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	du 28 aout 2003	COURRIER DES LECTEURS

L'intéressement bénéficie d'exonérations sociales et fiscales

Je souhaiterais savoir si l'intéressement est soumis aux cotisations sociales. J'ai lu dernièrement que l'intéressement était juste soumis à la CSG et à la CRDS, et que l'employeur pouvait le déduire de ses bénéfices. Est-ce vrai ? (C.R. de Sarlat)

Sachez que l'intéressement est un système facultatif de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Sa mise en place n'est nullement obligatoire, à la différence du régime de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise.
Les sommes versées au titre de l'intéressement bénéficient d'exonérations sociales et fiscales à condition qu'un accord d'intéressement ait été conclu au niveau de l'entreprise, puis déposé à la DDTE dans les délais prescrits.
w En ce qui concerne le régime social de l'intéressement, les sommes attribuées aux salariés n'ont pas le caractère d'éléments de salaire. Donc, elles sont exonérées des cotisations de Sécurité sociale, de chômage, d'AGFF, de retraite complémentaire, du versement de transport et des cotisations Fnal. Toutefois, l'exonération de cotisations sociales ne joue que lorsque le montant global des sommes distribuées aux salariés, au titre de l'intéressement, ne dépasse pas, par année, 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Les sommes qui excèdent ces 20 % sont alors soumises à cotisations. Mais, dans tous les cas, les sommes versées sont soumises à la CSG et à la CRDS.
w  En ce qui concerne le régime fiscal des sommes versées au titre de l'intéressement, pour l'employeur, elles sont déductibles du bénéfice imposable. Elles sont également exonérées de la taxe sur les salaires et de la taxe d'apprentissage.
Pour le salarié, l'intéressement est imposable à l'impôt sur le revenu comme un salaire. Ce n'est que dans le cas où les salariés adhèrent, par exemple, à un Plan d'épargne entreprise et versent les sommes perçues sur ce PEE, qu'ils peuvent être exonérés d'imposition sur ces sommes. zzz60r

Les mentions obligatoires de la convocation à l'entretien préalable de licenciement

J'ai envoyé un courrier recommandé à mon salarié afin de le convoquer à un entretien préalable de licenciement pour motif personnel. Ce dernier n'a reçu ce courrier que le mercredi alors que la convocation était pour la veille, le mardi. Le jeudi, je procède à un nouveau courrier de convocation en recommandé pour le vendredi de la semaine suivante. Mon salarié a bien reçu ce recommandé. Mais, il m'indique que le lieu de rendez-vous n'est pas spécifié sur la deuxième lettre. Peut-il alors invoquer un vice de forme ? (N.B. de Versailles)

Sachez que la convocation à un entretien préalable de licenciement doit respecter des règles de forme précises selon l'article L. 122-14 du Code du travail. La convocation doit être effectuée par écrit, c'est-à-dire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Le contenu de la lettre est décrit à l'article R. 122-2-1 du Code du travail.
Elle doit contenir :
w L'objet de la convocation, c'est-à-dire la raison pour laquelle le salarié est convoqué. Vous devez donc porter à sa connaissance l'éventualité du licenciement ;
w La date, l'heure et le lieu de l'entretien, qui doivent être précisés.
Pour ce qui est de l'heure, l'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail.
Enfin, le lieu de l'entretien est en principe le lieu de travail ou le siège social.
Sur ce point, la convocation de votre salarié ne mentionne pas le lieu de l'entretien alors qu'il s'agit d'une mention obligatoire. Ce n'est pas parce que vous avez envoyé une deuxième convocation - la première étant irrégulière pour ne pas être parvenue en temps et en heure au salarié - que vous êtes déchargé du respect de cette mention dans cette nouvelle convocation. Par ailleurs, ce courrier doit préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister durant l'entretien, par un représentant du personnel, ou s'il n'en existe pas, par une personne inscrite sur une liste établie par le préfet. Vous concernant, vous avez omis au moins une de ces mentions sur la convocation adressée à votre salarié. Il s'agit d'une irrégularité de procédure, qui ne remet pas en question la cause réelle et sérieuse du licenciement, mais qui vous expose à une action de votre salarié devant le conseil des prud'hommes.
En effet, il peut obtenir votre condamnation au paiement de dommages-intérêts afin de réparer le préjudice né de l'inobservation de ces règles de forme.
Par conséquent, je vous conseille de ne pas procéder à l'entretien préalable de licenciement qui est prévu avec votre salarié le vendredi. Afin de ne pas vous exposer à cette sanction, il est préférable que vous recommenciez la procédure de convocation à l'entretien préalable de licenciement en veillant à ce que toutes les mentions obligatoires figurent dans la lettre. zzz60u

