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Fiches pratiques

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Questions - Réponses

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informations juridiques générales et textes

bonjour J'avais l'habitude de consulter régulièrement la CCN et vos nombreux articles très documentés principalement dans le domaine paie et gestion du personnel. En particulier je recherche la classification indiciaire avec descriptif des postes correspondants .Je ne vois plus comment y accéder ni où la retrouver . Avec mon abonnement j'avais accès à un outil très précieux. Maintenant j ai l impression de perdre beaucoup de temps à consulter les questions- réponses et à n'avoir que des réponses partielles . Merci de votre aide . Juridique | Anonyme | Hier à 18:22

Quand doit on afficher la mention service compris

Les restaurateurs ont l’obligation de préciser sur leurs cartes ainsi que sur les notes remise à la clientèle, la mention “service compris” quand ils payent leur personnel au pourcentage service. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27mars 1987, relatif à l’information du consommateur sur les prix, qui prévoit que “dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention “prix service compris”, suivie de l’indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service.” Donc, c’est uniquement dans l’hypothèse où le professionnel rémunère son personnel au pourcentage service, c’est-à-dire quand ce dernier perçoit un pourcentage du chiffre d’affaires de l’établissement, que la mention “prix service compris”, avec le taux pratiqué, est obligatoire. Exemple : “Prix service compris: 15%”. Cette mention doit obligatoirement figurer sur tous les documents affichés à la vue du public ou mis à la disposition de la clientèle, c’est-à-dire sur les cartes, menus, affichage extérieur des prix, mais aussi sur les notes remises à la clientèle. Juridique - pourcentage service - service compris - prix net | Pascale CARBILLET | Hier à 12:03

Compte personnel de formation : un reste à charge de 100 € pour le salarié

Le compte personnel formation (CPF) permet à chaque salarié dés son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle il fait valoir ses droits à la retraite d’accumuler des droits à formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à atteindre un plafond de 5000 €, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel qui sont au moins à mi-temps. Le CPF est utilisable tout au long de la vie active du salarié (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le titulaire du compte peut donc utiliser les droits acquis pour financer une formation. C’est en principe au salarié de mobiliser son CPF, mais l’initiative peut aussi venir de l’employeur, dans ce cas l’utilisation du CPF est subordonnée à l’accord express du salarié. Un reste à charge de 100 € qui sera revalorisé chaque année La loi de finances pour 2023, du 30 décembre 2022 avait posé le principe d’un reste à charge pour le titulaire du CPF en vue de sa participation au financement de sa formation. Selon le ministre délégué aux Comptes publics, Thomas Cazenave, l’instauration d’une participation forfaitaire doit permettre à l’Etat d’économiser 200 millions d’euros. La publication du décret d’application au journal Officiel du 30 avril vient en préciser les modalités pratiques. A compter du 2 mai 2024, le titulaire d’un CPF devra s’acquitter d’un reste à charge en cas d’utilisation de son compte pour financer une formation. Ce reste à charge prend la forme d’une somme forfaitaire de 100 €, qui sera relevé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac. Cette valeur ainsi revalorisée sera officialisée par un arrêté publié au JO. Décret qui précise que cette participation peut être prise en charge par l’employeur ou par l’opérateur de compétence. Les cas d’exonérations La loi de finances pour 2023 prévoit qu’il n’y a pas de reste à charge pour les demandeurs d’emploi ni pour les salariés bénéficiant d’un abondement volontaire de leur employeur. Le décret ajoute deux autres cas d’exonération de reste à charge: - lorsque le titulaire du CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur soncompte professionnel de prévention(C2P, ex-compte pénibilité) pour financer uneformation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposéaux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P ; - lorsque le titulaire du CPF est un salarié, victime d’unaccident du travailou d’unemaladie professionnelleatteint d'un taux d’incapacité permanente d’au moins 10 %, qui fait usage de l'abondement dont il bénéficie au titre de sa reconversion professionnelle. Juridique - CPF - compte formation | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie : les nouvelles règles sont applicables depuis le 24 avril

