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Actualité juridique
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Du côté des prud'hommes

Le référé prud'homal

Afin de faire valoir leurs droits, employeurs comme salariés peuvent saisir le conseil de prud'hommes. Toutefois, en raison de la procédure spécifique à effectuer au conseil de prud'hommes, organisée en une phase de conciliation puis de jugement, ces parties sont souvent amenées à patienter de longs mois avant d'obtenir un jugement. Elles peuvent alors être tentées de saisir une formation spécifique du conseil de prud'hommes : la formation de référé

La formation de référé est présente dans tous les conseils de prud'hommes, celle-ci offre en effet l'avantage de rendre très rapidement sa décision. Encore faut-il connaître néanmoins les litiges pouvant relever de sa compétence avant de s'engager dans une procédure particulière.
Les domaines d'intervention de la formation de référé sont strictement limités. Ils sont au nombre de 3.

1. Prendre les mesures d'urgence
La formation de référé peut, dans les cas d'urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.
Ainsi, la formation de référé peut-elle être compétente pour ordonner à un employeur le paiement de rémunérations non réglées à un salarié.
Mais encore faut-il que ce salarié puisse établir et de l'existence d'un contrat de travail entre les parties et du montant des rémunérations réclamées qui ne lui ont pas été versées. Pour ce faire, il pourra produire : le contrat de travail signé entre les parties, les bulletins de paie remis par l'employeur et non honorés par ce dernier. Quant à l'employeur, à défaut de justifier du paiement de ces salaires, il s'expose en effet à une condamnation.
Dans le même sens, la formation de référé peut être compétente pour ordonner à un salarié la remise d'un certificat de travail ou d'une attestation pour l'Assedic.
Mais ici aussi, le salarié doit établir de façon incontestable sa date d'entrée et de sortie ainsi que la nature et la nature de la rupture : démission ou licenciement ?
Autrement dit, dès lors que l'employeur, de par les pièces qu'il produit, est en mesure d'opposer une contestation sérieuse à l'argumentation développée par le salarié, la formation de référé ne peut faire droit à la demande de ce dernier. La formation de référé n'est pas, en effet, autorisée à trancher le fond du litige.
Par exemple, la formation de référé ne peut ordonner le paiement à un salarié d'une rémunération alors qu'il existe une contestation sérieuse de l'employeur quant à son montant.
Dans une affaire, un salarié réclamait le paiement d'un rappel de salaire au motif que la rémunération convenue entre les parties était de 25 000 F nets et non bruts. Il produisait pour ce faire le contrat de travail qu'il avait signé.
L'employeur, en revanche, contestait devoir ce rappel de salaire. Pour lui, la rémunération convenue était une rémunération brute. Pour preuve, il avait remis à la fin de chaque mois au salarié des bulletins de paie faisant état de cette même rémunération pour un montant brut et le salarié n'avait jamais émis de contestation. En outre, le prédécesseur du salarié, plus expérimenté, était payé au même salaire de 25 000 F bruts. Quant au contrat de travail dont se prévalait le salarié, il n'était pas signé du côté employeur. Dans ces conditions et eu égard à la contestation sérieuse émise par l'employeur, la formation de référé ne pouvait accueillir la demande du salarié et lui accorder le rappel de salaire demandé.
Autant dire que pour aboutir, la demande présentée ne doit pas pouvoir être sérieusement contestée. Elle doit relever de la quasi-évidence.

