9,43
€
9,43
€
3,49
€
3 086
€
1 666 10,3
%
Taux horaire minimum
conventionnel
Taux horaire smic
Valeur
du repas
Plafond
Sécu
Indice du coût de la construction
Révision : + 11,21 %
Renouvellement : + 38,60 %
Taux de chômage
au 3
e
trimestre 2012
Juridique
Nu^ZQMZ
6
Cas pratiques
La rupture conventionnelle doit être librement consentie par le salarié. Un vice de consentement du fait d’un harcèlement moral
justifie l’annulation de la convention et donne à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Évitez la rupture conventionnelle en cas de conflit avec un salarié
L
a société La Taverne exploite un restaurant à
Paris depuis 1990. M. Paul a été engagé en qualité
de cuisinier en 1992, par contrat écrit à durée
indéterminée pour une rémunération brute mensuelle
de 2 500 €. En septembre 2011, en raison de difficultés
financières, le gérant du restaurant, M. Le Coq, a décidé
de changer la carte et de cuisiner à base de produits
essentiellement frais afin d’améliorer sa compétitivité.
M. Paul, alors âgé de 58 ans, a fait part de son désaccord
quant à cette nouvelle stratégie, refusant de ne faire que
du frais car cela lui demandait plus de travail. Après
en avoir discuté avec M. Paul et soucieux d’éviter une
procédure devant le conseil de prud’hommes,
M. Le Coq a proposé une rupture conventionnelle du
contrat de travail à son employé.
M. Paul a ensuite été placé en arrêt maladie au début du
mois de décembre 2011 et devait reprendre ses fonctions
le 5 janvier 2012. Pendant cette période, M. Paul a
adressé un courrier à son employeur lui reprochant
de l’avoir harcelé moralement en septembre 2011 et a
expliqué qu’il refusait la rupture conventionnelle qu’il lui
avait été proposée. Il a également adressé une copie de
ce courrier à l’inspecteur du travail qui a immédiatement
écrit à M. Le Coq pour lui rappeler que la rupture
conventionnelle n’était pas faite pour éluder les règles
du licenciement. Malgré ces courriers, une rupture
conventionnelle a été signée le 30 janvier 2012 et
M. Paul a accepté de quitter l’entreprise moyennant
une indemnité d’un montant égal à son indemnité de
licenciement.
LE SALARIÉ ASSIGNE SON EMPLOYEUR DEVANT
LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES
Le restaurant La Taverne a toutefois reçu une
convocation devant le conseil de prud’hommes en
mars 2012. M. Paul prétendait avoir été contraint de
signer ladite rupture conventionnelle et avait saisi ce
dernier afin de voir la rupture de son contrat de travail
qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Devant les prud’hommes, M. Le Coq a fait part de son
incompréhension, arguant qu’il s’était mis d’accord avec
son ancien employé sur les termes de cette rupture.
Le conseil a toutefois fait droit aux demandes de M. Paul
et a prononcé la nullité de la rupture conventionnelle,
condamnant le restaurant La Taverne à payer 20 000 €
à son ancien cuisinier pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse. Le restaurant a immédiatement fait
appel de cette décision.
QUELLES SONT LES ERREURS COMMISES
PAR LE RESTAURANT CONDUISANT À SA
CONDAMNATION ?
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre
l’employeur et le salarié sur la rupture du contrat de
travail. Elle n’a en effet pas pour finalité de résoudre
un conflit entre l’employeur et le salarié qui peut
toujours saisir le conseil de prud’hommes.
Elle est donc naturellement exclue dès lors qu’il peut
y avoir un doute sur le consentement du salarié, ce qui
est le cas lorsque le contexte est conflictuel ou que le
salarié bénéfice de protections légales (femme enceinte,
salarié en arrêt suite à un accident de travail, etc.).
Ainsi, une convention de rupture conclue avec une
salariée qui, au moment de la signature, se trouvait
dans une situation de violence morale, du fait d’un
harcèlement moral et des troubles psychologiques
qui en résultaient, constitue un vice du consentement
entraînant la nullité de la convention. (Cass.soc.
30
janvier 2013 n° 11-22.332 FS-PBR.)
Elle est également exclue lorsqu’une procédure de
licenciement a déjà été entamée à l’égard du salarié
(
CA Riom, 4
e
ch. civ. 18 janvier 2011, n°10/00658).
