Rubrique animée par Pascale Carbillet.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Mise en gardeUn hôtelier proche de Périgueux vient d'être victime de filouterie. Après avoir
porté plainte à la gendarmerie de Saint-Astier, il s'est aperçu qu'il n'était
malheureusement pas la seule victime de ce couple d'indélicats, âgé d'une quarantaine
d'années, qui voyage accompagné de 4 enfants en bas âge (entre 2 et 6 ans). |
En
réponse à une annonce qui précisait qu'un bar-restaurant allait bientôt ouvrir, j'ai
été engagé comme barman. Il a été annoncé à tout le personnel de salle que les
contrats seraient signés dès que le directeur en aurait le temps. Il nous a été
précisé que nous étions embauchés en CDI, mais avec une période d'essai d'un mois,
renouvelable une fois. Une semaine et deux jours après l'embauche, un des managers est
venu me dire qu'il arrêtait ma période d'essai au motif que je n'avais pas assez
d'expérience et que je n'étais pas assez motivé. J'aimerais savoir si c'est légal et,
dans le cas où ça ne le serait pas, quels sont mes recours ? Que puis-je espérer en
termes de dommages et intérêts ? (S.D. de Lyon)
Votre employeur ne peut mettre fin à la période d'essai s'il ne l'a pas prévue. Pour
rompre votre contrat, il devra donc vous licencier.
La convention collective des CHR prévoit, en effet, qu'au cours de la période d'essai ou
de son renouvellement, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis
ni indemnité de rupture. Toutefois, pour que cette règle puisse s'appliquer, la
convention précise qu'il doit nécessairement être fait mention de la période d'essai,
ainsi que sa durée, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.
A défaut d'indication sur le contrat, la période d'essai ne s'applique pas et le
salarié est considéré comme définitivement embauché.
Dans votre cas, votre employeur ne peut rompre la période d'essai dans la mesure où il
ne vous a pas fait signer de contrat de travail. N'étant pas prévue expressément, votre
période d'essai ne vous est donc pas opposable.
S'il veut mettre un terme à votre contrat, il devra donc vous licencier, en respectant la
procédure de licenciement, et en vous donnant un préavis de 8 jours.
En dehors du licenciement, la rupture de votre contrat n'est pas conforme. Vous pouvez
donc contester cette rupture devant le conseil de prud'hommes.
En termes d'indemnisation, il s'agit ici d'un licenciement irrégulier (c'est-à-dire pour
lequel l'employeur avait bien un motif réel et sérieux - manque d'expérience et de
motivation -, mais qui n'a pas respecté la procédure de licenciement).
Dans un tel cas (pour les entreprises d'au moins 11 salariés), le conseil de prud'hommes
oblige l'employeur à accomplir la procédure et à verser au salarié des dommages et
intérêts qui ne peuvent dépasser un maximum d'un mois de salaire.
Ça va mieux en le disant Lettre à Monsieur DaguinSuite à votre fax de ce jour, appelant vos adhérents à manifester le 16 octobre
prochain, je me permets de vous écrire ce petit billet d'humeur sans aucune animosité. |
Les
primes de qualité ou autres ainsi que les intéressements doivent-ils être ajoutés au
salaire de base pour le calcul des congés payés ? (R.A. de Nancy)
Vos primes de qualité doivent rentrer dans l'assiette de calcul des congés payés. En
revanche, les intéressements et les gratifications annuelles ou exceptionnelles en sont
exclus.
Seule la rémunération versée en contrepartie d'un travail du salarié, et qui présente
un caractère obligatoire pour l'employeur, est prise en compte dans l'assiette de
l'indemnité de congés payés. Les primes obéissent au même principe.
La jurisprudence considère ainsi, de manière constante, que les primes versées en
fonction des résultats du salarié, ou en fonction de ses conditions de travail, ou
encore de l'exécution de ses tâches, doivent être incluses pour le calcul de
l'indemnité de congés payés. Ainsi, les primes de rendement, de productivité,
d'assiduité, d'astreinte, de permanence, de soirée, d'équipe..., rentrent, quant à
elles, dans la rémunération annuelle brute qui servira à déterminer le montant de
l'indemnité de congés payés.
En revanche, les gratifications annuelles, comme les primes de vacances ou de 13e mois,
ainsi que celles versées en fonction des résultats de l'entreprise pour l'ensemble de
l'année, comme l'intéressement ou les primes de résultats exceptionnelles, sont exclus
de la base de calcul.
Ainsi, en dehors de l'intéressement et des gratifications annuelles ou exceptionnelles,
vos primes doivent être intégrées dans votre salaire brut pour le calcul de votre
indemnité de congés payés.
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L'HÔTELLERIE n° 2688 Hebdo 19 Octobre 2000
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