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Courriers des lecteurs
Une question ?
Rendez-vous sur les Blogs des Experts de Pascale Carbillet
sur
La prime de transport est-elle systématiquement payée ?
L’employeur doit-il régler systématiquement la prime de transport ? Merci.
PAUL
Quelle est la période d’essai d’un salarié à temps
partiel ?
La période d’essai, qui est de deux mois pour les employés à temps plein, doit-elle être
proratisée pour un salarié embauché à temps partiel ? La durée de travail serait de
25
heures par semaine, soit 108 h 33 pour le mois. Si oui, faut-il aussi proratiser les délais
de prévenance pour interrompre l’essai ?
HENRI
Il faut tout d’abord savoir ce que vous entendez par
prime de transport. En effet, s’il existe une prise en
charge obligatoire des frais de transport public, il existe
également une prise en charge facultative des frais
de transport personnel. Depuis le 1
er
janvier 2009,
tous les employeurs ont l’obligation de prendre en
charge une partie du prix des titres d’abonnement
aux transports publics de personnes ou aux services
publics de location de vélo souscrits par leurs salariés
pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle
et leur lieu de travail. En fait, cette loi a étendu à tous
les employeurs, quelle que soit leur localisation, le
dispositif qui existait déjà en Île-de-France.
Cette prise en charge obligatoire est fixée à 50 % du
coût d’abonnement sur la base des tarifs de 2
e
classe.
L’employeur n’est tenu de prendre en charge que
le déplacement le plus court dans le temps entre
la résidence habituelle et le lieu de travail. Cette
participation de l’employeur est exonérée de charges
sociales. Pour bénéficier de cette exonération, le
salarié doit remettre une copie de l’abonnement
souscrit aux transports en commun ou aux services
publics de location de vélo à son employeur.
Nous vous rappelons que l’employeur qui ne
prend pas en charge les frais de transport public
de ses salariés encourt une amende prévue pour
les contraventions de 4
e
classe, soit 750 € pour les
personnes physiques et 3 750 € pour les personnes
morales.
Cette loi prévoit aussi la possibilité pour les
employeurs de participer aux frais de carburant
engagés par leurs salariés pour leurs déplacement
entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations
sociales mais dans la limite de 200 € par an et par
salarié.
‘
DROIT DU TRAVAIL EN CHR
(
MODÈLES DE CONTRATS ET PAIE INCLUS)’
L’article L.3123-9 du code du travail précise que la
période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir
une durée supérieure à celle d’un salarié à temps plein.
Elle se calcule comme pour un salarié à temps complet.
Un salarié à temps partiel avec le statut d’employé
peut être soumis à une période d’essai de deux mois
renouvelable une fois pour un mois, à la condition que
le salarié ait au moins le statut niveau I échelon 2 (en
dessous, pas de renouvellement possible).
Une période d’essai fixée en mois se décompte en mois
calendaire. Ainsi, un mois d’essai qui commence le 7 juin
se terminera le 6 juillet au soir. Le contrat sera définitif
le 7 juillet. Peu importe le nombre d’heures ou de jours
travaillés, le décompte de la période d’essai exprimé en
mois se fait de date à date. (Cass. Soc. 5 juillet 1979).
Quant au délai de prévenance à respecter par
l’employeur pour rompre la période d’essai d’un salarié,
elle est fixée comme en matière de temps plein. Ce délai
varie selon la présence du salarié dans l’entreprise : il va
de 24 heures jusqu’à un mois pour une période d’essai de
plus de trois mois. Le délai de prévenance du salarié est
fixé à 48 heures dans tous les cas.
Pour rompre l’essai, il faut respecter un délai de
prévenance. S’agissant du décompte de ce délai en
cas de CDI à temps partiel ne travaillant pas tous les
jours de la semaine, il semblerait que l’employeur
doive comptabiliser les jours non travaillés. La règle de
répartition des horaires du salarié est en effet analogue à
celle de décompte de la période d’essai où les jours sont
décomptés en jours calendaires et non en jours travaillés.
