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COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
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Comment supprimer une prime de 13e mois

N'ayant pas échappé à l'impact des événements du 11 septembre, nombre de mes confrères jouent avec l'idée de supprimer le 13e mois de salaire pour mieux s'en sortir. Est-ce possible ? (H.B. de Guadeloupe)

La prime de 13e mois est une gratification versée par l'employeur indépendamment du salaire normal.
La possibilité pour l'employeur de supprimer unilatéralement la prime de 13e mois va dépendre des conditions dans lesquelles elle a été instaurée. En effet, il faut distinguer :

1) La prime de 13e mois est instaurée par :
w la convention collective (mais la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 n'en prévoit pas),
w le contrat de travail,
w un usage dans l'entreprise (dans ce cas la prime est constante, fixe, et concerne tous les salariés),
w un engagement unilatéral de l'employeur (ex. : engagement pris devant les délégués du personnel).
Dans toutes ces hypothèses, la prime de 13e mois a le caractère de salaire. Son versement est obligatoire et l'employeur ne peut pas la supprimer de manière unilatérale. Il doit respecter une procédure particulière.
Cette procédure va dépendre du mode d'instauration de cette prime :
w Si la prime résulte du contrat de travail, l'employeur doit obtenir l'accord des salariés concernés et suivre la procédure de modification du contrat de travail.
En pratique, c'est l'hypothèse la plus fréquente.
w Si la prime résulte d'un usage ou d'un engagement unilatéral, l'employeur doit suivre la procédure de dénonciation d'un usage, à savoir : informer individuellement et par écrit chacun des salariés et les représentants du personnel (s'il y en a)et respecter un préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.

2) La prime de 13e mois ne résulte ni d'une convention collective, du contrat de travail, ni d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur :
w Dans ce cas, la prime n'a pas le caractère de salaire : elle n'est pas obligatoire et l'employeur peut décider de façon unilatérale de la supprimer ou d'en modifier librement le montant et les conditions d'attribution.
Mais en pratique, cette hypothèse est assez rare. C'est le cas par exemple d'un versement exceptionnel, unique, et sans que l'employeur ait pris l'engagement de renouveler ce versement. zzz60r

Il est possible de déroger à la règle du fractionnement de congé

J'ai lu dans une de vos réponses à un courrier des lecteurs que l'on avait droit à 2 jours de congés payés supplémentaires quand ces derniers étaient fractionnés. Mais voilà, mon employeur a trouvé la parade en nous faisant signer un courrier nous demandant de renoncer à ces 2 jours. Cela est-il légal ? (D.M. de Rouen)

Oui ! Il est exact que le Code du travail impose de prendre un minimum de 12 jours ouvrables et un maximum de 24 jours de congé pendant la période légale de prise de congés payés qui est fixée du 1er mai au 31 octobre. Mais ce congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. L'article L.223-8 du Code du travail prévoit alors, qu'en cas de fractionnement, il est attribué aux salariés 2 jours ouvrables decongé supplémentaires.
Mais ce même article prévoit que l'attribution de ces jours supplémentaires de congé peut faire l'objet de dérogation soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord d'établissement. La convention collective des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit pas une telle dérogation.
Ce principe de dérogation a été rappelé par un arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 1973 :
"Le supplément de congé pour fractionnement n'est pas d'ordre public." Ce qui veut dire qu'on peut très bien prévoir le contraire. Encore faut-il que cette dérogation à la règle légale de fractionnement du congé soit claire et bien établie. C'est en cas de renonciation par accord individuel qu'il y a le plus de conflits. C'est-à-dire quand l'employeur et le salarié, à titre individuel, décident de fractionner le congé sans pour autant donner droit à des jours supplémentaires au salarié.
Cette renonciation ne se présumant pas, l'employeur doit donc apporter la preuve de la renonciation de son salarié à ces jours de fractionnement. L'employeur doit alors être impérativement en mesure de fournir un écrit du salarié qui renonce à son droit. C'est la raison pour laquelle votre employeur vous a fait signer cette lettre.

Le salaire minimum d'un salarié niveau IV échelon 1 est le Smic

J'ai été embauché comme responsable de salle. Ma fiche de paye fait apparaître 'responsable de salle ou maître d'hôtel'. Mon contrat précise que je suis agent de maîtrise niveau IV, échelon 1. Je suis payé 10 200 F par mois. Y a-t-il un salaire minimum que l'employeur doit respecter compte tenu de ma classification ? (G.Y. de Bar-Le-Duc)

Votre employeur est tenu de vous payer conformément à la grille des salaires établie par la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997.
Cette grille des salaires fixe pour chaque échelon et niveau de classification un salaire horaire brut minimum que votre employeur doit respecter. Il est vrai qu'à l'heure actuelle, cette grille est obsolète car elle n'a pas été réévaluée par les partenaires sociaux. La conséquence est que les minima ont été rattrapés par le Smic :
que vous soyez de niveau I, II, III ou de niveau IV, échelon 1, le salaire minimum auquel votre employeur est tenu est le Smic.
Dans votre cas, vous êtes agent de maîtrise de niveau IV échelon 1. En vous versant un salaire supérieur au Smic, votre employeur vous paye donc plus que le minimum légal auquel il est tenu. zzz60c zzz60r

Le paiement des heures supplémentaires peut être décalé

Je dois 48 heures supplémentaires à l'un de mes salariés depuis début août. Celui-ci étant en maladie depuis le 15 septembre 2001, il n'a pas pu récupérer ces heures et veut que je lui verse maintenant les sommes correspondant aux heures supplémentaires effectuées. Existe-t-il un délai légal pour lui payer ces heures supplémentaires ? (Karine de Perpignan)

Le paiement des heures supplémentaires peut être décalé par rapport à la paie du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
En effet, l'article 21-2 de la CCN des CHR du 30 avril 1997 prévoit que les heures supplémentaires sont payées en priorité sous forme de repos dans un délai de 3 mois (ou 13 semaines).
Ce n'est que si les heures supplémentaires n'ont pas été compensées sous forme de repos à l'intérieur de la période de 3 mois (ou 13 semaines) qu'elles doivent être payées.
Par conséquent, un salarié ne peut exiger que ses heures supplémentaires lui soient payées sous forme d'argent qu'àla condition que le délai de 3 mois (ou 13 semaines) se soit écoulé.
Dans votre cas, à ce jour, votre salarié n'a pas pu récupérer les heures supplémentaires qu'il a effectuées en août. Le délai de 3 mois au cours duquel vous pouviez lui faire récupérer ses heures supplémentaires sous forme de repos est dépassé.
La CCN ne prévoit pas que ce délai de 3 mois puisse être décalé en cas d'arrêt maladie.
Votre salarié peut donc aujourd'hui exiger de vous le paiement sous forme d'argent de ses heures supplémentaires. Vous devez donc les lui payer. zzz60r

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L'Hôtellerie n° 2748 Hebdo 13 Décembre 2001