donnant lieu à des congés payés. Les périodes de chômage total ou de chômage partiel bloqué ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et n'ouvrent pas droit à des congés payés.
Les salariés sont en chômage partiel lorsque, tout en restant liés à l'employeur par un contrat de travail, les salariés subissent une perte de salaire du fait, soit :
* de la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement ;
* de la réduction temporaire de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement dès lors que cet horaire se trouve inférieur à la durée légale du travail.
Les salariés sont en chômage partiel total, dans le cas d'un arrêt de travail imputable à la fermeture temporaire de l'établissement et lorsque cette suspension temporaire de l'activité se prolonge au-delà de quatre semaines.
En fermant votre établissement pendant deux mois, vos salariés ont donc été en chômage partiel total. Ces deux mois de chômage partiel total n'ouvrent pas droit à des congés payés.
A la suite de la parution d'un article concernant le restaurant «La Tasse d'Argent» à Sancerre, je voudrais vous préciser les faits suivants :
Les clients en cause sont arrivés dans mon établissement en état d'ébriété. Ils se sont tenus à peu près correctement pendant le repas. Mais après avoir totalement consommé leurs repas, ils ont affirmé que la tarte Tatin était trop brûlée (trop caramélisée) et que la carafe d'eau était ébréchée et sale. Ils ont pris arguments de ces faits pour tenter de ne pas payer l'addition tout en prononçant des propos diffamatoires et injurieux en public. Les choses se sont alors envenimées, et il a fallu menacer d'appeler la police pour être payé.
Quoi qu'il en soit, à La Tasse d'Argent, la qualité de la cuisine et du service attestée par une fréquentation toujours croissante depuis 20 ans, restera au-dessus des critiques ridicules.
Je vous avais écrit vous demandant s'il était normal que mon employeur ne me fasse pas signer de contrat de travail. Vous aviez répondu qu'il n'avait pas l'obligation de me faire signer de contrat ni même de papiers sur les conditions de travail. Or, voici quelques jours une personne m'a montré une photocopie d'un ouvrage où il est écrit que conformément à une directive européenne du 14.10.91 l'employeur a l'obligation d'informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables au contrat de travail. Qu'en est-il ? (R.V. de Strasbourg)
Dans la réponse que je vous avais apportée, il était précisé qu'un engagement à durée indéterminée était le seul cas où l'employeur n'avait pas l'obligation de rédiger un contrat de travail. Mais quant aux moyens nécessaires pour prouver votre relation contractuelle, dans la mesure où votre employeur devait vous délivrer une copie de la déclaration préalable à l'embauche et qu'il devait vous établir un bulletin de paie, cela suffisait à prouver cette relation contractuelle à durée indéterminée. Cependant, à la fin de la réponse, il était précisé que si cela n'était pas obligatoire, nous conseillons fortement aux employeurs d'établir un contrat de travail à leurs salariés.
Vous faites référence à une directive européenne du 14.10.91 qui oblige l'employeur à informer par écrit le salarié sur les éléments essentiels applicables au contrat de travail. Cependant, une réponse ministérielle de 1994 précise que la délivrance d'un bulletin de paie et d'une copie de la déclaration préalable à l'embauche sont suffisants à cette information. Pour l'administration, il n'est donc pas nécessaire de faire appliquer cette directive.
Pour votre information nous vous reproduisons cette réponse.
«Depuis le 1er juillet 1993, une directive communautaire du 14 octobre 1991 impose aux employeurs des Etats-membres de délivrer à leurs nouveaux salariés, dans les deux mois suivant l'embauche, un document comportant un certain nombre de renseignements sur leurs conditions de travail (le titre du salarié ou la description sommaire du travail, la date du début du contrat, le salaire, la durée du travail et le lieu où il sera exécuté).
Cette directive n'a, jusqu'à présent, fait l'objet d'aucune transposition directe dans notre droit interne. Mais est-ce bien utile ?
Les services du ministère du Travail estiment que non : l'arsenal législatif français actuel est suffisant en l'état, sans qu'il soit besoin de le compléter ou de l'adapter. En délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche qu'il adresse à l'URSAFF (comme il est tenu de le faire depuis le 1er septembre 1993), et en établissant régulièrement des bulletins de paie, l'employeur français satisfait en effet déjà aux obligations découlant de cette directive communautaire. Seule la situation des salariés expatriés nécessite l'adoption d'une disposition réglementaire actuellement en cours de rédaction.»
Réponse ministérielle n°11165, J.O. A.N. du 25 avril 1994)
Pourriez-vous me donner les coordonnées de l'association «Les pieds dans l'eau» dont vous avez parlé en page 4 de votre journal du 26 septembre ? J'ai moi-même un établissement répondant au cahier des charges de ce nouveau label. (G.B. La Ciotat)
Si vous désirez faire partie de cette association, vous devez prendre contact avec l'organisation suivante :
Photos Edition Bretagne
Les pieds dans l'eau
87 allée Lancelot du Lac
35136 Rennes-Saint-Jacques
Tél. : 02.99.31.28.35.
Fax : 02.99.30.42.75.
L'HÔTELLERIE n° 2480 Hebdo 24 Octobre 1996
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