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Actualités

COURRIER DES LECTEURS

Doit-on verser la prime de précarité quand on propose un CDI à temps partiel ?

Je souhaite transformer en CDI à mi-temps le CDD d'un salarié présent depuis 18 mois, et dont le contrat arrive à sa fin. Ce CDI débutera immédiatement après la fin du CDD. Dans la mesure où je ne lui propose pas un poste à proprement parler équivalent, dois-je lui verser la prime de précarité s'il refuse ma proposition ? (Paul sur le Forum de L'Hôtellerie)

Il est vrai que la prime de précarité n'est pas due dans certains cas prévus par l'article L. 122-3-4 du Code du travail. Ce texte prévoit notamment qu'un salarié en CDD n'a pas droit à la prime de précarité quand il refuse un CDI "pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente". L'emploi est considéré comme identique ou similaire s'il ne comporte aucune modification dans la qualification, l'horaire de travail et le temps de transport (Circ. DRT 92/14 du 29 août 1992). Autrement dit, le salarié conserve le bénéfice de la prime de précarité, malgré son refus, lorsque le CDI proposé est différent du CDD en termes de salaire, de qualification, d'horaire de travail ou de temps de transport.
Dans votre cas, vous demandez à votre salarié en CDD à temps complet d'accepter un CDI à temps partiel, c'est-à-dire, un emploi avec des horaires et un salaire radicalement différents. L'emploi que vous lui proposez n'est donc pas identique ou similaire,
ce qui vous oblige à lui verser la prime de précarité s'il refuse votre proposition de CDI à temps partiel. zzz60u zzz60r

Gérance libre et clause de non-concurrence

Je quitte une gérance libre et j'ai une clause de non-concurrence allant jusqu'à m'interdire d'exercer ma profession, et même en tant que salarié, dans un rayon de 50 km. Est-elle légale ? Dans la négative, y a-t-il une jurisprudence ? (F.M. de La Rochelle)

La clause de non-concurrence vise à interdire à un salarié ou à un gérant libre l'exercice de certaines activités qui pourrait nuire à son ancien employeur ou au propriétaire du fonds.
La clause de non-concurrence n'est pas réglementée par le Code du travail, mais par la jurisprudence. Au travers de ces arrêts, certains principes généraux ont été dégagés. Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'employeur, mais elle ne doit pas porter atteinte à la liberté du travail du salarié, et doit lui laisser la possibilité d'exercer son activité professionnelle.
Pour apprécier si la clause ne porte pas atteinte à la liberté du travail, la jurisprudence regarde si la clause est limitée dans le temps (sa durée d'application), dans l'espace (la zone géographique concernée) et la nature des activités interdites. Votre clause ne semble limitée que dans l'espace, c'est-à-dire qu'elle vous interdit de travailler dans un rayon de 50 km autour de votre précédent établissement. Mais elle doit certainement vous interdire d'exercer une activité similaire, et ce, pendant une certaine durée. Sachez qu'en travaillant dans le périmètre qui vous est interdit, votre ancien propriétaire peut demander que vous soyez condamné à lui verser des dommages-intérêts correspondant au préjudice qu'il aura subi. Votre ancien propriétaire peut aussi demander au juge des référés qu'il ordonne à votre nouvel employeur de vous licencier.
A partir du moment où cette clause est prévue dans votre contrat de gérance, vous êtes tenu de la respecter. Il aurait fallu négocier cette clause avant de signer votre contrat de gérance. Maintenant il est trop tard. zzz64

Comment différer les demi-journées de repos ?

Je tiens un établissement ouvert toute l'année. Puis-je donner un seul jour de repos par semaine à un salarié en CDI pendant juillet et août prochain ? (G.J. de Montpellier)

Si vous ne vous êtes pas engagé à accorder 2 jours de repos consécutifs à votre salarié, vous pouvez utiliser la possibilité qui vous est donnée par la CCN des CHR du 30 avril 1997 de n'accorder qu'un seul jour de repos par semaine et différer les 2 demi-journées de repos.
Mais vous devez respecter certaines conditions fixées par la CCN. En effet, celle-ci prévoit que vous pouvez :
- différer une demi-journée, celle-ci étant "cumulable sans que ce cumul puisse être supérieur à 6 jours". Cela permet de différer et cumuler 12 demi-journées (1 par semaine pendant 12 semaines).
Dans votre cas, sur les 9 semaines qui composent les mois de juillet et août réunis, vous pouvez différer 9 demi-journées
(1 x 9 semaines) qui peuvent être cumulées et donner droit à 4 jours 1/2 de repos.
- différer une demi-journée supplémentaire, celle-ci pouvant être "reportée à concurrence de 2 jours par mois". Cela vous permet de différer 4 demi-journées supplémentaires au mois de juillet et au mois d'août, soit 8 demi-journées supplémentaires (1 demi-journée x 4 semaines x 2 mois).
Vous disposez d'un délai de 6 mois pour compenser ou payer ces reports si vous employez plus de 10 salariés. Ce délai est de 1 an si vous employez moins de 11 salariés.
Attention ! En faisant travailler votre salarié pendant ses jours de repos hebdomadaire, cela va engendrer des heures supplémentaires que vous devrez lui payer en plus de son salaire habituel. zzz60t zzz60c

