Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
* Je m'installe actuellement comme restaurateur. Je suis donc à la recherche de fournisseurs d'eau minérale, d'alcool, de bière et de vin. Pourriez-vous me communiquer l'adresse de quelques sociétés ? (F.M. de Marly-le-Roi)
En France, il existe plusieurs grosses sociétés de distribution de boissons. Parmi
les principales, on peut citer les sociétés Elidis, France Boissons et les
établissements Richard. Vous pouvez contacter ces entreprises aux coordonnées suivantes
:
Elidis
BP 13
67037 Strasbourg
Tél. : 03 88 27 44 88
Fax : 03 88 27 40 02. .
France Boissons
19 rue des Deux Gares
92500 Rueil-Malmaison
Tél. : 01 47 14 37 50
Fax : 01 47 14 37 51
Ets Richard
160 avenue Roche
92230 Gennevilliers
Tél. : 01 41 47 41 47
Fax : 01 40 85 12 83.
* Je suis à la recherche des coordonnées de la chaîne hôtelière Nids de France. Pourriez-vous m'indiquer à quelle adresse je pourrais les contacter ? (E.M. de Rocamadour)
Vous pouvez contacter la chaîne Nids de France aux coordonnées suivantes :
Nids de France
15 rue de Verdun
78800 Houilles
Tél. : 01 39 68 95 41
Fax : 01 39 68 95 41.
* Après six mois d'essai, nous avons engagé une directrice en contrat à durée indéterminée pour notre hôtel-restaurant. Or, nous nous sommes vite rendus compte que l'ensemble de ses prestations laissait à désirer : nous avons effectivement reçu de nombreuses plaintes de clients mécontents de son attitude sèche et peu amène, et sa gestion de notre établissement était loin d'être irréprochable (erreurs de caisse, réservations non ordonnées...). Pour l'ensemble de ces raisons, nous avons désiré nous séparer d'elle : profitant d'une restructuration de l'entreprise (l'hôtel-restaurant, organisé à l'origine sous forme de Société anonyme, a été scindé en deux SARL gérant distinctement les activités restaurant et hôtel), nous l'avons licenciée par un motif économique. Elle menace maintenant de nous attaquer devant les tribunaux, le peut-elle ? (H.A. de Paris)
Malheureusement pour vous, votre ex-employée a de grandes chances d'obtenir gain de
cause devant les tribunaux, et ce malgré le fait que vous ayez des raisons objectives de
la licencier.
La procédure de licenciement (pour quelque motif que ce soit) est très stricte, dans un
but de protection du salarié. Ainsi, outre les règles de forme (délais de préavis,
lettre de convocation, entretien préalable...) devant absolument être respectées sous
peine de se voir infliger des dommages et intérêts, d'autres règles doivent être
respectées en ce qui concerne le licenciement économique. S'il est vrai que la Cour de
cassation a admis que la réorganisation de l'entreprise (dans son intérêt, pour enrayer
la dégradation de ses résultats...) peut constituer un motif économique de suppression
de poste (arrêt de la chambre sociale du 5 avril 1995), il n'en reste pas moins qu'avant
de prendre toute décision de licenciement, vous auriez dû mettre en œuvre
l'obligation de reclassement mise à votre charge par les tribunaux. Ainsi, la Cour pose
que "le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si le
reclassement de l'intéressé n'est pas possible dans l'entreprise ou le groupe".
Ainsi, si vous optiez pour le choix du licenciement économique, vous auriez dû proposer
à votre employée un poste dans l'une des deux nouvelles sociétés créées. De plus,
l'article L 122-12 du Code du travail pose que "s'il survient une modification
dans la situation juridique de l'employeur, notamment par transformation du fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent
entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Cette disposition du
Code du travail aurait donc également dû jouer, et le contrat de votre employée aurait
dû se trouver transféré à l'une ou l'autre des nouvelles entités juridiques.
Il est donc regrettable que vous ayez choisi de régler ce problème avec votre employée
en usant d'un motif de licenciement qui n'était pas le bon. En effet, étant donné la
situation dans laquelle vous vous trouviez, vous pouviez tout à fait, à partir du moment
où vous invoquiez des faits précis et vérifiables, licencier votre employée en arguant
de ces faits. Si ceux-ci étaient suffisamment graves ou répétés, vous n'auriez eu
aucun risque de vous faire attaquer au tribunal.
* Un de mes employés vient d'avoir un accident de travail. Il est donc en arrêt. Cet employé est en contrat à durée déterminé. Je voudrais savoir si ce contrat est prolongé de la durée de l'arrêt ou s'il prendra fin à la date prévue ? (C.L. de Carcassonne)
Votre salarié est actuellement en arrêt pour la durée de sa convalescence. Le
contrat de travail que vous avez conclu avec lui est donc suspendu. Attention, cela ne
veut pas dire que le contrat n'existe plus, il n'est pas résilié. Cela veut dire que
votre salarié n'est pas obligé d'effectuer son travail puisqu'il est en arrêt. A la fin
de son arrêt de travail, il devra réintégrer votre entreprise et vous serez obligé de
le reprendre. En fait, le contrat de travail n'a jamais cessé d'exister.
Dans votre cas, se pose le problème du contrat de travail à durée déterminée. En
effet, l'échéance prévue dans le contrat de travail qui a été signé va-t-elle être
repoussée de la durée de cet arrêt ?
Non, la maladie, la grossesse ou l'arrêt consécutif à un accident du travail
n'empêchent pas la date d'échéance d'arriver et le contrat prendra fin comme prévu. La
suspension du contrat de travail suite à un arrêt ne prolonge donc pas le contrat conclu
pour une durée déterminée au-delà du terme initialement prévu.
Il existe cependant un cas où il faut s'entourer de précaution pour éviter tout
problème. En effet, lorsqu'il a été prévu une clause de reconduction éventuelle du
contrat de travail, l'employeur doit justifier la non-reconduction. En fait, il ne faut
pas que l'accident de travail soit la raison de la non-reconduction du contrat de travail
à durée déterminée. Le motif de non-reconduction doit être étranger à cet accident.
C'est généralement le cas lorsqu'il s'agit du retour de la personne remplacée.
Je me décide tardivement à écrire, mais je suis aujourd'hui hors de moi. J'ai 50
ans et je cherche actuellement un poste de directeur d'établissement.
Je fais depuis 4 mois environ 8 lettres par semaine pour des annonces me concernant, en
n'écrivant bien sûr pas aux sociétés demandant des personnes plus jeunes. Or, sur
l'ensemble de mes lettres, je ne reçois pas même quatre réponses par mois. Je suis
parfaitement conscient du fait que les employeurs ont énormément de travail et n'ont pas
forcément le temps de répondre immédiatement aux demandes d'emploi, mais à partir du
moment où ils ont passé des annonces d'offres d'emploi, la moindre des choses serait
tout de même qu'ils répondent à ceux qui leur ont proposé leurs services. Que peut-on
faire pour que les employeurs prennent conscience qu'ils ont besoin de nous et que c'est
grâce à nous que leurs affaires fonctionnent ?
J'ai moi-même été employeur, et j'avais au moins la délicatesse de téléphoner aux
demandeurs d'emploi. Il me semble en effet nécessaire de rappeler que pour nous,
demandeurs d'emploi, les démarches ne sont pas gratuites : les déplacements, les CV, les
lettres, les timbres, les photos sont autant de charges qu'un simple courrier, fût-il
négatif, aiderait à ignorer.
B.B. Paris
L'HÔTELLERIE n° 2628 Hebdo 26 août 1999
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