A la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ayant reconnu l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, l’intervention du législateur était devenue indispensable compte tenu de leurs conséquences potentielles pour les entreprises, mais aussi sur la responsabilité de l’Etat. C’est chose faites avec l’article 37 de la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) qui marque la fin du processus législatif de mise en conformité du droit du travail français avec le droit européen sur l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie ou accident du travail et maladie professionnelle. L’arrêt maladie donne droit à des congés payés Jusqu’à présent les salariés ne pouvaient pas acquérir de congés payés pendant un arrêt maladie. Désormais, le code du travail précise que les salariés acquièrent des congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle (Art. L.3145-5,7° nouveau du code du travail). Mais ce nouveau droit est limité à raison de 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 jours), dans la limite de 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition de congés d’un an. Le salarié ne bénéficie donc pas de la 5èmesemaine de congés payés, ce qui atténue pour les entreprises l'impact de la jurisprudence du 13septembre 2023. La rémunération correspond aux périodes d’arrêt maladie ne sera prise en compte qu’à hauteur de 80% pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Un mois d’arrêt maladie ouvrant droit à 2 jours ouvrables de CP, soit 80% de 2,5 jours ouvrables, il est donc appliqué le même rapport de 80% pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Ce nouveau droit n’est pas soumis à une condition d’activité préalable, ni d’indemnisation de l’arrêt de par la sécurité sociale (IJSS) ou par l’employeur (indemnités complémentaires). Un salarié en arrêt maladie dès son embauche, ou juste après, acquiert des congés payés pendant cette période d’absence. Les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, acquièrent, comme auparavant 2,5 jours ouvrables de congés payés. Le code du travail prévoit maintenant que le salarié acquiert des congés pendant toute la durée de son arrêt de travail, et plus seulement pendant la première année (Art. L.3145-5,5°). Informer le salarié sur ses droits à congés payés Lorsqu’un salarié revient d’un arrêt de travail, quelles que soient sa durée et son origine (professionnelle ou non professionnelle), l’employeur a un mois pour l’informer de ses droits (nombre de jours de congé dont il dispose, date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris). Il est possible de procéder par tout moyen donnant une date certaine de réception et notamment au moyen du bulletin de paie. Cette information est essentielle pour déterminer le point de départ du délai de report des congés payés Le salarié en arrêt de travail qui n’a pas pu prendre ses congés payés durant la période de référence en cours (comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours) bénéficie d’un report de 15 mois durant lequel les jours de congés payés acquis peuvent être utilisés. Ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a été informé du nombre de congés acquis et de la date limite de prise des congés. Pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et qui n’ont pas repris le travail au moment où la période d’acquisition se termine (la période de référence pour l'acquisition des congés payés va du 1erjuin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. La période de report peut donc démarrer sans attendre la reprise du travail et sans information du salarié. Pour la suite, il faut envisager deux hypothèses: - si l'arrêt de travail se prolonge et que le salarié ne revient pas avant la fin de la période de report, les droits reportés sont perdus; - en revanche, lorsque le salarié reprend le travail avant le terme de la période de report, celle-ci est suspendue; elle reprend son cours une fois que l’employeur a informé le salarié sur les jours de congé dont il dispose et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. La loi donne un délai de 2 ans pour faire valoir ses droits La loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans au-delà duquel aucun salarié encore en contrat ne pourra demander de rappel de congés payés acquis pendant des périodes de travail allant de décembre 2009 au 23 avril 2024. Ainsi, un salarié toujours en poste dans son entreprise qui souhaiterait réclamer à son employeur des droits à congés payés au titre d’arrêts maladie survenus depuis le 1erdécembre 2009 disposera de 2 ans pour le cas échéant saisir le juge, soit jusqu'au 23avril 2026 inclus. Pour autant, cela ne signifie pas qu’ils pourront forcément obtenir la totalité des droits liés aux situations passées. Car la loi a bien pris soin de prévoir la rétroactivité des règles de report (soit après information du salarié par l’employeur, soit à partir du dernier jour de la période d’acquisition selon les situations. Ce qui pourrait dans certains cas conduire à considérer que certains droits passés sont perdus. Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu le délai de prescription est de 3 ans. Juridique - arrêt maladie - congés payés - maladie | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Contrat de professionnalisation : l’aide exceptionnelle est supprimée à compter du 1er mai

Les pouvoirs publics ont mis en place des aides visant à soutenir les employeurs qui embauchent des salariés en alternance. Dans ce cadre, il a notamment été prévu une aide exceptionnelle de 6000 €, versée au titre de la première année pour les employeurs embauchant des jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation. Cette aide a été prolongée en dernier lieu pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024, par un décret du 29 décembre 2023. Mais depuis, le gouvernement doit faire des économies en raison de la hausse du déficit public. Il a donc annoncé la fin de l’aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation conclus à partir du 1er mai 2024, soit 8 mois avant l’échéance prévue. Suppression qui est désormais officiel avec la publication du décret le 28 avril 2024. Nous vous précisons que les aides rattachées au contrat d’apprentissage ne sont pas concernées par cette suppression. L’aide exceptionnelle à l’apprentissage est prévue pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024. Pour l’instant, il n’est pas prévu d’y mettre fin de manière anticipée. Juridique - contrat professionnalisation | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours

Modification CDD saisonnier : quelles démarches entreprendre ?

Bonjour, Concernant des salariés en CDD saisonnier depuis plusieurs saisons (2 saisons pour les plus récents et 3 pour les plus anciens), un employeur dont les conditions de travail ont changé n'a plus besoin que ses salariés effectuent le même nombre d'heures que sur les autres saisons. Peut-il sur la saison prochaine modifier le nombre d'heures (passage temps plein à temps partiel) sur leurs contrats de travail ou lui faut-il leur accord car considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée? Quelles démarches l'employeur doit-il entreprendre? Merci d'avance. Juridique | Laetitia BRUNEAU | Il y a 5 jours

Indemnité nourriture : peut-elle être remplacée par des tickets restaurant ?

Bonjour, j'ai bien lu sur ce forum que dans le cas d'un établissement non pourvu de restaurant donc dans l'incapacité à fournir au personnel un repas en nature sur place ( Hôtel sans restaurant , bar ) , l'indemnité de nourriture peut venir pallier l'absence de possibilité à fournir ce repas. Question : l'indemnité de nourrriture peut-elle être remplacée par des tickets restaurant? Merci pour votre réponse. Juridique | Anonyme | dimanche 28 avril 2024
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