Actualités

Actualité juridique
_________________

Clauses complémentaires

Vous pouvez en outre rajouter certaines ou toutes les clauses que nous vous proposons à condition de bien respecter les limites propres à chacune.

1. La convention de forfait

Son intérêt
Compte tenu des responsabilités ainsi que de l'autonomie confiée au chef de cuisine dans l'exercice de ses fonctions, il peut être opportun de convenir avec lui d'une convention de forfait.
La convention de forfait consiste, en effet, en la définition d'un salaire forfaitaire comprenant la rémunération des heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine.

Comment la rédiger ?
Il existe 2 types de forfait :
w L'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires. Dans ce cas, employeur et salarié conviennent d'une rémunération forfaitaire incluant les heures supplémentaires.

La clause sera alors rédigée comme suit :
"Votre salaire mensuel est égal à... X... francs correspondant à un horaire hebdomadaire de... heures."
w L'horaire de travail est indéterminé soit par ce qu'il n'est pas possible de le contrôler, soit par ce que le salarié organise librement son travail. Dans ce cas, il est déterminé une rémunération dont le montant est indépendant de la durée de travail du salarié. C'est le cas le plus fréquent pour les cadres dirigeants.

La clause sera alors rédigée comme suit :
"Compte tenu de la nature de vos fonctions et de vos responsabilités, la rémunération fixée par le présent contrat à hauteur de... constitue un montant forfaitaire indépendant du temps de travail effectivement consacré par vos soins à l'exercice de vos fonctions."

Attention ! Pour être licites, ces conventions de forfait doivent respecter certaines conditions :
- elle doit être établie par le contrat de travail, la convention ne se présumant pas ;
- elle ne doit pas être défavorable au salarié. Autrement dit, elle doit prévoir une rémunération au moins égale au salaire conventionnel minimal augmenté des majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, il faut savoir qu'une convention de forfait ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation relative à la durée du travail. En conséquence, l'employeur reste tenu de :
w décompter le temps de travail ;
w de veiller au respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ; =
w d'accorder les repos hebdomadaires et journaliers ;
w de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du Travail lorsque le salarié effectue des heures hors contingent (160 heures par an) ;
w d'informer le salarié sur ce droit à repos compensateur et lui laisser la possibilité de l'utiliser.
En fait, l'intérêt de la convention de forfait est, pour l'employeur, la garantie que le salarié ne pourra pas refuser l'exécution d'heures en sus de la durée hebdomadaire de travail prévue par la convention collective nationale (43 heures).

2. La clause d'exclusivité avec tolérance d'activité non concurrentielle

Son intérêt
La clause d'exclusivité est une clause par laquelle le salarié s'interdit l'exercice d'une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé. L'employeur cherche ainsi à s'assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa 'force de travail'. Elle permet également de se prémunir contre les risques d'infidélité et de concurrence.

Comment la rédiger ?
On peut donc prévoir deux types de clause selon le but poursuivi :
w Une clause de portée tout à fait générale qui interdit au salarié l'exercice d'une quelconque activité professionnelle, salariée ou non-salariée, dans une autre entreprise ou pour son propre compte.
Exemple : "Vous ne pourrez avoir par ailleurs d'autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société."

w Une clause visant simplement à interdire l'exercice parallèle d'une activité susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou de lui porter un préjudice particulier. Dans ce cas, il sera opportun de soumettre la poursuite ou la reprise d'une activité professionnelle à une autorisation préalable de l'employeur.
Exemple : "Pendant la durée du présent contrat, vous conserverez, le cas échéant, la faculté d'exercer d'autres activités professionnelles pour votre compte personnel ou chez un autre employeur dans la limite des dispositions légales relatives au cumul d'emploi.
Toutefois, cette possibilité ne vous sera offerte qu'après avoir obtenu l'accord express de la société sur ce point. Il vous appartiendra de faire à cet effet une demande circonstanciée indiquant notamment la nature de l'activité en cause et le nombre d'heures qui y seront consacrées, l'identité de l'autre employeur, etc.
En cas d'emploi dans une autre entreprise, vous communiquerez à la fin de chaque mois (ou le cas échéant, chaque trimestre) le montant des rémunérations perçues au titre de cette activité, afin que puisse être appliquée la règle du prorata pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale plafonnées.
Il est entendu que l'exercice de cette activité ne devra pas nuire à la qualité de la prestation de travail effectuée pour l'entreprise, et qu'en aucun cas cette activité ne pourra être de nature à concurrencer directement ou indirectement la société.
Tout manquement de votre part à vos engagements pourra entraîner la résiliation du présent contrat pour faute grave."