2. Faire cesser un trouble
La formation de référé peut prescrire les mesures conservatoires ou de remises en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite et ce même en présence d'une contestation sérieuse.
A ce titre, le conseil de prud'hommes est compétent pour ordonner à un employeur la réintégration d'un salarié protégé (représentant du personnel, candidat aux élections des représentants du personnel, conseiller aux prud'hommes...) qui ne peut être licencié en l'absence d'autorisation de l'inspection du Travail.
Ainsi dans une affaire, la formation de référé a pu ordonner la réintégration d'un salarié licencié pour faute grave, alors que ce dernier avait, quelques jours avant l'engagement de la procédure de licenciement, sollicité de son employeur qu'il organise des élections de délégués du personnel et présenté sa propre candidature.
La formation de référé a considéré, qu'à défaut de respecter la procédure spéciale de licenciement du salarié protégé, le licenciement de ce dernier était nul. Il y avait un trouble manifestement illicite qu'il lui appartenait de faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié.
Les arguments développés par l'employeur consistaient à refuser au salarié le bénéfice de la protection accordée aux candidats aux élections en prétextant que cette candidature était prématurée, furent ici sans effet, même s'ils pouvaient constituer une contestation sérieuse : la jurisprudence n'a-t-elle pas été longtemps indécise sur cette question ? En effet, la formation de référé est, dans l'hypothèse d'un trouble manifestement illicite, autorisée à se prononcer même en présence d'une contestation sérieuse.
Mais si de telles mesures peuvent être prescrites par la formation de référé, même en présence d'une contestation sérieuse, force est cependant de rappeler que la formation de référé ne peut connaître du fond du litige et que les pouvoirs de cette formation ne peuvent encore moins excéder les pouvoirs des juges du fond eux-mêmes, c'est-à-dire du Bureau de Jugement.
Par exemple, la formation de référé ne peut pas ordonner à l'employeur la réintégration d'un salarié licencié abusivement pour motif économique. En effet, l'article L 122-14-4 du Code du travail, qui organise les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ne prévoit la réintégration du salarié que si ce licenciement est jugé abusif et en l'absence de toute opposition de l'une ou l'autre des parties.
Autrement dit, pour ordonner une telle réintégration, la formation de référé devrait d'abord trancher le fond du litige, ce qui excède ses compétences et, au surplus, imposer une mesure de réintégration que le Bureau de Jugement du conseil de prud'hommes ne peut lui-même que proposer, ce qui excède le pouvoir du juge du fond lui-même.
La formation de référé ne peut donc prendre une mesure destinée à prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, que si la solution juridique est connue et qu'elle ne nécessite pas l'examen du fond du litige.

3. Accorder une provision
La formation de référé peut accorder une provision aux créanciers ou ordonner l'exécution d'une obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable.
Ainsi, le conseil de prud'hommes peut ordonner une provision sur l'indemnité de licenciement à un salarié licencié alors même que le licenciement prononcé n'est ni un licenciement pour faute grave, ni un licenciement pour faute lourde, et que le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans, prévue par l'article L 122-9 du Code du travail. Dans une telle hypothèse, il est incontestable que le salarié peut prétendre à une telle indemnité.
En accordant cette provision, la formation de référé prend en fait une décision ayant pour objet de donner immédiatement ce qui au minimum sera accordé par le juge du fond, c'est-à-dire en Bureau de Jugement.
Cependant, la formation de référé ne peut là encore prendre de décision qui nécessite un examen de fond du dossier. Elle ne peut pas, par exemple, ordonner à un employeur de payer au salarié licencié pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis alors que les faits qui figurent dans la lettre de licenciement peuvent constituer une faute grave.
Une telle ordonnance supposerait que la formation de référé apprécie si les faits reprochés au salarié constituent ou non une faute grave. Or, elle n'en a pas les pouvoirs.
La formation de référé peut également ordonner une obligation de faire à la charge de l'une ou l'autre des parties.
La formation de référé peut ainsi ordonner à un employeur de porter sur le bulletin de paie du salarié l'emploi de celui-ci lorsqu'il n'y figure pas : il s'agit d'une obligation (article R 143-12 du Code du travail).
Elle peut également ordonner à une entreprise d'accorder à un salarié 2 jours de congé supplémentaires si celui-ci n'a été autorisé à prendre que 10 jours de congé continus au lieu des 12 devant lui être attribués pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Il s'agit, là encore, d'une obligation (article L 223-8 du Code du travail).
La formation de référé peut aussi ordonner à un salarié de mettre fin à la concurrence qu'il exerce à l'égard de son employeur en violation d'une clause de non-concurrence qui lui interdit de collaborer ou de s'intéresser directement ou indirectement à une entreprise ayant le même objet social, alors que les 2 entreprises ont des activités concurrentes.
Mais, là encore, il faut que l'obligation de faire en cause ne se heurte à aucune contestation sérieuse de la part de la partie défenderesse.
Ainsi, une formation de référé ne peut imposer à un employeur d'accomplir une procédure de licenciement. Pour ce faire, la formation devrait trancher le fond du litige en constatant la rupture du contrat de travail, en qualifiant cette rupture de licenciement et en jugeant ce licenciement abusif. Une telle décision excéderait les pouvoirs de la formation de référé.
En fait, les pouvoirs de la formation de référé s'organisent autour de 2 axes :

L'urgence, tout d'abord...