‘
DROIT DU TRAVAIL EN CHR
(
MODÈLES DE CONTRATS ET PAIE INCLUS)’
Un mineur peut-il
travailler le
dimanche ?
Est-ce qu’un jeune de 17 ans peut
travailler le dimanche ? Faut-il
obligatoirement le payer au salaire
minimum conventionnel ou avec
un abattement ? Merci d’avance de
votre réponse.
CÉCILIA
Les jeunes mineurs qui travaillent doivent
obligatoirement avoir deux jours de repos
consécutifs et l’un de ces deux jours doit
être accordé le dimanche. Ce principe
est posé par l’article L.3164-2 du code du
travail, qui prévoit que les jeunes travailleurs
(
moins de 18 ans) ont droit à deux jours de
repos consécutifs par semaine, et à l’article
L.3132-3, qui pose le principe du repos
dominical :
“
Dans l’intérêt des salariés, le
repos hebdomadaire est donné le dimanche.”
Si la loi permet à certains secteurs
d’activité - dont font partie les CHR - de
ne pas accorder obligatoirement le repos le
dimanche, cette dérogation ne concerne que
les personnes majeures.
L’article L.3164-5 permet de déroger à
l’interdiction du travail dominical pour
les apprentis mineurs :
“
L’interdiction
de travail le dimanche prévue à l’article
L.3132-3 n’est pas applicable aux apprentis
âgés de moins de 18 ans.”
Mais cette
dérogation ne mentionne que les apprentis
et ne peut concerner un jeune titulaire d’un
contrat de travail.
Quant au salaire à verser à ce jeune ayant
moins de 18 ans, vous pouvez pratiquer
un abattement de 10 % car il a entre 17 et
18
ans. Avant 17 ans, l’abattement est de
20 %.
Vous devez appliquer cet abattement
sur le taux horaire minimum conventionnel
(9,52
€) et non sur le taux horaire du smic
(9,43
€).
‘
DROIT DU TRAVAIL EN CHR
(
MODÈLES DE CONTRATS ET PAIE INCLUS)’
Comment évaluer l’avantage en nature logement
pour quelques jours de travail ?
Je suis employeur et j’ai pris un cuisinier logé et nourri en essai mais je ne l’ai pas gardé.
Je ne sais pas vraiment comment calculer l’avantage logement qui est généralement
compté en forfait mensuel. Comment puis-je lui compter pour deux nuits ? Est-ce que je
proratise ?
VALÉRIE
L’évaluation de l’avantage logement
se fait par mois ou par semaine.
Par semaine, elle est égale au quart
du montant mensuel, arrondi à la
dizaine de centimes d’euro la plus
proche. L’évaluation s’entend en
semaines ou mois complets, quel que
soit le nombre de jours ouvrables
qu’ils contiennent (article 2 d’un
arrêté du 10 décembre 2002).
Toute semaine incomplète doit
donc être comptabilisée comme
une semaine pleine. En cas de
mois incomplet, c’est le nombre de
semaines effectives qui est pris en
compte dans la limite de quatre (circ.
DSS 7 janvier 2003, BOSS 4-03).
Par conséquent, dans votre cas, vous
devez lui compter l’équivalent d’une
semaine de logement, bien qu’il ne
soit resté que deux nuits. Si votre
salarié est payé au smic hôtelier, soit
1 778,94
€, et qu’il bénéficiait d’une
seule pièce, la valeur forfaitaire du
logement est de 76,90 €. Pour ces
deux jours, vous devez faire figurer
19,23
€ (soit 76,90 ÷ 4) au titre des
avantages en nature logement.
‘
DROIT DU TRAVAIL EN CHR (MODÈLES
DE CONTRATS ET PAIE INCLUS)’
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Le dispositif existait déjà en Île-de-France et a été étendu à tous
les employeurs, quelle que soit leur localisation.