Attention ! Le cumul d'activité ne peut en tout état de cause aboutir à un dépassement de la durée maximale de travail autorisée par la loi.

Non-respect de la clause par le salarié
Le salarié qui passe outre l'interdiction qui lui est faite par son contrat commet une faute qui pourra autoriser l'employeur à procéder à son licenciement.
Il pourra s'agir d'un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 27 janvier 1982, n° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc. 21 juin 1989, n° 86-41.653).
La clause d'exclusivité n'interdit pas au salarié d'apporter son aide bénévole à l'organisation d'une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l'employeur (Cass. Soc. 15 novembre 1984, n° 82-41.596).

3. La clause de délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité

Son intérêt
La délégation de pouvoirs a pour but d'exonérer de sa responsabilité pénale le chef d'entreprise en cas d'infractions aux règles d'hygiène et de sécurité propres à notre branche d'activité.
A partir d'une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée sur le chef de cuisine qui a été efficacement mis en demeure de l'assumer.

La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines :
- l'hygiène et la sécurité, c'est le cas le plus fréquent proposé ici ;
- les obligations vis-à-vis des représentants du personnel ;
- et de façon générale l'ensemble de la réglementation du travail.
Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il :

- que le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, et de sa formation. Il peut d'ailleurs être imprudent de donner une délégation à une personne qui n'a jamais suivi au préalable une formation solide en matière de sécurité et d'hygiène ;

- que le salarié bénéficie de l'autorité nécessaire à l'exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause ;
- que le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d'un transfert de pouvoirs de responsabilité.
Enfin, il est opportun de rappeler que si la délégation de pouvoirs peut faire l'objet de subdélégation (c'est-à-dire, de délégation à des subordonnés du chef de cuisine lui-même), cela reste déconseillé. En tout état de cause, investir d'un pouvoir identique plusieurs délégataires est fortement déconseillé. L'efficacité de la délégation risque en effet d'en pâtir.

Comment la rédiger ?
"En raison de vos compétences techniques et professionnelles, il vous est délégué de façon permanente tous pouvoirs pour assurer de la façon la plus efficace qui soit la sécurité des salariés placés sous vos ordres dans l'établissement, l'hygiène desdits salariés, mais aussi des installations matérielles et techniques et des denrées alimentaires.
Outre le respect de l'ensemble des prescriptions légales et réglementaires dans ce domaine, vous serez chargé de la surveillance, du suivi et de la bonne exécution du travail.
A cet effet, il est mis à votre disposition tous les moyens matériels, techniques et financiers nécessaires pour l'accomplissement de votre mission.
Vous êtes investi officiellement de l'autorité nécessaire à l'exercice de ces responsabilités en matière d'hygiène et de sécurité du travail.Vous serez habilité à prendre toutes les mesures d'organisation jugées nécessaires. Vous pourrez (facultatif), si vous le jugez opportun, déléguer ces pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité aux cadres et agents de maîtrise passés sous vos ordres, à condition que ces derniers possèdent la compétence et l'autorité nécessaires et aient à leur disposition les moyens nécessaires, qu'ils aient été prévenus, qu'ils déclarent connaître et accepter les conséquences de cette subdélégation.
Vous vous engagez à prendre toutes mesures utiles à l'accomplissement de votre mission et vous devrez assurer que sont effectivement respectées les règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité.
La société se réserve le droit de vous demander des justificatifs de vos dépenses (mises en demeure de l'inspection du Travail, directives ou non fourni par l'INRS, analyses et recommandations du CHCCT, etc.). Par la signature de ce contrat, vous déclarez expressément accepter la délégation de pouvoirs qui vous est confiée par la société en toute connaissance de cause. Vous déclarez en connaître toutes les conséquences.
En cas de non-application de ces obligations et des dispositions ci-dessus, votre responsabilité pourra être engagée sur le plan pénal.
La présente délégation de pouvoirs sera portée à la connaissance du personnel de l'entreprise par voie d'affichage sur les lieux de travail. Elle sera intégrée au règlement intérieur."

4. La clause sur la tenue vestimentaire

Son intérêt
La tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l'employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d'ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici, dans la mesure où le chef de cuisine se doit de respecter des règles d'hygiène.
Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d'une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l'entreprise.
Bien évidemment, l'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail permet à l'employeur d'être beaucoup plus exigeant à l'endroit du salarié.

