Période d'essai : les modalités à respecter

Définie par l'article L1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à celui-ci d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

► Elle doit être prévue dans le contrat de travail

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche (article L121-23).


► Une durée fixée par la loi

Les durées initiales de la période d'essai sont prévues par l'article L1221-19 :

• 2 mois pour les employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

La loi précise que ces durées ont un délai impératif. Elles s'appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c'est le cas pour la convention collective des CHR (1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres).


► Vous devez prévoir son renouvellement

La loi permet le renouvellement de la période d'essai uniquement si cette possibilité est prévue par un accord de branche étendu (article L1221-21) et qu'elle est mentionnée dans le contrat de travail. C'est l'article 13 de la convention qui permet le renouvellement de la période d'essai, sauf pour les salariés embauchés au niveau I, échelon 1, pour lesquels il est interdit.

Le renouvellement nécessite l'accord exprès du salarié, qui doit lui être demandé avant la fin de la période d'essai initiale.


► Un renouvellement rallongé par la jurisprudence

Selon l'article L1221-21 du code du travail : "l'accord fixe les conditions et les durées de renouvellement" : cela signifie que les conditions et la durée de ce renouvellement devaient se faire selon les modalités prévues par l'accord de branche. Dans la mesure où le renouvellement de la période d'essai prévu par l'article 13 de la convention collective se faisait sur la base d'une période initiale plus courte, on devait donc avoir un renouvellement plus court. C'est cette position qui a été retenue par l'administration dans une circulaire de la direction générale du travail (DGT, n° 2009-5 du 17 mars 2009). Mais contrairement à cette position, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass.soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement.


► Les durées maximales de la période d'essai

Désormais, les durées maximales de la période d'essai sont les suivantes :

- 2 mois de période d'essai initiale, renouvelable pour 2 mois (sauf pour les salariés de niveau, I échelon 1, pour lesquels il est interdit) ;

- 3 mois de période d'essai initiale, renouvelable pour 3 mois ;

- 4 mois de période d'essai initiale, renouvelable pour 4 mois.

► Respecter un délai de prévenance pour rompre la période d'essai

Pour rompre la période d'essai, il faut respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise et selon l'auteur de la rupture.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance (art. L1221-25) de :

• 24 heures quand le salarié a été présent d'un à moins de 8 jours ;

• 48 heures quand le salarié a été présent entre 8 jours et un mois ;

• 2 semaines quand le salarié a été présent entre 1 et 3 mois ;

• 1 mois après 3 mois de présence du salarié.

L'employeur doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne pas attendre le dernier jour de la période d'essai.

Le salarié doit également respecter un délai de prévenance, mais il est beaucoup plus court : il n'est que de 48 heures et il est même réduit à 24 heures si le salarié a été présent dans l'entreprise pour une durée inférieure à 8 jours (art. L1221-26).


► Les conséquences du non-respect du délai de prévenance

Le non-respect du délai de prévenance légal n'est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c'est uniquement si la période d'essai a été rompue après son terme qu'une telle requalification sera prononcée (Cass.soc. 23 janvier 2013, n° 11-234278).

L'employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit simplement verser au salarié une indemnité compensatrice. Elle est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçues s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25).

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Publié par Pascale CARBILLET