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La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a instauré qu'à l'occasion de son embauche, le salarié soit informé qu'il pourra bénéficier tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Tous les six ans, l'entretien professionnel aura un objet particulier, puisqu'il s'agira de faire un état des lieux du parcours professionnel dans l'entreprise. Si l'évaluation annuelle du travail n'est pas inscrite dans la loi, elle est néanmoins un bon moyen de faire le point sur l'année écoulée et les perspectives à venir, à condition de respecter quelques règles.
Avant tout, bannissez toute relation de maître à élève. Vous perdez votre temps, car vous réveillez tout un parcours d'éducation basé sur cette relation où l'élève attend la note donnée par le maître. C'est une relation de dépendance où l'élève a tendance à rester inactif, car il attend le jugement de l'enseignant. Or, toute personne en situation de travail, quel que soit son âge, a besoin d'être acteur de sa progression. Si ce n'est pas le cas, l'employé sera gagné par la démotivation, le désintérêt du travail, et cela pourra être source de conflit.
Nous vous proposons ci-dessous dix-huit repères pour faire de votre collaborateur un acteur de son entretien.
1. L'entretien sert à faire un suivi des connaissances : si le collaborateur sait exprimer ses savoir-faire, c'est qu'il mesure le résultat de ses actions.
2. L'entretien permet de développer un mode de fonctionnement homogène dans l'équipe : demandez à votre collaborateur comment il fait pour réussir une action, et pas seulement pourquoi il échoue.
3. Corriger une action. L'entretien permet de disséquer ce qui ne fonctionne pas. Le collaborateur décrit la manière dont il s'y prend pour arriver à un résultat, il décrit celle de son collègue, qui lui, arrive au résultat escompté, et le responsable l'aide à découvrir comment il doit s'y prendre pour corriger ses erreurs.
4. Découvrir par soi-même. Un collaborateur qui découvre la solution devient plus efficace que celui à qui l'on doit dire ce qu'il doit faire. Le temps où le responsable dictait les solutions est révolu, car, plus qu'auparavant, les collaborateurs ont envie d'être à l'initiative de la bonne solution.
5. Adopter la coach-attitude. Le coach est celui qui est sur le bord du terrain à constater les performances de chacun pendant la compétition, il ne fait pas le résultat à leur place.
6. Être un coach formateur. Formez vos collaborateurs, faites un suivi sur le terrain, débriefez, faites régulièrement des entretiens.
7. Être un coach créateur d'ambiance. La convivialité au travail n'excluant pas la rigueur des résultats, votre bonne humeur sera génératrice d'envie de bien faire.
8. Dans les outils préconisés dans notre article Gestion des équipes : l'entretien d'évaluation des compétences (lire l'entretien d'évaluation des compétences, construire son outil), les solutions sont enregistrées sur un support, le contrat de progression : ne tenez plus le stylo, c'est votre collaborateur qui trouve les solutions et les enregistre, sous votre contrôle.
9. En cas de conflit pendant le service précédant l'entretien d'évaluation, remettez celui-ci à plus tard, car vous ne serez pas dans de bonnes dispositions.
10. Traiter la question de la rémunération ou le montant des primes pendant l'entretien fausse son contenu : traitez ce sujet en dehors de l'entretien d'évaluation. Même avec un collaborateur très efficace, on va avoir tendance à trouver des points faibles dans son savoir-faire pour justifier le refus d'une prime, et lui va user d'arguments le valorisant pour justifier l'attribution de cette prime. L'entretien est donc faussé dès le départ.
11. Identifiez les sources de performance : connaître ses produits et leur composition permet de les mettre en valeur. Si le vendeur n'a pas de connaissance sur les matières premières qu'il propose, il ne les vendra pas correctement : la connaissance des produits est vitale, l'expérience acquise par la pratique est un plus, et elle se développera par l'application sur le terrain. Le comportement des collaborateurs et leur attitude dans le commerce sont indispensables. Ce sont le reflet d'une envie d'être utile aux clients.
12. Être humble. Les collaborateurs ont plein d'idées, parfois excellentes. Elles peuvent bénéficier à l'entreprise, même si elles n'émanent pas de vous.
13. Ne pas tomber dans la dispersion. Un sujet amène à un autre sujet et vous perdez le fil. Lors de la préparation de l'entretien, prévoyez les points à évaluer et tenez-vous-y.
14. Gérez votre temps : l'entretien doit durer une heure au maximum.
15. Quatre jours ouvrables au moins : c'est le délai de préparation que l'on donne à un collaborateur pour rédiger sa propre évaluation.
16. Ni stress ni tribunal. L'entretien est une entreprise de construction, pas démolition : soyez convivial, cela n'enlève rien à l'exigence de résultats.
17. Poursuivre après l'entretien : si vous avez la conscience tranquille en ayant fait votre job en pointant sur votre liste de tâches 'entretien effectué', vous faites fausse route. Suivez l'effet de l'entretien par des constatations sur le terrain, et à la date de l'échéance du résultat attendu, soyez présent, constatez la progression et dites-le.