Sa rédaction
"Compte tenu de la nature de votre emploi comportant un contact avec la clientèle d'une part et le respect de règles d'hygiène d'autre part, vous vous engagez à porter en toutes circonstances une stricte tenue correcte et de bon aloi se composant notamment : d'une veste et d'un pantalon de cuisinier, d'une toque."

5. La clause de non-concurrence

Son intérêt
La clause de non-concurrence a pour intérêt d'éviter que le salarié, après la rupture de son contrat de travail, ne puisse, par l'exercice d'une nouvelle activité professionnelle pour son propre compte ou chez un autre employeur, porter atteinte aux intérêts de la société.
La clause de non-concurrence doit, pour être valable, respecter 5 grands principes :
- la clause ne doit pas faire échec à la liberté du travail, autrement dit, la clause ne doit pas avoir une portée générale et absolue qui aboutirait à ne pas permettre au salarié l'exercice d'une quelconque activité ;
- la clause doit être limitée dans le temps, le plus souvent l'interdiction de concurrence est limitée de 1 à 3 ans ;
- la clause doit être limitée dans l'espace, c'est-à-dire que l'interdiction de non-concurrence doit se restreindre au secteur géographique dans lequel l'exercice d'une activité professionnelle par le salarié serait de nature à faire concurrence au précédent employeur. La clause pourra ainsi être limitée à certains arrondissements de la ville, à la ville elle-même, à un bassin d'emploi, à une région, et même exceptionnellement à l'ensemble du territoire national.
- la clause doit être limitée quant à la nature des activités visées. Autrement dit, la clause doit être cantonnée au secteur professionnel du salarié et lui laisser la possibilité d'exercer une activité professionnelle sans le moindre rapport avec sa qualification ;
- enfin, la clause de non-concurrence doit être justifiée dans l'intérêt de l'entreprise. Celle-ci doit pouvoir s'expliquer par la sauvegarde des intérêts de l'entreprise. Il est à noter que la clause de non-concurrence peut prévoir une contrepartie financière. Celle-ci n'est pas obligatoire. C'est à l'employeur et au salarié de négocier ce point. De même, il peut être prévu une faculté de renonciation de cette clause par l'employeur, dans cette hypothèse où une contrepartie financière a été prévue.

Enfin, il convient de rappeler que la clause de non-concurrence est normalement applicable dans tous les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement pour motif économique, licenciement pour faute, départ en retraite et même rupture abusive du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Enfin, il est à noter que le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence peut se voir condamner à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l'employeur.
La clause de non-concurrence peut même prévoir le montant de l'indemnité qui sera due en tout état de cause à l'employeur en cas de non-respect par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Sa rédaction
"Compte tenu de la nature de vos fonctions et des informations de haute technicité dont vous disposez, vous vous engagez, en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, y compris pendant la période d'essai :
- à ne pas entrer au service d'une société concurrente ;
- à ne pas vous intéresser directement ou indirectement à toute fabrication, tout commerce ou toute activité pouvant concurrencer l'activité de notre société.

Cette interdiction de concurrence est valable pendant une durée de... et limitée aux départements suivants... Elle s'appliquera à compter du jour de votre départ effectif de la société.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, vous percevrez, après votre départ effectif de la société, une indemnité spéciale, forfaitaire égale à... % de la moyenne de votre salaire mensuel perçu au cours des 3 derniers mois de présence dans la société.
Cette contrepartie financière ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ou en cas de démission. Cette indemnité ne sera pas due également si la rupture est intervenue pendant la période d'essai.
En cas de violation de cette clause de non-concurrence, vous serez automatiquement redevable d'une somme fixée forfaitairement et dès à présent à... F. Cette somme devra être versée à la société pour chaque infraction constatée. Il est bien évident que dans une telle hypothèse, la société sera, pour sa part, libérée de son engagement de verser la contrepartie financière.
La société vous précise enfin qu'elle se réserve la faculté de vous libérer de votre interdiction de non-concurrence. Dans ce cas, vous en serez informé par écrit... jours suivant la notification de la rupture de votre contrat de travail. Dans une telle hypothèse, aucune contrepartie financière ne sera, bien évidemment, due."

Pour empêcher un chef de travailler chez un concurrent, prévoyez une clause de non-concurrence.

Bien rédiger le contrat de travail

Article précédent - Article suivant

Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts

L'HÔTELLERIE n° 2723 Hebdo 21 Juin 2001