Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
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Après avoir été apprenti pendant
2 ans, j'ai été embauché comme salarié catégorie Employé depuis 5 mois dans le même
restaurant. J'ai informé mon employeur de ma volonté de démissionner, et il me dit que,
puisque j'ai plus de 2 ans d'ancienneté,je dois respecter un préavis d'un mois. Est-il
vrai que mon temps d'apprentissage compte pour déterminer mon ancienneté ? (Jérôme
sur le Forum de L'Hôtellerie)
Il est vrai que la durée du préavis de démission va dépendre de l'ancienneté du
salarié et que ce préavis est de 1 mois pour les employés ayant plus de 2 ans
d'ancienneté (art. 30 de la CCN des CHR du 30 avril 1997).
Pour calculer l'ancienneté, on prend en compte la période d'emploi salarié continu au
service de la même entreprise.
Toutefois, l'apprenti est un salarié soumis à un régime un peu particulier puisque le
contrat d'apprentissage est un contrat de travail bien spécifique pour lequel la loi
prévoit de nombreuses règles particulières, notamment en ce qui concerne le salaire et
l'organisation du travail (en alternance). Mais la loi ne prévoit pas de dérogation pour
le calcul de l'ancienneté d'un apprenti.
L'ancienneté d'un apprenti se calcule donc de la même manière que pour n'importe quel
autre salarié, c'est-à-dire en comptant les années d'emploi salarié continu au service
de la même entreprise.
Quand un maître d'apprentissage embauche son apprenti en CDI immédiatement après une
période d'apprentissage, l'emploi salarié est continu dans l'entreprise.
Par conséquent, dans ce cas, la durée de l'apprentissage compte dans le calcul de
l'ancienneté.
Dans votre cas, votre employeur est votre ancien maître d'apprentissage, et il vous a
embauché à l'issue de votre formation. La durée de votre apprentissage s'ajoute donc à
la durée de votre CDI, ce qui signifie que vous avez 2 ans et 5 mois d'ancienneté. Vous
devez donc respecter un préavis de 1 mois. zzz60a
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Vous pouvez contacter la société Hostel Drap qui propose des rouleaux de torchons antibactériens aux coordonnées suivantes : Hostel Drap Où se procurer des MACHINES DE RENDU DE MONNAIE en euros ?
Dans notre article sur l'euro intitulé Etes-vous techniquement prêts ? (L'Hôtellerie n° 2743 du 8 novembre 2001), nous informions nos lecteurs que les sociétés Emcorp et Columbia Finances distribuaient un appareil calculant le rendu de monnaie en euros sur un paiement en francs, étant précisé que cette liste n'est pas exhaustive. Vous pouvez joindre ces sociétés aux coordonnées suivantes : Emcorp Attention ! Après le 17 février, vous ne devez plus accepter de paiement en francs.zzz48d zzz67e |
Pourriez-vous me dire si
pendant l'arrêt de travail pour congé de maternité, des jours de congés payés sont
décomptés pour la salariée ? (M.E. d'Orléans)
Vous ne pouvez pas décompter des congés payés pendant un congé de maternité. En
effet, le Code du travail accorde à la femme salariée le droit de suspendre son contrat
de travail pendant une certaine période entourant l'accouchement, c'est ce que l'on
appelle le congé de maternité.
Celui-ci comprend un congé prénatal (avant la naissance) de 6 semaines et un congé
postnatal (après la naissance) de 10 semaines, ce qui donne un total de 16 semaines. Ces
délais sont applicables pour toute naissance ou adoption du premier et deuxième enfant.
Pendant la durée de son congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités
journalières de la Sécurité sociale, (environ 80 % du salaire brut plafonné antérieur
à l'interruption du travail).
Le contrat de travail de la salariée est suspendu, l'employeur ne doit pas en principe
lui verser de salaire. Cependant, certaines conventions collectives ou usages dans
l'entreprise peuvent prévoir le maintien partiel ou total du salaire de la salariée en
congé de maternité (ce qui n'est pas le cas de la convention collective des CHR du 30
avril 1997).
Il faut savoir aussi que la durée du congé de maternité est assimilée à une période
de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ce qui veut dire que la salariée,
absente de l'entreprise, verra le temps de son absence pris en compte pour le calcul de
son congé. En pratique, il arrive fréquemment que, du fait de son absence pour congé de
maternité, la salariée ne puisse prendre ses congés payés et demande à son employeur
de les accoler en prolongement de son congé de maternité. Dans ce cas, l'employeur
pourra décompter des congés payés à partir du jour où la salariée aurait dû
reprendre le travail, mais ce n'est pas sur la période du congé de maternité. zzz60m
Puis-je répartir les 2 jours de
repos hebdomadaire de mes salariés de la façon suivante : donner au cours d'une semaine
le lundi et mardi comme jour de repos, et la semaine suivante, le vendredi et le samedi ? (Fedo
sur le Forum de L'Hôtellerie)
Non ! Vous ne pouvez pas répartir les jours de repos hebdomadaire de votre salarié
avec un écart de plus de 6 jours d'une semaine à l'autre. En effet, "il est
interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié", conformément
à l'article L.221-2 du Code du travail. Une semaine étant composée de 7 jours, un
salarié doit bénéficier réellement d'au moins 1 jour de repos par semaine.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 est plus favorable que la loi
puisqu'elle accorde 2 jours de repos par semaine. Il est vrai que ces 2 jours ne sont pas
forcément consécutifs, et qu'ils peuvent se décomposer en 1 jour et 2 demi-journées
non consécutives. Mais dans tous les cas, qu'ils soient consécutifs ou non, les jours de
repos hebdomadaire doivent être répartis de façon à ce qu'un salarié se repose au
moins 1 jour entier dès qu'il a travaillé 6 jours d'affilée.
Par conséquent, dans votre cas, si votre salarié est de repos le lundi et le mardi au
cours d'une semaine, le prochain jour de repos doit lui être accordé le mardi de la
semaine suivante, soit, au plus tard, après 6 jours de travail consécutifs.
N.B. : Nous vous rappelons que tout jour de repos isolé doit donner lieu à une
interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail. zzz60t zzz58
Mon enfant de 6 ans est
tombé malade. Je pensais que l'on pouvait s'absenter 3 jours quand son enfant était
malade, et que ces 3 jours étaient payés. Mais mon employeur me dit que la convention
collective des CHR ne le prévoit pas. Est-ce vrai ? (P.B. de Laval)
L'article 25-2 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 prévoit
qu'un salarié peut bénéficier d'un congé pour enfant malade dans les conditions
fixées par le Code du travail. L'article L.122-28-8 du Code du travail prévoit que tout
salarié peut bénéficier d'un congé non payé en cas de maladie ou d'accident attesté
par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
Ce congé est au maximum égal à 3 jours par an. Il est toutefois porté à 5 jours si
l'enfant concerné est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au
moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Le salarié a donc le droit de s'absenter 3 ou 5 jours maximum dans l'année en raison de
la maladie de son enfant constatée par certificat médical, mais ces jours d'absence ne
sont pas payés.
Dans votre cas, vous avez la charge d'un seul enfant qui a 6 ans. Vous pouvez donc vous
absenter 3 jours à condition de justifier de la maladie de votre enfant au moyen d'un
certificat médical, et en sachant que vos jours d'absence ne seront pas payés. zzz60m zzz58
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L'Hôtellerie n° 2756 Hebdo 14 Février 2002 Copyright ©
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