Hormis les cas où l'intervention de la formation de référé vise à faire cesser un trouble manifestement illicite (ou à prévenir un dommage imminent et évident), la formation de référé ne peut se prononcer qu'en cas d'urgence, c'est-à-dire lorsque la demande du salarié doit être examinée dans un bref délai.

...L'évidence, ensuite

Hormis le cas où il s'agit de prescrire des mesures conservatoires particulièrement urgentes, la demande présentée devant la formation de référé ne doit pas impliquer que le fond du litige soit examiné. Seul le Bureau de Jugement du conseil de prud'hommes est compétent pour trancher une question de fond.
C'est, bien évidemment, à la formation de référé d'apprécier elle-même s'il y a évidence, c'est-à-dire contestation sérieuse ou non en l'espèce et s'il y a ou non urgence à trancher le litige.
Autrement dit, un certain nombre de litiges ne relèvent pas par nature de la compétence de la formation de référé. Il s'agit des litiges liés à :
w l'existence d'un contrat de travail,
w la qualification du salarié ou son statut,
w la qualification de la rupture (démission, licenciement ou constat),
w le motif réel et sérieux du licenciement,
w la gravité de la faute grave ou lourde justifiant un licenciement,
w la validité d'une sanction,
w le droit de modifier le contrat de travail,
w l'existence d'heures supplémentaires...

Comment se déroule la procédure devant la formation de référé ?

La procédure devant la formation de référé se déroule comme devant le Bureau de Jugement du conseil de prud'hommes sous réserve de quelques particularités qui méritent d'être examinées.

Comment saisir la formation de référé ?
La formation de référé peut être saisie normalement, c'est-à-dire par la remise par le demandeur d'une demande de convocation au greffe du conseil de prud'hommes sur un formulaire préétabli.
Mais compte tenu de l'urgence de cette procédure, la demande en référé peut également intervenir par acte d'huissier de justice. Il s'agit, pour le demandeur, d'en saisir un afin que celui-ci assigne le défendeur à comparaître à une prochaine audience de référé. Dans ce cas, le demandeur se renseigne préalablement auprès du greffe sur la date de l'audience et il reporte ces informations concernant l'audience choisie sur l'assignation. Celle-ci vaut convocation. Elle doit, bien évidemment, comprendre un certain nombre de mentions dont notamment les chefs de demande présentés ainsi qu'un résumé de l'argumentaire développé à l'appui de ces derniers. Une copie de l'assignation est alors transmise par le demandeur au greffe du conseil de prud'hommes au plus tard la veille de l'audience.
Il est à noter que le caractère d'urgence ne dispense pas les parties de respecter le principe du contradictoire, c'est-à-dire les parties doivent, dans l'attente de l'audience, s'échanger leurs pièces et leurs moyens de droit.
La formation de référé doit aussi s'assurer qu'il s'est écoulé un délai suffisant entre l'assignation par huissier et l'audience pour que le défendeur puisse préparer sa défense.
Ainsi, une cour d'appel n'a-t-elle eu aucune difficulté à infirmer (c'est-à-dire à annuler) une décision de la formation de référé rendue un lundi, alors que l'assignation avait été délivrée au défendeur le vendredi après-midi précédent et que celui-ci se trouvait en congé.
Il est à noter, également, que la formation peut-être saisie même lorsque l'affaire est déjà engagée au fond par la saisine du Bureau de Conciliation du conseil de prud'hommes et même dans l'attente que le Bureau de Jugement ne tranche le fond du litige. En effet, les 2 actions, au fond et en référé, sont indépendantes.

Comment se déroule l'audience de référé ?
A l'occasion de l'audience de référé, le conseil de prud'hommes siège en formation réduite à l'instar du Bureau de Conciliation : un conseiller employeur et un conseiller salarié, l'un étant le président d'audience. Pour autant sa voix n'a pas davantage d'importance. Il est "seulement" chargé d'organiser les débats. Ceux-ci sont oraux. Ils se déroulent à l'occasion d'une audience publique. Les parties peuvent se faire assister ou se faire représenter dans les mêmes conditions que devant le Bureau de Conciliation ou devant le Bureau de Jugement.
Après avoir entendu les plaidoiries des parties, la formation de référé doit se retirer afin de délibérer. Cette étape intervient en principe le jour même de l'audience, immédiatement après les débats.
La formation de référé peut, éventuellement, se déclarer en partage de voix, les 2 juges ne parvenant pas à se mettre d'accord sur la décision à rendre. Dans une telle hypothèse, l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure de la même formation de référé, cette fois présidée par un juge départiteur. Cette audience doit être tenue dans les 15 jours.