Dans l’ensemble de ces cas, l’employeur s’expose à
une requalification de la rupture conventionnelle en
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, compte tenu du comportement du salarié
et notamment de son courrier à l’inspection du travail,
le restaurant n’aurait pas dû, au vu du contentieux
existant entre les parties, recourir à une rupture
conventionnelle. Si la société souhaitait mettre fin à la
relation de travail avec M. Paul, elle aurait pu opter pour
un licenciement éventuellement suivi de la signature
d’une transaction, qui a l’avantage de prémunir
l’employeur contre d’éventuelles condamnations
judiciaires. Cependant, s’agissant d’un montage
complexe, il est conseillé à l’employeur de recourir à un
avocat.
JULIETTE PAPPO (AVOCATE AU BARREAU DE PARIS)
Instaurée par la loi du 25 juin 2008, le dispositif de
rupture conventionnelle permet à l’employeur et
au salarié de convenir d’un commun accord des
conditions de rupture du contrat de travail.
Cette rupture permet au salarié de bénéficier
de l’allocation d’assurance chômage dans les
conditions de droit commun. Jusqu’en décembre
2012,
le régime social des indemnités de
rupture conventionnelle était aligné sur celui des
indemnités de licenciement.
Les indemnités versées dans ce cadre étaient
soumises à cotisations sociales de la manière
suivante :
- 8%
de CSG/CRDS pour les sommes qui
dépassaient le montant de l’indemnité légale de
licenciement ;
-
au-delà de 72 744 € (soit 2 fois le plafond annuel
de la Sécurité sociale pour 2012), les sommes
versées sont soumises à cotisations salariales
et patronales.
Depuis le 1
er
janvier 2013
Les employeurs doivent payer le forfait
social de 20% sur les indemnités de rupture
conventionnelle, pour leur partie exonérée de
cotisations de Sécurité sociale (article 21-1 de la
loi de financement de la Sécurité sociale et article
L.137-15 du code de la Sécurité sociale).
Les indemnités de rupture conventionnelle sont
désormais soumises au forfait social pour la
fraction inférieure à deux plafonds annuels de
la Sécurité sociale (74 064 € depuis le 1
er
janvier
2013),
mais restent toujours exonérées de
cotisations sociales et salariales dans la limite de
ce plafond. Ces dispositions s’appliquent sur les
ruptures homologuées à compter du 1
er
janvier
2013.
Exemple : un salarié perçoit un salaire brut de
2 000
€. Il conclut une rupture conventionnelle
avec son employeur, après 5 ans d’ancienneté.
Il doit percevoir une indemnité calculée sur la base
de l’indemnité légale de licenciement, soit 2 000
x 0,20 x 5 ans = 2000 €. L’employeur accepte de
porter le montant de cette indemnité à 6 000 €.
La CSG/CRDS s’applique sur le montant excédant
l’indemnité légale de licenciement, à savoir :
6 000
€ - 2 000 = 4 000 €, soit 320 € au titre de
la CSG/CRDS.
Quant au forfait social, il s’applique sur la partie
exonérée de cotisations sociales, y compris de la
CSG/CDRS, à savoir : 2 000 € x 20%, soit 400 €.
La convention doit être établie en double exemplaire
N’oubliez pas le forfait social
de 20 % sur les indemnités
de rupture conventionnelle
Alors qu’aucune disposition du
code du travail sur la rupture
conventionnelle homologuée
n’impose d’établir la convention
en double exemplaire, la Cour de
cassation, dans un arrêt du 6 février
2013,
a décidé de rendre cette
formalité obligatoire.
L’article 1325 du code civil prévoit
que
“
les actes sous seing privé
qui contiennent des conventions
synallagmatiques ne sont valables
qu’autant qu’ils ont été faits en
autant d’originaux qu’il y a de parties
ayant un intérêt distinct.”
C’est
donc sur cette base que la Cour de
cassation impose d’établir deux
exemplaires, dont l’un doit être remis
au salarié. En cas de non respect de
cette formalité, la convention est
atteinte de nullité, ce qui se traduit
par un licenciement sans cause
réelle est sérieuse (Cass. soc.
6
février 2013, n° 11-27.000).