18. Acte administratif ou acte de management dynamique ? La façon dont vous menez le processus d'évaluation pourra faire de vous et de votre collaborateur des conquérants tout autant que des victimes d'un chemin obligatoire et sans saveur : comportez-vous en coach sportif qui recherche la progression de ses collaborateurs en leur donnant envie.
Avant tout, bannissez toute relation de maître à élève. Vous perdez votre temps, car vous réveillez tout un parcours d'éducation basé sur cette relation où l'élève attend la note donnée par le maître. C'est une relation de dépendance où l'élève a tendance à rester inactif, car il attend le jugement de l'enseignant. Or, toute personne en situation de travail, quel que soit son âge, a besoin d'être acteur de sa progression. Si ce n'est pas le cas, l'employé sera gagné par la démotivation, le désintérêt du travail, et cela pourra être source de conflit.
Nous vous proposons ci-dessous dix-huit repères pour faire de votre collaborateur un acteur de son entretien.
1. L'entretien sert à faire un suivi des connaissances : si le collaborateur sait exprimer ses savoir-faire, c'est qu'il mesure le résultat de ses actions.
2. L'entretien permet de développer un mode de fonctionnement homogène dans l'équipe : demandez à votre collaborateur comment il fait pour réussir une action, et pas seulement pourquoi il échoue.
3. Corriger une action. L'entretien permet de disséquer ce qui ne fonctionne pas. Le collaborateur décrit la manière dont il s'y prend pour arriver à un résultat, il décrit celle de son collègue, qui lui, arrive au résultat escompté, et le responsable l'aide à découvrir comment il doit s'y prendre pour corriger ses erreurs.
4. Découvrir par soi-même. Un collaborateur qui découvre la solution devient plus efficace que celui à qui l'on doit dire ce qu'il doit faire. Le temps où le responsable dictait les solutions est révolu, car, plus qu'auparavant, les collaborateurs ont envie d'être à l'initiative de la bonne solution.
5. Adopter la coach-attitude. Le coach est celui qui est sur le bord du terrain à constater les performances de chacun pendant la compétition, il ne fait pas le résultat à leur place.
6. Être un coach formateur. Formez vos collaborateurs, faites un suivi sur le terrain, débriefez, faites régulièrement des entretiens.
7. Être un coach créateur d'ambiance. La convivialité au travail n'excluant pas la rigueur des résultats, votre bonne humeur sera génératrice d'envie de bien faire.
8. Dans les outils préconisés dans notre article Gestion des équipes : l'entretien d'évaluation des compétences (lire l'entretien d'évaluation des compétences, construire son outil), les solutions sont enregistrées sur un support, le contrat de progression : ne tenez plus le stylo, c'est votre collaborateur qui trouve les solutions et les enregistre, sous votre contrôle.
9. En cas de conflit pendant le service précédant l'entretien d'évaluation, remettez celui-ci à plus tard, car vous ne serez pas dans de bonnes dispositions.
10. Traiter la question de la rémunération ou le montant des primes pendant l'entretien fausse son contenu : traitez ce sujet en dehors de l'entretien d'évaluation. Même avec un collaborateur très efficace, on va avoir tendance à trouver des points faibles dans son savoir-faire pour justifier le refus d'une prime, et lui va user d'arguments le valorisant pour justifier l'attribution de cette prime. L'entretien est donc faussé dès le départ.
11. Identifiez les sources de performance : connaître ses produits et leur composition permet de les mettre en valeur. Si le vendeur n'a pas de connaissance sur les matières premières qu'il propose, il ne les vendra pas correctement : la connaissance des produits est vitale, l'expérience acquise par la pratique est un plus, et elle se développera par l'application sur le terrain. Le comportement des collaborateurs et leur attitude dans le commerce sont indispensables. Ce sont le reflet d'une envie d'être utile aux clients.
12. Être humble. Les collaborateurs ont plein d'idées, parfois excellentes. Elles peuvent bénéficier à l'entreprise, même si elles n'émanent pas de vous.
13. Ne pas tomber dans la dispersion. Un sujet amène à un autre sujet et vous perdez le fil. Lors de la préparation de l'entretien, prévoyez les points à évaluer et tenez-vous-y.
14. Gérez votre temps : l'entretien doit durer une heure au maximum.
15. Quatre jours ouvrables au moins : c'est le délai de préparation que l'on donne à un collaborateur pour rédiger sa propre évaluation.
16. Ni stress ni tribunal. L'entretien est une entreprise de construction, pas démolition : soyez convivial, cela n'enlève rien à l'exigence de résultats.
17. Poursuivre après l'entretien : si vous avez la conscience tranquille en ayant fait votre job en pointant sur votre liste de tâches 'entretien effectué', vous faites fausse route. Suivez l'effet de l'entretien par des constatations sur le terrain, et à la date de l'échéance du résultat attendu, soyez présent, constatez la progression et dites-le.
18. Acte administratif ou acte de management dynamique ? La façon dont vous menez le processus d'évaluation pourra faire de vous et de votre collaborateur des conquérants tout autant que des victimes d'un chemin obligatoire et sans saveur : comportez-vous en coach sportif qui recherche la progression de ses collaborateurs en leur donnant envie.
Publié par André Picca, Auteur du Blog des Experts
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