© Gettyimages SOS-EXPERTS L’Hôtellerie Restauration • Octobre 2025 13 “Un salarié est en fin de contrat CDD et dispose d’un avantage en nature logement. Notre logiciel de paye évalue cet avantage sur son mois de départ en incluant les indemnités de fin de contrat (fin de CDD et congés payés). Par conséquent, l’évaluation au forfait est plus importante que sur les mois précédents. Est-ce correct?” L’un des éléments pour calculer l’avantage en nature logement est le salaire brut du salarié. Dans le cas d’une fin de contrat de travail avec le paiement de l’indemnité de fin de contrat et de congés payés, le salaire brut du salarié va augmenter et, par conséquent, la valeur de l’avantage en nature logement. S’agissant de la rémunération à prendre en compte, c’est le salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature qu’il faut retenir, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. Lorsque l’employeur fournit un logement, cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, qui est fixé à 3925€ par mois pour l’année 2025. Pascale Carbillet Évaluer l’avantage en nature du logement en fin de CDD JURIDIQUE © Gettyimages “L’employeur a-t-il l’obligation de reprendre un salarié employé depuis quinze ans, d’avril à novembre en contrat saisonnier? Sinon à quelles conditions?” Si le contrat saisonnier couvre toute la période d’ouverture de l’établissement, l’employé peut revendiquer une relation à durée indéterminée. L’employeur doit alors le reprendre, sinon il devra le licencier en motivant cette décision. L’article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. L’ensemble de ces contrats de travail est considéré comme étant d’une durée globale indéterminée (Cass. Soc 29 octobre 2002, n° 00-42.211). L’absence de conclusion d’un nouveau contrat est sanctionnée comme peut l’être toute rupture d’un contrat à durée indéterminée : elle équivaut à un licenciement. En conséquence, l’employeur qui ne souhaite pas reconduire un contrat saisonnier doit pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux. À défaut, il devra verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pascale Carbillet Reconduction du contrat saisonnier JURIDIQUE
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