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	du 25 septembre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Il n'existe pas de grille de salaires réactualisée dans la profession des CHR

Je suis à la recherche des grilles de salaires réactualisées pour chaque poste dans les CHR. Merci par avance. (Malaurie sur le Forum de L'Hôtellerie)

La grille de salaires réactualisée n'existe pas dans les CHR. Une première grille de salaires avait été négociée entre les partenaires sociaux lors de la rédaction de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Cette grille de salaires prévoyait un taux de rémunération minimum selon l'échelon et le niveau de qualification du salarié. Puis, l'avenant n° 1 du 15 juin 2001, relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR, contenait une autre grille de salaires réactualisée où figuraient les montants prévus en euros. Mais cet avenant ayant été annulé en février de cette année par le Conseil d'Etat, la grille contenue dans cet avenant a elle aussi été annulée. En conséquence, il n'y a plus de grille de salaires minimum dans la profession. La seule règle à respecter est celle du Code du travail qui impose un salaire minimum au Smic.
Par contre, afin de connaître la moyenne des rémunérations pratiquées dans la profession, je vous conseille de consulter notre enquête sur les salaires parue dans le supplément salaires de L'Hôtellerie n° 2839 du 18 septembre 2003, enquête que vous pouvez également retrouver sur notre site www.lhotellerie-restauration.fr

Comment décompter une semaine de congés payés ?

Un serveur travaille toutes les semaines du mercredi au dimanche inclus. Il bénéficie donc d'un repos hebdomadaire de 2 jours le lundi et le mardi. Quand ce salarié me demande à prendre une semaine de congés payés, c'est-à-dire qu'il part en congé le mercredi matin au mardi suivant inclus pour reprendre le mercredi matin, combien de jours de congés payés dois-je lui décompter ? (H.B. de Bayonne)

La loi accorde un minimum de 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail pour tout salarié qui a travaillé chez le même employeur pendant une certaine période. Ce qui donne 30 jours ouvrables de congé pour une année complète de travail, soit 5 semaines de 6 jours. La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a repris ce principe.
Le droit aux congés payés ainsi que le décompte de ceux-ci, se fait en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (peu importe que le salarié ait 2 jours de repos hebdomadaire). En règle générale, sont considérés comme jours ouvrables, chaque jour de la semaine, du lundi au samedi à l'exception du dimanche, pour les entreprises qui ont leur repos hebdomadaire le samedi et le dimanche.
Cette définition du jour ouvrable ne signifie pas forcément jour travaillé,
ce qui oblige à compter au même titre que les autres jours de la semaine, les samedis compris dans une période de congé, qu'ils soient ou non chômés dans l'entreprise.
Mais attention ! Tous les samedis ne sont pas forcément décomptés.
En effet, l'administration admet depuis longtemps que le premier samedi ne doit pas être comptabilisé. C'est-à-dire quand un salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter n'est pas nécessairement le premier jour ouvrable qui suit son départ, mais le premier jour ouvrable s'il était venu travailler.
En revanche, tous les derniers samedis comptent. La Cour de cassation a précisé ce principe dans un arrêt de 1983 : "Les congés payés sont calculés sur les six jours ouvrables de la semaine et le dernier jour de congé, s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, compte pour le calcul du congé que cette journée soit un samedi ou un lundi."
Quand un salarié vous demande un jour de congé le vendredi, c'est 2 jours ouvrables de congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris en compte, car il suit un jour de congé.
Par contre, si un autre salarié veut prendre un week-end de 3 jours, mais avec le lundi, dans ce cas-là, il ne lui sera décompté qu'un jour ouvrable de congés payés.
Dans votre cas, le repos hebdomadaire est fixé le lundi et le mardi.
Ex. : Votre salarié prend une semaine de congé. Il part le dimanche soir 14 septembre après son service, et revient le mercredi 24 septembre au matin pour commencer son travail.
Vous ne commencez à lui décompter ses congés qu'à partir de mercredi 17 septembre, qui correspond au premier jour ouvrable où il serait venu travailler s'il n'était pas parti en vacances. Puis vous décomptez les jours suivants, y compris le lundi (ce qui correspond à la règle du dernier samedi compté) mais pas le mardi. Donc votre salarié aura pris pour cette semaine-là, 6 jours ouvrables de congés payés. zzz60o

Le taux de TVA pour la location d'une salle de séminaire

Quel taux de TVA faut-il appliquer pour la location d'une salle de séminaire dans un hôtel-restaurant ? (P.W. de Meisenthal)

Les locations de locaux à usage professionnel munis de mobilier, de matériel ou d'installations nécessaires à l'exercice de l'activité constituent des prestations de services imposables à la TVA (article 256-III du CGI). Un arrêt du Conseil d'Etat, en date du 25 janvier 1929, est venu préciser que cela concernait également "les salles meublées à usage de réunion". Par conséquent, l'imposition à la TVA se fait au taux normal de 19,6 % et porte sur le montant de la location. zzz66f

Faites signer le contrat par l'apprenti avant qu'il travaille

Nous avons embauché un apprenti dans notre établissement et avons fait une demande de dossier d'inscription au CFA, que nous avons reçu le 27 juillet, dossier rempli et mis en instance de signature de l'apprenti. Lors de la déclaration à l'Ursaff, nous l'avons déclaré en tant qu'apprenti. Le jeune nous a quittés le 3 août de son plein gré sans avoir signé le contrat. Comment devons-nous le rémunérer ? Au taux de l'apprenti ou du Smic ? (A.U. de Nantes)

Le contrat d'apprentissage conclu entre un employeur et son apprenti doit être obligatoirement passé par écrit. Ce contrat, dont vous trouvez les formulaires types auprès, notamment, de la DDTEFP (direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle), est établi en 3 exemplaires originaux : un pour l'employeur, un pour l'apprenti et un pour le CFA. Chacun des exemplaires doit être signé par l'employeur et par l'apprenti (éventuellement, par son représentant légal quand l'apprenti est mineur). L'article L.117-12 du Code du travail prévoit clairement que la signature par les deux parties est un préalable à l'emploi de l'apprenti.
A défaut d'être constaté par écrit, le contrat d'apprentissage peut être déclaré nul, et cette nullité conduit à considérer l'apprenti comme un jeune travailleur qui doit percevoir le salaire minimum conventionnel, c'est-à-dire le Smic hôtelier avec, éventuellement, les déductions des abattements tenant à son âge. Pour éviter ce genre de déboire, il est donc indispensable de faire signer le contrat à l'apprenti avant sa prise de fonction. zzz60a

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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