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Courrier des lecteurs

Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

m Comment doivent être payés les jours fériés en cas de fermeture de l'établissement ?

* Je travaille comme cuisinier dans un établissement de moins de 10 salariés. Je voudrais savoir si mes employeurs, qui pour chaque jour férié décident de fermer leur établissement le midi, ont le droit de nous décompter une demi-journée de congé ou de nous la faire rattraper ? (M.C. de Metz)

Sachez avant toute chose que pour les jours fériés la convention collective applique le même régime pour toutes les entreprises qu'elles aient plus ou moins de 10 salariés.
Actuellement, la convention collective des CHR accorde 2 jours fériés supplémentaires en plus du 1er mai pour tous les salariés qui ont un an d'ancienneté dans l'entreprise au 8 décembre 1998. Il est également prévu que votre employeur peut vous faire travailler ces jours-là, mais il devra alors vous payer double ou compenser le jour férié. La convention collective ne prévoit pas les mêmes modalités pour le 1er mai et les autres jours fériés.
Les salariés peuvent travailler le 1er mai mais ils doivent recevoir, en plus de leur rémunération normale, une indemnité correspondant au montant de leur salaire journalier. En pratique cela revient à dire qu'un salarié qui travaille le 1er mai perçoit une rémunération double. Si votre employeur peut vous faire travailler cette journée, on peut en déduire qu'il peut vous faire travailler la demi-journée. Vous percevrez alors un salaire double pour la demi-journée travaillée et un salaire normal pour l'autre demi-journée. En aucun cas il ne peut vous décompter pour le 1er mai une demi-journée de congé. Il ne peut pas non plus vous faire rattraper cette demi-journée chômée.
En ce qui concerne les autres jours fériés, la convention prévoit que le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire, conformément à la réglementation en vigueur (loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation). Les salariés qui ont 3 mois d'ancienneté dans l'établissement, qui ont travaillé 200 heures dans les 2 mois précédents et qui sont présents le jour précédant et le jour suivant le jour férié doivent être payés normalement. L'employeur ne peut pas non plus déduire un jour de congé ou faire rattraper une journée de travail à son salarié. Cette règle s'applique dans les CHR et donc dans votre établissement et elle est valable, même s'agissant d'une demi-journée chômée. Mais attention les jours fériés accordés aux salariés ne doivent être travaillés que dans la mesure où l'activité de l'établissement nécessite la présence des employés.

n Quelles sont les conditions de validité d'une clause de non-concurrence ?

* Lors de mon embauche en qualité de serveur, j'ai signé avec mon employeur une clause de non-concurrence. Cette clause m'interdit d'exercer mon activité pour mon compte ou celui d'un autre employeur dans tous les départements français pendant une période de 36 mois. Cette pratique est-elle légale ? (M.D. de Menton)

La clause de non-concurrence vous engage à ne pas exercer, soit pour le compte d'un autre employeur, soit pour votre propre compte, une activité susceptible de nuire à votre ancien employeur.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 n'envisage pas ce type de clause. Dans les CHR, les clauses de non-concurrence doivent donc, pour être validées, être écrites et définies dans le contrat de travail.
Mais cela ne suffit pas, la jurisprudence exige plusieurs conditions pour que ce type de clause soit valable.
Le salarié doit garder la possibilité de poursuivre son activité professionnelle c'est pour cela que les clauses de non-concurrence doivent être limitées dans le temps ou dans l'espace et quant à la nature des activités interdites. De plus, elles doivent être nécessaires à la protection des intérêts légitimes de l'employeur.
La limitation dans le temps et dans l'espace dépendra bien évidemment des fonctions du salarié et de l'importance de son poste dans l'entreprise. Si la clause n'est pas prévue pour une durée limitée ou si cette durée est excessive, elle peut être annulée par le juge. Ce sera par exemple le cas pour une clause d'une durée de 5 ans concernant un laveur de vitres (Cour de cassation du 7 mai 1991). De même si la clause n'est pas limitée à une zone géographique ou que cette zone est trop vaste. Ce sera par exemple le cas pour une clause interdisant à un employé de travailler en France, l'obligeant de ce fait à s'expatrier (Cour de cassation du 28 octobre 1997).
Il faut également préciser quelles activités seront interdites au salarié.
Mais le critère qui tend à devenir le plus important est celui de l'intérêt de l'entreprise (Cour de cassation 2 décembre 1998). En effet, la clause de non-concurrence est destinée à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise. Si le travail d'un ancien salarié chez un concurrent direct porte préjudice à son ancien employeur, il y a atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise. En fait, bien souvent, il y a atteinte aux intérêts légitimes quand un employé qui va travailler chez un concurrent est susceptible d'emmener avec lui une partie de la clientèle. Ce sera, par exemple, le cas d'un serveur en contact direct avec la clientèle (Cour de cassation 1er mars 1995).
Dans votre cas, la clause ne semble pas valable car elle porte sur un territoire trop étendu et une durée trop importante pour que l'entrave à la liberté de votre travail soit justifiée par une atteinte aux intérêts de l'entreprise. En effet, il y a peu, voire pas de risque que vous arriviez à emmener la clientèle de votre employeur à l'autre bout de la France !
Mais il ne faut pas oublier que dans ce domaine chaque cas reste soumis à la libre appréciation du juge qui valide la clause en fonction des éléments propres à l'employeur, au salarié et à l'activité en cause.

