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Courrier des lecteurs
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Rubrique animée par Pascale Carbillet.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Comment calculer la répartition du pourboire ?

Je travaille dans un établissement de luxe dans le département de la Seine-et-Marne. Dans cette maison, je suis rémunéré au service à 15 % du brut de l'addition du client. J'ai un salaire minimum assuré comme le veut la loi. Mais lorsque nous touchons nos salaires, nous ne pouvons avoir aucune preuve du chiffre qui a été fait dans le mois et donc aucune assurance que notre salaire soit bien le bon.
Comment vérifier que le montant qui nous est versé correspond bien à la somme exacte ? (B.F. de Fontainebleau)

Vous avez la possibilité de calculer votre salaire en consultant le registre spécial d'émargement que votre employeur est tenu de mettre en place.
En effet, votre employeur a une obligation particulière de transparence comptable lorsqu'il rémunère ses salariés au pourcentage. L'article R.147-1 du Code du travail, qui reprend les dispositions de la loi Godard du 19 juillet 1933, lui impose de pouvoir justifier de l'encaissement et de la redistribution à son personnel des sommes perçues. Il doit, à cet effet, tenir un registre de répartition qui mentionne journellement :
* Le montant total des notes et additions perçues.
* Le pourcentage perçu sur ce montant pour le service par chacun des employés.
La tenue de ce registre était, à l'origine, une des conditions exigées par l'administration fiscale pour bénéficier d'une exonération de TVA sur les sommes versées au titre du service. Toujours d'actualité, il permet ainsi à cette administration de contrôler l'affectation réelle des pourboires. Ce registre doit normalement être émargé lors de chaque répartition par le ou les délégués du personnel, ou, à défaut, par chacun des salariés bénéficiaires.
Vous devez normalement pouvoir consulter ce registre si vous y apposez chaque jour votre signature. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez formuler une demande écrite justifiée (en recommandé avec accusé de réception) à votre employeur afin d'y avoir accès ou demander tout simplement au délégué du personnel de vérifier. La connaissance de l'ensemble de ces chiffres vous permettra ainsi d'établir avec exactitude le montant du salaire qui vous est dû, en appliquant la méthode de répartition.
En tout état de cause, votre employeur a tout intérêt à respecter ses obligations et afficher une transparence parfaite. Dans le cas contraire, il risque de perdre le bénéfice de l'exonération de TVA sur le service et de subir un redressement fiscal pour la TVA perçue de façon indue. De plus, il n'échappera pas au paiement d'une régularisation de charges sociales aux Urssaf. Sans parler de l'amende (environ de 3 000 F) qu'il devra payer au titre de l'infraction à l'article L.147-1 du Code du travail (prévue par l'article R.154-3 de ce code)

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Peut-on cumuler plusieurs emplois ?

Employé en CDI comme réceptionnaire dans un hôtel, je voudrais occuper un autre emploi pour disposer d'une rémunération supplémentaire. Ai-je le droit de le faire ?
Mon employeur a-t-il le droit de me l'interdire et, si oui, dans quels cas ? (D.T. de Paris)

Vous avez le droit d'occuper plusieurs emplois à condition de respecter la réglementation en matière de durée du travail.
En effet, la loi n'interdit pas le cumul d'emplois. Un salarié a ainsi la possibilité d'exercer régulièrement plusieurs activités professionnelles pour le compte d'employeurs multiples. La seule limite est de ne pas dépasser la durée maximale du travail
autorisée.
Vous êtes donc en mesure de cumuler, mais la durée totale de vos différents emplois ne pourra être supérieure à 52 heures hebdomadaires et à 11 heures et 30 minutes journalières, durées maximales de travail applicables aux CHR et prévues par la convention collective du 30 avril 1997.
Votre employeur ne peut ainsi vous interdire d'avoir plusieurs emplois. Toutefois, si votre contrat de travail comporte une clause d'exclusivité, vous devrez vous contenter de ce seul poste de travail et respecter vos obligations contractuelles (cela ne vous empêche pas, par ailleurs, d'avoir des activités bénévoles).
Le non-respect de cette clause d'exclusivité constitue une faute grave qui peut justifier un licenciement.
Soyez donc vigilant et relisez bien votre contrat avant de vous engager dans une autre activité d'appoint.

Démission pendant les congés

J'exerce la profession de cuisinière dans un petit restaurant. Suite à une embauche favorable où je dois commencer le 1er septembre, j'ai envoyé ma lettre de démission à mon employeur actuel le 3 août, alors que j'étais en congé. J'ai entendu dire que c'était interdit. Qu'en est-il exactement ? Et quels sont les risques encourus ? (S.B. de Vesoul)

Vous avez tout à fait le droit d'envoyer votre démission pendant vos congés. Mais votre préavis ne commencera à courir qu'à partir de votre retour de vacances.
En principe, le délai de préavis ne peut être ni suspendu ni prolongé. Cependant, en cas de congés payés, il peut être interrompu ou différé. En effet, la Cour de cassation considère que les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent se confondre dans la mesure où elles constituent 2 droits différents. Ainsi, il n'est pas possible d'imputer la durée de l'un sur celle des autres.
Votre démission intervenant pendant vos congés, le point de départ de votre préavis va donc être le jour de votre retour de vacances. Dès lors, et suivant sa durée, le délai de préavis risque de dépasser la date d'embauche pour votre nouvel emploi (à savoir le 1er septembre). Vous avez alors tout intérêt à demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer cette période. S'il n'est pas d'accord, vous n'aurez d'autre choix que d'effectuer votre préavis. Dans le cas contraire, votre employeur aura la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes et pourra obtenir l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (s'il justifie de l'existence d'un préjudice).

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L'HÔTELLERIE n° 2672 Hebdo 29 Juin 2000