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L’actualité
Au sein du Groupe Flo
De nouvelles procédures et un renforcement de la marque employeur de chaque enseigne accompagnent l’évolution du
positionnement des restaurants.
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Les Grandes Brasseries et les Hippopotamus montent en gamme
E
n mai dernier, le Groupe Flo a donné le coup
d’envoi de deux vagues de recrutement et d’une
campagne de communication pour deux de ses
marques, les Grandes Brasseries et Hippopotamus.
Cette opération d’envergure symbolise la stratégie de
montée en gamme de ces enseignes. Pour amorcer
cette évolution et intégrer une dimension ‘luxe’ dans
ses établissements, le groupe cherche à renforcer
son management en recrutant, en externe, de
nouveaux talents à des postes stratégiques : directeur
d’exploitation, directeur adjoint de restaurant, manager
de cuisine ou encore chef de partie.
Le Groupe Flo a également présenté la nouvelle
marque employeur de chacune de ses deux marques
et les changements apportés aux procédures de
recrutement.
“
Chaque enseigne a désormais un
site dédié. Nous y présentons leurs métiers et leurs
cultures”,
précise
Julien Leguillon,
responsable du
développement RH au sein du groupe. Animés par des
vidéos et des quiz, ces deux nouveaux sites sont conçus
comme de véritables leviers d’attractivité et permettent
aux candidats de se familiariser avec l’univers des
Julien Leguillon
est chargé du développement
RH au sein du Groupe Flo et détaille les nouvelles
procédures de recrutement.
2 000
contrats de professionnalisation signés
Pour l’entreprise, ce dispositif est un important levier de recrutement et un outil
efficace pour enrichir son vivier de salariés qualifiés.
Club Med mise sur l’alternance
D
epuis cinq ans, le Club
Med étoffe et valorise ses
parcours de formation en
alternance. Plus de 2 000 personnes
ont ainsi signé un contrat de
professionnalisation 100%Club
Med. L’entreprise investit de plus en
plus dans ce système qui permet aux
étudiants d’alterner les périodes de
formation en école avec des périodes
d’activité dans l’entreprise.
“
Nous croyons à l’alternance.
Ce dispositif répond en effet à un
enjeu de professionnalisation
et de qualificationmais aussi
aux difficultés pour recruter des
candidats sur certains métiers”,
confirme
Magali Aimé
,
directrice
du recrutement villages pour la zone
Europe-Afrique.
Parmi les compétences clés en
pénurie récurrente, on trouve
les métiers de cuisine (commis,
pâtissiers, bouchers, chefs de
cuisine, chefs de partie…).
Pour le ClubMed, l’alternance est
clairement considérée comme un
levier de recrutement, un outil
efficace pour enrichir son vivier de
salariés qualifiés mais aussi pour
s’assurer des postes saisonniers
puisque le parcours est construit
sur mesure avec les organismes de
formation partenaires. La formation
est optimisée afin d’en faire une
expérience profitable pour le jeune
et les équipes. Le parcours des
alternants (de huit à douze mois)
est très structuré et encadré par des
tuteurs formés pour cette mission.
UN SUIVI PERSONNALISÉ
Chaque alternant bénéficie
ainsi d’un accueil et d’un
accompagnement personnalisés.
Un carnet de suivi mesure les
progrès et apporte des solutions
concrètes aux éventuelles difficultés
d’apprentissage. Ces formations sont
rémunérées et prises en charge par
l’entreprise. Le ClubMed s’engage
même à proposer un contrat de
travail à ses alternants à l’issue de
leur contrat de professionnalisation.
“
C’est une promesse que nous faisons
aux candidats dès le début”,
précise
Magali Aimé. Le groupe sécurise
ainsi ses recrutements car le jeune
a eu le temps de s’approprier la
culture ClubMed et de faire ses
preuves. Les dossiers de candidature
doivent respecter un certain nombre
de prérequis pour être enregistrés,
les candidats doivent notamment
avoir au moins 18 ans en début
de contrat. Ils seront ensuite
présélectionnés par les organismes
de formation.
“
Nous insistons sur la personnalité
et l’ambition du futur alternant”,
déclare Magali Aimé. Travailler au
ClubMed implique une ouverture à
l’international, le sens du relationnel
et un esprit d’équipe forts. Les
cuisiniers ne se contentent pas de
préparer les plats dans les cuisines
mais les présentent aux clients
venus du monde entier. Le nombre
très important de repas par jour (de
600
à 1 500) nécessite un travail
d’équipe rigoureux et un goût pour
l’organisation. Plus les niveaux de
qualification sont élevés, plus les
postes sont difficiles à pourvoir.
L’alternance offre là aussi une
solution. C’est ainsi que le ClubMed
a lancé, à la rentrée, une formation
en alternance de chef de partie froid.
V. M.
Grandes Brasseries et celui de la
chaîne de restauration commerciale
spécialiste du bœuf Hippopotamus. Les
deux marques, ainsi mises en valeur,
traduisent un positionnement plus haut
de gamme. Derrière cette campagne
nationale de communication employeur,
de nouveaux outils de gestion des
ressources humaines, notamment en
ce qui concerne le recrutement, ont été
créés ou revus.
DES MANAGERS FORMÉS AU
RECRUTEMENT
Pour assurer la réussite de ses recrutements, le Groupe
Flo s’appuie sur son équipe managériale.
“
Nous avons
formé tous nos directeurs de restaurant aux méthodes
de sélection des candidats et à la conduite des entretiens
de recrutement”
,
explique Julien Leguillon. Capables
de détecter le fameux savoir être et aidés par une grille
commune de critères objectifs et adaptés aux exigences
affichées du Groupe Flo, les managers peuvent
également compter sur des présélections
réalisées par le service des ressources
humaines.
En effet, un outil interne permet
désormais de mesurer les besoins en
recrutement du groupe. Lorsqu’un
établissement prépare son ouverture
ou qu’une zone géographique est
confrontée à une pénurie de main
d’œuvre, des sessions collectives de
recrutement sont organisées. Sur une journée, des
candidats présélectionnés passent des entretiens
et, à la fin de ce ‘speed recrutement’, des promesses
d’embauche sous huit jours sont faites aux candidats
retenus. L’approche est concrète autour de questions
préparées à l’avance.
“
Comment voyez-vous le poste
de commis de cuisine ?”
,
“
Qu’est-ce qui vous intéresse
dans le secteur de la restauration ?”
Ou encore :
“
Il y a une file d’attente à l’accueil, que diriez-vous
aux clients ?”
Enfin, le programme d’intégration
a été formalisé et découpé en plusieurs étapes. La
nouvelle recrue est accompagnée par un parrain
et prend progressivement possession de son poste.
Ces nouveaux outils et procédures contribuent à la
montée en gamme du Groupe Flo et s’intègrent dans
une nouvelle stratégie RH.
VALÉRIE MEURSAULT
La formation est optimisée afin d’en faire
une expérience profitable pour le jeune et les
équipes.
© DR