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u Comment trouver un emploi dans le secteur des CHR ?

* Je vends actuellement mon fonds de commerce et je souhaite obtenir un poste de sous-direction ou de direction dans un grand groupe hôtelier. Pourriez-vous m'indiquer une technique de recherche d'emploi ainsi que l'adresse de ces grands groupes ? (M.B. de Nancy)

Afin de vous aider dans votre recherche, je vous conseille de commencer tout de suite par consulter les annonces de L'Hôtellerie, son site Internet (http://www.lhotellerie-restauration.fr), le serveur minitel 3615 Horeca ou le serveur vocal 0892 68 08 09. Vous pouvez également lire le guide de La Recherche d'emploi en CHR. L'auteur vous donne des conseils pratiques sur plusieurs sujets : le bilan professionnel, le CV, la lettre de motivation et l'entretien. A la fin de l'ouvrage, vous découvrirez plus de 300 adresses en France et à l'étranger de chaînes hôtelières, de chaînes de restauration, de cabinets de recrutement...
La Recherche d'emploi en CHR, Patrice Coutin
Editions BPI
Espace Clichy
38, rue Mozart
92587 Clichy CEDEX
Tél. : 01 41 40 81 40
Fax : 01 41 40 81 41.

w On peut reporter les aides du 1er salarié qui démissionne

* J'ai ouvert mon restaurant (c'était une création) au mois de septembre 1998 et j'ai à ce moment-là embauché 3 salariés. Je bénéficiais d'une exonération de cotisations pour l'embauche du 1er salarié, mais celui-ci vient de me donner sa démission. Je voudrais savoir si je peux reporter cette exonération sur la personne qui va occuper son poste ? (T.B. de Levallois)

L'exonération des cotisations de Sécurité sociale pour l'embauche d'un premier salarié a pour but d'encourager la création d'un premier emploi. Ce dispositif a été mis en place par une loi du 13 janvier 1989. Pour pouvoir en bénéficier, l'employeur doit avoir exercé son activité sans aucun salarié au cours des 12 mois précédant l'embauche.
La loi a prévu la possibilité de reporter le bénéfice de l'exonération sur une nouvelle embauche en cas de rupture du contrat de travail résultant d'une démission, du décès du salarié ou de tout autre événement indépendant de la volonté de l'employeur.
Le décret d'application du 14 juin 1989 précise que lorsque la rupture intervient au cours de la période d'essai, le report n'est possible qu'à la condition que cette rupture intervienne à l'initiative du salarié et non de l'employeur.
Cependant, il a été admis que l'employeur peut bénéficier de l'exonération au titre de la première embauche s'il n'avait pas employé précédemment de salariés pendant plus de 200 heures. Cette tolérance permet notamment, dans la plupart des cas de rupture pendant la période d'essai, de poursuivre l'exonération sur la nouvelle embauche si ces conditions sont remplies. Il s'agit donc d'une tolérance et non d'un report systématique pour toute rupture intervenant au cours de la période d'essai et à l'initiative de l'employeur.


L'HÔTELLERIE n° 2602 Hebdo 25 Février 1999

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