Les compétences et pouvoirs de la formation de référé sont organisés aux articles R 516-30 et R 516-31 du Code du travail.

Article R 516-30 :
Dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence du conseil de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.
Article R 516-31
La formation de référé peut toujours, "même en présence d'une contestation sérieuse", prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, elle peut accorder une provision au créancier "ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire".

L'ordonnance de référé et ses effets

L'ordonnance de référé
La décision rendue publiquement par les 2 juges du référé prud'homal s'intitule une ordonnance de référé.
Cette ordonnance de référé est une décision provisoire. Elle n'a pas autorité sur la chose jugée. Cela signifie que la décision rendue par la formation de référé peut être infirmée ou confirmée par le conseil de prud'hommes lui-même siégeant en Bureau de Jugement.
Cependant, la formation de référé ayant vocation à statuer dans l'urgence, il est bien évident que l'ordonnance de référé est exécutoire à titre provisoire. C'est là son intérêt majeur : la partie qui obtient gain de cause peut immédiatement faire exécuter l'ordonnance. Il appartient alors à la partie qui a perdu de s'acquitter de ses obligations, au risque de voir un jour un huissier procéder à une exécution forcée.
Le conseil de prud'hommes peut, même en cas de nécessité, ordonner que l'exécution ait lieu au seul vu de la minute, c'est-à-dire immédiatement après que l'ordonnance ait été rendue publiquement, le jour même de l'audience.
Et afin de faire pression sur la partie défaillante, celle qui a perdu, la formation de référé peut même assortir son ordonnance d'une condamnation à astreinte qui peut être liquidée à titre provisoire.
Ainsi, un conseil de prud'hommes peut-il ordonner à un employeur la remise d'un certificat de travail sous astreinte de 100 F par jour de retard à compter du 8e jour suivant la notification de l'ordonnance. Autrement dit, l'employeur peut être condamné à verser au salarié 100 F par jour de retard pris avant qu'il ne soit remis un certificat de travail au salarié et ce, passé un délai de 8 jours suivant la réception de l'ordonnance écrite.

Les voies de recours
Même si l'ordonnance de référé n'est qu'une décision provisoire, susceptible d'être modifiée par le conseil de prud'hommes statuant au fond, elle peut être frappée d'appel. Le délai d'appel est ici ramené à 15 jours (et non un mois comme
pour un jugement rendu par le conseil de prud'hommes).
Bien évidemment, le fait d'interjeter appel ne suspend aucunement l'exécution provisoire de l'ordonnance de référé.
Attention, lorsque l'ordonnance de référé est rendue en dernier ressort, c'est-à-dire lorsque le chiffre de la demande n'excède pas un taux fixé par décret à hauteur de 22 500 F pour l'année 2000 ou concerne des documents que l'employeur doit donner au salarié (certificat de travail, bulletin de paie...), celle-ci n'est pas susceptible d'appel. Elle peut seulement faire l'objet d'un pourvoi en cassation en cas de vice de forme ou d'erreur de droit.
En conclusion, si la formation de référé offre ainsi l'intérêt "de rendre le droit" de façon urgente et accélérée à l'occasion d'une audience unique, force est de constater les pouvoirs extrêmement réduits de cette formation. En effet, pour obtenir une ordonnance de référé, encore faut-il que la demande présente un caractère d'urgence et soit suffisamment évidente pour permettre à la formation de référé de se prononcer sans examiner le fond du litige. Seul le Bureau de Jugement du conseil de prud'hommes est en effet compétent pour connaître le fond d'un dossier. En cela, la formation de référé est peut-être le moyen d'obtenir "déjà quelque chose" avant que le juge du fond ne statue à l'occasion d'un Bureau de Jugement.
F. Trouet (SNRLH)

Les personnes habilitées à assister et à représenter les parties devant les prud'hommes
(article R 516-5 du Code du travail)