Doit-on mentionner l'origine de la viande sur les cartes ?

J'ai entendu dire que les restaurateurs vont devoir indiquer sur leur carte l'origine de la viande. Cette obligation, fort louable vis-à-vis
du consommateur qui a besoin d'être rassuré, ne va pas sans quelques interrogations. Que faudra-t-il indiquer précisément sur les cartes, le nom de l'éleveur, la provenance, la race ? Et comment garantir la véracité des documents remis par le fournisseur ? Problème plus délicat : certaines origines (Allemagne, Grande-Bretagne, Irlande, entre autres) n'ont pas vraiment bonne réputation auprès des clients. Or, ce sont souvent des fournisseurs des restaurants. Comment expliquer que toute viande commercialisée dans un établissement est garantie par les services vétérinaires ?
(V.B. de Fontainebleau)

Depuis le 1er janvier 2002, l'étiquetage des viandes vendues au détail par les boucheries et les GMS indique aux consommateurs le pays de naissance, d'élevage et d'abattage de l'animal. Ces informations ne sont pas encore obligatoires pour les viandes servies en restauration sociale ou commerciale. Cependant, les clients des restaurants veulent désormais être informés sur l'origine de la viande qu'ils consomment au restaurant. Pour répondre à leur demande, un décret, élaboré conjointement par les ministères chargés de l'agriculture et de la consommation, a été notifié à la Commission européenne en février 2002.
Le décret n'est pas encore voté. En attendant, une circulaire a demandé aux responsables des établissements de restauration dépendant de l'Etat ou des collectivités territoriales d'anticiper les mesures prévues. Le décret prévoit que les établissements de restauration devront indiquer l'origine des viandes de façon lisible et visible par affichage ou tout autre support écrit. Toutes ces indications sont données par les fournisseurs de viande soit sur l'étiquetage des emballages et conditionnement des viandes, soit sur les factures.
Si vous servez à vos clients de la viande Label Rouge, n'hésitez pas à mettre en évidence la carte d'identité qui accompagne cette viande et qui indique en plus
le nom de l'éleveur, la date de naissance et d'abattage de l'animal, sa race, sa nature (bœuf, vache, génisse). De nombreux restaurateurs le font déjà pour la plus grande satisfaction de leurs clients.
En ce qui concerne les viandes étrangères, les plans de contrôle et de détection de l'ESB ne sont pas aussi performants qu'en France, qui a été le premier pays à mettre en place une véritable traçabilité. La mise en place de la traçabilité est longue et difficile. Il faut que tous les acteurs jouent le jeu et ne cherchent pas à tricher. zzz44szzz66r

Pas d'indemnité de licenciement pour le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté

Je travaille dans un restaurant depuis 7 mois en tant que chef de rang. Je suis sur le point d'être licencié, étant précisé qu'il ne s'agit ni d'une faute grave, ni d'une faute lourde. Ai-je droit à une indemnité de licenciement, et pour quel montant ? Si je n'ai pas droit à cette indemnité, ai-je droit à une autre indemnité ? (Thespian sur le Forum de L'Hôtellerie)

L'article 32 de la CCN des CHR du 30 avril 1997 prévoit qu'un salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement à 2 conditions, à savoir :
- ne pas être licencié pour faute grave ou lourde. En effet, dans ce cas, le salarié est privé d'indemnité de licenciement,
- avoir 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Dans votre cas, vous avez seulement 7 mois d'ancienneté. Vous ne bénéficiez donc pas de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par contre, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser les congés payés que vous avez acquis et non pris à la date de rupture de votre contrat de travail (art. L. 223-14 du Code du travail). Elle est égale à 1/10e de votre rémunération brute perçue au cours de la période de référence ou au salaire que vous auriez perçu si vous aviez continué à travailler, sachant que votre employeur doit appliquer la formule la plus avantageuse pour vous. zzz60u zzz60r

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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L'Hôtellerie n° 2769 Hebdo 16 Mai 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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