9,43
€
9,43
€
3,49
€
3 086
€
1 666 10,3
%
Taux horaire minimum
conventionnel
Taux horaire smic
Valeur
du repas
Plafond
Sécu
Indice du coût de la construction
Révision : + 11,21 %
Renouvellement : + 38,60 %
Taux de chômage
au 3
e
trimestre 2012
Juridique
Nu^ZQMZ
6
Une utilisation strictement encadrée par la loi
Si la convention collective des CHR permet le recours aux contrats d’extra, ils ne peuvent être pas utilisés pour tous les postes et
en toutes circonstances. L’employeur doit aussi justifier par des éléments concrets le caractère temporaire de l’emploi.
PAR PASCALE CARBILLET
Du bon usage du
contrat d’extra
P
our recruter un salarié, la norme en droit du travail
est de recourir au contrat à durée indéterminée
(
CDI), qui doit être utilisé chaque fois que l’emploi
proposé est stable. Quant au contrat à durée déterminée
(
CDD), c’est un contrat d’exception qui ne peut être
utilisé que
“
pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire”
,
mais surtout dans des cas limitativement
énumérés par la loi (article L.1242-2 du code du travail).
Parmi les cas de recours autorisés, figure à l’alinéa 3 de
l’article L.1241-2 du code du travail,
“
les emplois pour
lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par
décret ou par convention ou accord collectif de travail
étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au
contrat de travail à durée indéterminée en raison de la
nature de l’activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ces emplois.”
L’article D.1242-1 du code
du travail énumère les secteurs d’activité qui peuvent
recourir à ce CDD d’usage. Le secteur de l’hôtellerie-
restauration, qui désigne ces CDD d’usage sous la
formulation de contrat d’extra, en fait partie. Mais il ne
suffit pas d’appartenir au secteur des CHR pour pouvoir
utiliser des contrats d’extra, il faut en plus, que pour le
poste concerné, l’employeur démontre l’existence d’un
usage constant de ne pas recourir au CDI (Cass. Soc.
20
septembre 2006, n° 05-41883). La circulaire DRT
n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait
déjà qu’il n’était pas possible de faire appel à des extras
pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces
emplois présentent un caractère permanent. Autre
condition à respecter, le contrat ne peut être conclu que
pour une tâche précise et temporaire.
LA CONVENTION COLLECTIVE ENCADRE
CE CONTRAT
L’article 14 de la convention collective des CHR du
30
avril 1997 précise les conditions d’emploi des extras.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la
réalisation de sa mission. Il peut être occupé dans un
établissement quelques heures, une journée entière
ou plusieurs journées consécutives dans le respect des
règles applicables enmatière de durée du temps de
travail. Cet article précise qu’un extra qui se verrait
confier par le même établissement des missions pendant
plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander
la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre
d’employeurs pensaient qu’il suffisait de ne pas dépasser
la limite de 60 jours pour éviter la requalification du
contrat d’extra en CDI, mais cela a été remis en cause
par la jurisprudence.
SUCCESSION DE CDD ET CARACTÈRE
TEMPORAIRE DE L’EMPLOI
En effet, dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008,
la Cour de cassation, alignant sa position sur le droit
communautaire, a précisé que des contrats successifs
peuvent être conclus avec le même salarié à condition de
le justifier par des raisons objectives, caractérisées par
l’existence d’éléments concrets établissant le caractère
par nature temporaire de l’emploi concerné. La notion
de
“
raisons objectives”
a été précisée par la juridiction
européenne (CJCE) dans une décision en date du
4
juillet 2006. Ce sont
“
des circonstances précises et
concrètes caractérisant une activité déterminée et,
partant de nature à justifier dans ce contexte particulier
l’utilisation de contrats à durée déterminée et successifs.”
En résumé, en cas de succession de contrats, l’employeur
ne peut se contenter de se référer à la convention
collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il
doit être enmesure de justifier du caractère temporaire
de l’emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à
l’activité normale de l’entreprise.
UN CDD QUI DOIT ÊTRE ÉCRIT
Le contrat d’extra, comme tout CDD, doit être établi
par écrit et comporter la définition précise de son motif
(
article L.1242-12). Dans un arrêt du 7 mars 2012
(
n° 10-19073), la Cour de cassation réaffirme que le
recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur de
faire apparaître précisément le motif de recours et que
ce type de contrat obéit à la réglementation des CDD.
La sanction est la requalification du CDD d’usage en
CDI. Il est donc indispensable de conclure un CDD
chaque fois que vous employez un extra, en précisant
sur le contrat la mention ‘extra’. D’ailleurs, l’article 14
de la convention collective des CHR du 30 avril 1997
rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque
vacation. Comme pour tous les salariés, vous devez
aussi établir une déclaration préalable à l’embauche
chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous
faites appel 3 fois dans le mois au même extra, vous
devrez donc effectuer 3 déclarations d’embauche.
LE SALAIRE D’UN EXTRA
Les modalités de rémunération de l’extra sont définies
d’un commun accord à l’embauche. Cependant,
la convention collective rappelle que
“
le salaire de
l’extra ne pourra être inférieur (…) au minimum
conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle
il appartient”.
Ce qui implique de mentionner le niveau
et l’échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de
paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum
conventionnel prévu par la grille de salaires de la
convention collective.
RÉDACTION DE LA FICHE DE PAIE
La fiche de salaire sera établie en fin de mois, au
moment de l’établissement de la paie. L’article 14
prévoit que vous devez établir un contrat pour chaque
vacation. Mais il précise aussi que si plusieurs vacations
sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur
peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui
devra ventiler toutes les vacations, sans que la nature
juridique du contrat s’en trouve modifiée.
Cette fiche doit être un récapitulatif des différentes
vacations et non une fiche de paie mensuelle.
Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon
suivante :
-
le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par
le nombre d’heures effectuées ;
-
l’indemnité nourriture ;
-
l’indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de
la rémunération totale brute perçue par le salarié. ;
-
l’extra ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité
de 10 %.
COTISATIONS SOCIALES
Les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur
la base d’un plafond journalier cumulé et non d’un
plafond mensuel. Les cotisations Assedic et caisse
de retraite sont à acquitter sur la totalité du salaire
de l’extra. N’oubliez pas de rajouter la cotisation
prévoyance applicable depuis le 1
er
janvier 2005. Celle-
ci est répartie à parts égales entre l’employeur et le
salarié qui cotisent chacun à hauteur de 0,40 %. En
revanche, un extra ne bénéficie pas de la mutuelle de
branche HCR santé, car il ne remplit pas
la condition d’ancienneté d’un mois civil dans
l’entreprise.
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Droit du travail en CHR
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ALLÉGEZ VOS FORMALITÉS
AVEC
LE TESE
Pour alléger vos formalités administratives, vous avez
la possibilité de recourir au Tese (Titre emploi service
entreprise). Les entreprises de plus de 9 salariés
peuvent utiliser ce dispositif pour leurs salariés
occasionnels, c’est-à-dire contrats d’extra ou autres
CDD, mais dans la limite de 700 heures ou 100 jours
(
consécutifs ou non) pour unmême salarié par année
civile. Au-delà de cette limite, vous pouvez continuer
à embaucher ce même extra, mais en effectuant
vous-même les formalités administratives. Quant aux
entreprises de moins de 9 salariés elles peuvent utiliser
ce dispositif pour gérer l’ensemble de leurs employés,
quel que soit leur contrat de travail.
Plus d’informations sur
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Choix 3 pour obtenir les informations générales sur
ce dispositif ou demander à adhérer au centre de Lyon
compétent pour les CHR.
