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 du 22 mai 2003 |
EMPLOI |
n POUR FAIRE FACE AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
Dans un marché de l'emploi tendu avec un important turn-over, la direction d'Ibis Sud anticipe les départs en constituant des viviers de personnes formées en amont.
Quand la stratégie
d'une marque repose sur la qualité de service et d'accueil, des éléments comme la
pénurie de personnel, le turn-over et l'obligation de recruter dans l'urgence se
transforment en obstacles insurmontables. Comment, en effet, faire face à une situation
où le turn-over annuel, dans les métiers de base, atteint 80 % en restauration, 45 % en
réception ? Il y a 18 mois environ, Marc Roquette, directeur régional Sud chez Ibis (35
établissements, 2 500 chambres, 800 salariés) initiait la démarche 'vivier' à
Grenoble, en partenariat avec l'ANPE, et décidait de l'exporter vers la région
méditerranéenne, Marseille en particulier.
La 'méthode vivier' repose sur l'idée qu'il faut gérer pour éviter la pénurie et donc
ne plus combler les postes vacants au dernier moment, de manière peu satisfaisante.
Pour Ibis, il s'agit d'anticiper en constituant des réserves de jeunes formés durant 2
mois minimum en amont. Précision de Jean-Michel Déléris, directeur d'Ibis Marseille
Aéroport, responsable, avec Maryse Chevallier, directrice d'Ibis Prado, des recrutements
collectifs pour Marseille : "Le déficit de demandes d'emploi est tel que notre
réserve est insuffisante, mais cela ne veut pas dire que nous embauchons tous azimuts.
Nous prévoyons les postes à moyen terme."
Recrutement collectif
Concrètement, le vivier est un recrutement collectif mené par des établissements du
même bassin d'emploi, comme, par exemple, Marseille avec l'ANPE du Pharo. Les candidats,
des jeunes issus ou non du métier ou d'une école, sont retenus sur CV et lettre de
motivation, puis invités à une journée marathon dans un établissement du centre-ville.
Au programme : présentation du groupe Accor et d'Ibis, conditions de travail,
rémunération, évolution de carrière, entretien individuel, test de connaissances
générales, sélection définitive et confirmation d'embauche en CDI. Ainsi, le 7 avril
dernier à Marseille, lors de la 5e session, 3 réceptionnistes et 2 serveurs ont été
embauchés sur une quarantaine de dossiers.
Marc Roquette et Jean-Michel Déléris expliquent : "Nous recrutons davantage sur
le comportement et la motivation que sur la technicité. Et, en tenant compte des besoins,
nous réussissons à attirer vers nos métiers des jeunes qui n'y auraient pas pensé ou
qui en avaient une mauvaise image." Dans les arguments positifs, ils citent la
formation qualifiante, l'emploi à plein temps, avec le moins de coupure possible, le CDI,
5 semaines de vacances, 39 heures hebdomadaires et 2 jours de congé. Ils ajoutent : "Recruter
en CDI marque le fort engagement d'Ibis et sécurise les candidats. Idem pour la formation
au métier que nous assurons." C'est, par exemple, le cas de Delphine, 23 ans,
réceptionniste depuis mars. Après un bac STT, la jeune fille découvre
l'hôtellerie-restauration, par hasard, en Angleterre. Séduite par un métier de contact,
elle travaille dans le room service d'un palace normand puis répond à la petite annonce
Ibis.
Elle se dit "intéressée par les possibilités d'évolution dans le groupe et la
faculté de passer d'un métier à un autre". Il est trop tôt pour évaluer
précisément les résultats d'une méthode d'intégration qui se peaufine au fil du
temps, et qui pourrait être utilisée chez les autres marques Accor. Pourtant, Marc
Roquette et ses directeurs sont plutôt satisfaits. Au bout d'un an, 22 des jeunes
recrutés en vivier sont toujours chez Ibis. Et puis, recruter collectivement fait faire
des économies à la chaîne.
D. Fonsèque-Nathan zzz36v zzz36i
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L'Hôtellerie Restauration n° 2822 Hebdo 22 Mai 2003 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
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