Employeur et salarié peuvent, devant le conseil de prud'hommes, se faire assister ou représenter :
w d'un autre employeur ou d'un salarié appartenant à la même branche d'activité,
w d'un délégué permanent ou non permanent d'une organisation patronale ou ouvrière,
w du conjoint,
w d'un avocat ou d'un avoué devant la cour d'appel,
w et pour l'employeur, d'un membre de l'entreprise ou de l'établissement (à la condition que cette personne soit liée à l'entreprise par un véritable contrat de travail et non par différents contrats de travail épisodiques conclus uniquement afin de représenter l'entreprise en justice).
Cette énumération est limitative (ainsi un délégué du personnel ne peut-il, en sa seule qualité, assister ou représenter un salarié devant le conseil de prud'hommes). Toutefois, un mineur peut être assisté par l'un ou l'autre de ses parents, ou par son tuteur.

 

Un exemple de procédure devant la formation de référé

Le salarié en cause saisit la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris le 9 décembre 1998. Il sollicite de la formation de référé qu'elle ordonne à son ancien employeur, d'une part, le paiement de ses congés payés, d'autre part, la remise du bulletin de paie afférant, d'un certificat de travail ainsi que d'une attestation pour l'Assedic.
A l'audience du 18 janvier 1999, le salarié explique qu'il a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. S'il ne conteste pas devant la formation de référé le bien-fondé de ce licenciement, il affirme avoir droit, en tout état de cause, au paiement de ses congés payés. En effet, seul un licenciement pour faute lourde autorise l'employeur à priver le salarié d'une indemnité compensatrice de préavis, en vertu de l'article L 223-14 du Code du travail. Par ailleurs, il doit lui être remis, outre le bulletin de paie afférant à cette indemnité compensatrice de congés payés, un certificat de travail (article L 122-16 du Code du travail) et une attestation pour l'Assedic (article R 351-5 du Code du travail). Le salarié explique qu'en l'absence de ces deux documents, il lui est impossible de retrouver du travail ou de faire valoir ses droits à allocations chômage. Le salarié ajoute qu'il demande à ce que son employeur se voit ordonner la remise de ces documents sous astreinte de 300 F par jour de retard à compter du prononcé de l'ordonnance.
En défense, l'employeur n'a guère d'arguments à faire valoir. En effet, il est bien évident que l'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en l'absence de licenciement pour faute lourde. Par ailleurs, il aurait d'ores et déjà dû remettre au salarié, outre le bulletin de paie, le certificat de travail et l'attestation pour l'Assedic.
Aussi, le conseil de prud'hommes n'a-t-il pas de difficultés à prendre, le jour même après en avoir délibéré, une ordonnance enjoignant à l'employeur :
* le paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés,
* la remise du bulletin de paie afférant, d'un certificat de travail, d'une attestation pour l'Assedic, le tout sous astreinte de 100 F par jour de retard à compter du 8e jour suivant la notification de l'ordonnance.
Le 16 février 1999, l'ordonnance est notifiée aux parties. Le salarié attend d'être payé et de recevoir ses documents.
Malheureusement, le salarié ne voit toujours rien venir. Il adresse une lettre recommandée à son employeur qui ne lui répond pas. Le 10 mai 1999, le salarié décide de saisir, à nouveau, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris afin qu'elle prononce la liquidation de l'astreinte mise à la charge de la société.
Le 11 juin 1999, la formation de référé entend à nouveau les parties.
Le salarié explique qu'il n'a toujours rien reçu en dépit de l'ordonnance de référé du 18 janvier 1999. Il demande que l'astreinte soit liquidée.
Quant à l'employeur, il n'a toujours pas d'arguments à faire valoir.
Aussi, le conseil de prud'hommes décide-t-il de condamner l'employeur à verser au salarié une somme de 10 700 F au titre de la liquidation de l'astreinte.
Le 25 juin 1999, le salarié reçoit enfin, à son domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, un chèque correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés, un certificat de travail, une attestation pour l'Assedic et un chèque d'un montant de 10 700 F au titre de la liquidation de l'astreinte.
Certes, il a fallu que le salarié attende quelques semaines afin d'obtenir des sommes et documents auxquels il était en droit de prétendre immédiatement après la rupture de son contrat de travail, mais la résistance de l'employeur ne fut finalement que de courte durée et n'a pas manqué d'être censurée par le conseil de prud'hommes en prononçant la liquidation de l'astreinte dont il avait assorti sa première ordonnance.


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L'HÔTELLERIE n° 2663 Hebdo 27 Avril 2000


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