Les seuls cas de rupture anticipée du CDD sont ceux prévus par la loi

Un employeur peut-il rompre un CDD si dans le contrat, il est prévu que les deux parties se donnent 8 jours de préavis pour la rupture avant terme ? (L.H. de Saint-Nazaire)

© PhotoDisc
Sachez qu'une fois la période d'essai terminée, un employeur ne peut pas rompre un CDD de façon anticipée, c'est-à-dire, avant le terme prévu au contrat. Il ne le peut que dans des cas bien précis, prévus à l'article L. 122-3-8 du Code du travail. Il doit, soit obtenir l'accord du salarié, soit invoquer un cas de force majeure, soit justifier d'une faute grave du salarié. En dehors de ces cas, le CDD ne peut être rompu.
En effet, les dispositions régissant la résiliation du CDD sont d'ordre public pour la jurisprudence (Cass. Soc., 11 mai 1988, n° 86642.012, Bull. civ. V, n° 283). Ce qui signifie qu'il n'est pas possible d'établir une clause qui prévoit le contraire dans le contrat de travail.
Par conséquent, si un contrat prévoit que chacune des parties peut rompre de façon anticipée le CDD en respectant un délai de préavis de 8 jours, cette clause peut être considérée comme une clause de résiliation. Or, de telles clauses sont nulles pour la jurisprudence (Cass. Soc., 16 décembre 1998, n° 95-45.341, Juris. Actua. n° 616 du 1er février 1999), laquelle a même considéré que lorsque le CDD contient une clause de résiliation unilatérale permettant aux parties de rompre le contrat à tout instant, le contrat doit être requalifié en CDI (Cass. Soc., 27 mars 1991, n° 87-41.535, Bull. civ. V, n° 154). Donc, un employeur ne peut utiliser une telle clause pour rompre un CDD.
S'il le faisait, il prendrait le risque de voir le salarié effectuer un recours devant le conseil des prud'hommes afin de voir la clause annulée et obtenir des dommages-intérêts ou demander la requalification de son CDD en CDI. zzz60u

Le délai de préavis ne peut être imputé sur les congés payés

Employé depuis 2 ans et demi dans le même restaurant, je voudrais démissionner et travailler ailleurs. Sachant que j'ai un mois de préavis à effectuer, et que j'ai des vacances du 7 au 29 septembre 2003, je souhaite savoir si mon mois de préavis doit être net de congés payés, ou si l'on peut avoir des congés pendant le mois de préavis. Mon idée est d'envoyer ma lettre de démission début septembre pour finir fin octobre, tout en gardant mes vacances. Est-ce légal et raisonnable ? (T.G. de Quimper)

Le principe est que le délai de préavis est un délai préfix, qui ne peut être ni suspendu, ni prolongé. En outre, la jurisprudence considère que le préavis ne peut être imputé sur les congés payés du salarié démissionnaire, dans la mesure où il s'agit de deux droits différents (Cass. Soc., 4 décembre 1986, Bull. V, n° 580).
Cependant, en cas de congés payés, le préavis peut être différé. Mais il faut, dans ce cas, que les dates de vacances aient déjà été fixées lorsque le salarié donne sa démission. Concrètement, le salarié commencera à exécuter son préavis le jour de sa démission. Il prendra ses congés aux dates auparavant fixées et achèvera son préavis à son retour de congé.
En ce qui vous concerne, si vous informez votre employeur de votre démission début septembre, votre préavis sera d'une semaine jusqu'à vos vacances du 7 septembre, et à votre retour le 29 septembre, vous devrez à nouveau effectuer 3 semaines de préavis.
Toutefois, si vous aviez l'intention de ne pas revenir travailler après vos vacances, vous auriez dû donner votre démission un mois avant votre départ en congé. zzz60o

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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