Rubrique animée par Pascale Carbillet.
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Je sors
de 2 semaines de congés, et en revenant, j'apprends que mon patron veut que tout le
personnel ait pris ses congés avant le 20 décembre de cette année. A-t-il le droit de
nous obliger à les prendre ? (F.C. de Bordeaux)
Votre employeur peut vous obliger à prendre le reste de vos vacances quand il le veut.
Si l'employeur fixe l'ordre et les dates de départ en congés payés, la loi lui impose
le respect d'un minimum de règles.
Ainsi, parmi les 5 semaines dont dispose le salarié dans le cadre de son congé annuel,
qui se décompose en un congé principal de 4 semaines et en une 5e semaine, l'employeur a
l'obligation de donner au moins 12 jours ouvrables consécutifs au titre du congé
principal, qui doit être pris pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre. De
plus, la 5e semaine de congés payés ne doit pas être accolée au congé principal. En
ce qui vous concerne, en vous laissant partir 2 semaines avant le 31 octobre, votre
em-ployeur a respecté ses obligations minima.
Il est donc maintenant tout à fait en mesure de vous imposer la prise du reste de vos
congés payés au moment qui lui agrée. Il lui appartiendra alors de fixer l'ordre et les
dates de départ en congé. Il devra, pour ce faire, informer chaque salarié de ses dates
de vacances au moins un mois à l'avance, et l'ordre des départs devra être affiché sur
le lieu de travail. Une fois fixé, l'employeur ne pourra les modifier que dans le délai
d'un mois avant la date prévue de départ en vacances.
En cas
de rupture du contrat d'apprentissage pendant la période d'essai, a-t-on le droit à des
indemnités pour la période de travail déjà effectuée ? (M.P. d'Annecy)
Lorsque votre employeur met fin à votre contrat d'apprentissage, pendant la période
d'essai, il n'a pas à vous verser d'indemnité de rupture. En revanche, il est tenu de
vous payer les heures de travail que vous avez effectuées pour lui pendant les quelques
jours où vous êtes resté dans son établissement.
En effet, l'article L.117-17 du Code du travail prévoit que, pendant les 2 premiers mois
de la période d'essai, l'employeur et l'apprenti ont la possibilité de mettre fin
librement au contrat d'apprentissage sans motif ni indemnité. Par indemnité, il faut ici
comprendre la somme d'argent qui est généralement versée pour réparer le préjudice de
la rupture. Seule une faute de votre employeur pourrait l'obliger à vous verser une
indemnité en cas de rupture de votre contrat pendant la période d'essai.
Cela ne veut pas dire qu'il n'a pas à vous payer le temps que vous avez passé à
travailler dans son établissement. En effet, le paiement du salaire est une obligation
contractuelle dont votre employeur ne peut se départir. Il est donc tenu de vous
rémunérer en contrepartie du travail effectué et d'accompagner ce versement d'un
bulletin de salaire (articles L.143-2 et L.143-3 du Code du travail).
Votre rémunération sera calculée sous la forme d'un pourcentage du Smic, qui varie
selon l'âge de l'apprenti et la durée de la formation.
Exemple : Si vous avez 17 ans, que vous êtes en 1re année, vous avez droit à 25 % du
Smic.
Je
souhaite racheter prochainement un hôtel-restaurant. Suis-je obligé de reprendre le
personnel travaillant actuellement dans l'établissement ? Quelles sont les conditions si
je ne souhaite pas reprendre ledit personnel ? Quelles seraient alors mes obligations et
les précautions à suivre ? (C.B. de Epernay)
Si vous rachetez un hôtel-restaurant, il vous faudra re-prendre tous les salariés
actuellement titulaires d'un contrat de travail.
L'article L.122-12 du Code du travail prévoit, en effet, qu'en cas de modification de la
situation juridique de l'employeur, et notamment en cas de vente d'une entreprise, "tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise". Autrement dit, en cas de rachat, vous
serez obligé de reprendre tous les salariés qui, au moment de la vente, travaillaient
dans l'entreprise. De plus, cette reprise doit se faire dans les mêmes conditions
contractuelles (c'est-à-dire en conservant les mêmes fonctions, les mêmes
rémunérations, la même ancienneté, etc.).
Cela étant, les dispositions de l'article L.122-12 du Code du travail ne vous empêchent
pas, comme d'ailleurs tous les employeurs, de procéder, après la cession, à des
licenciements. Pour ce faire, il vous faudra strictement respecter la procédure prévue
par la loi et justifier d'une cause réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement peut
être jugé abusif (absence de motif réel et sérieux) ou irrégulier (non-respect de la
procédure).
En règle générale, il s'agit le plus souvent de licenciements économiques, légitimés
par la réorganisation de l'entreprise. Cette réorganisation peut justifier soit :
- la suppression de postes,
- la mise en œuvre de modifications substantielles des contrats de travail qui, en
cas de refus des salariés, peut se solder par des licenciements économiques. Dans une
telle hypothèse, il est conseillé de prendre un avocat afin de préparer votre
réorganisation. En effet, si les licenciements économiques engagés ne sont pas
suffisamment justifiés, ils risquent d'être requalifiés en licenciements sans cause
réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes. Celui-ci peut alors vous condamner au
versement de dommages et intérêts au bénéfice de votre salarié.
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L'HÔTELLERIE n° 2692 Hebdo 16 Novembre 2000
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