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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Anne Tostivint. Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr |
* Merci de me
faire connaître le numéro de téléphone de l'Association des restaurateurs de métier
des provinces de France tenu par Claude Izard et qui faisait l'objet d'un article dans
votre journal il y a environ un mois. Il semblerait que le numéro en ma possession soit
erroné. (G.B. de Ville-en- Tardenois)
Vous pouvez prendre contact avec cette association aux coordonnées suivantes :
Association des restaurateurs de métier des provinces françaises
Les cabanes
81170 Cordes-sur-Ciel
Tél./Fax : 05 63 56 06 58
Président : Claude Izard
* En vue d'une
candidature spontanée, pourriez-vous me faire parvenir l'adresse du parc Disney de Paris
où je pourrais envoyer mon curriculum vitae ? (E.G. de Sully-sur-Loire)
Vous pouvez adresser votre curriculum vitae aux coordonnées suivantes :
Disneyland Paris
Service recrutement
B.P. 110
77777 Marne-la-Vallée Cedex 04
En réponse à votre courrier des lecteurs du 17 décembre parlant de la majoration des
heures de nuit, vous soulevez le problème des heures supplémentaires dans la
restauration, qui doivent intervenir après 43 heures pour un cuisinier. Les heures
supplémentaires doivent être majorées d'abord à 25 % pour les huit premières heures,
puis à 50 % pour les suivantes ou bien il est accordé un repos compensateur.
Je pense qu'il est temps d'arrêter de leurrer les gens. Je suis dans la profession depuis
25 ans, j'ai fait plusieurs employeurs dont certains 3 étoiles Michelin, et je peux vous
dire qu'aucune heure supplémentaire ne m'a jamais été payée ni compensée et ce
malgré des semaines de 60 voire 70 heures.
On vient de fêter l'abolition de l'esclavage, mais il perdure dans les cuisines. Si l'on
faisait travailler le personnel de l'hôtellerie 35 heures par semaine comme le reste des
salariés, il y aurait des milliers d'emplois créés. Mme Aubry devrait s'informer plus
sérieusement des problèmes des horaires de la restauration et donner les moyens de faire
respecter la législation en vigueur. L'emploi y gagnerait !
(M.A.B. de Saint-Etienne)
* J'ai racheté
avec mon épouse un restaurant qui a déjà été exploité pendant 10 ans. Dans cette
affaire, les précédents propriétaires qui fonctionnaient en couple employaient 2
apprentis en salle et 2 apprentis en cuisine. Nous voudrions savoir si nous pouvons
fonctionner de la même manière. Pouvez-vous me dire à combien d'apprentis nous avons
droit ? (R.M. de Bordeaux)
Pour pouvoir être maître d'apprentissage, vous devez remplir certaines conditions,
qui seront vérifiées au moment du dépôt de la déclaration d'apprentissage. Vous devez
:
* être titulaire d'un diplôme ou d'un titre qui relève du domaine professionnel
correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti, et
justifier d'un niveau au moins équivalent. Vous devez en outre justifier de trois années
d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le
diplôme ou le titre préparé par l'apprenti.
Si vous n'avez pas de diplôme ou de titre professionnel, vous devez au moins :
* justifier de 5 ans d'exercice d'une activité professionnel en relation avec la
qualification visée par le titre ou le diplôme préparé par l'apprenti ainsi que d'un
niveau minimal de qualification qui est déterminé par le CODEF (Comité départemental
de la formation professionnelle de la promotion sociale et de l'emploi). Si votre épouse
veut elle aussi être maître d'apprentissage, elle doit bien sûr répondre à ces
conditions.
En outre, l'entreprise doit permettre d'offrir des conditions de travail satisfaisantes,
c'est-à-dire s'impliquer dans l'organisation de la formation de l'apprenti et faire
diriger la formation par un maître d'apprentissage. C'est pour cette raison qu'il est
fixé un plafond, qui limite le nombre maximal d'apprentis que l'entreprise peut
accueillir simultanément. Les entreprises ont droit à :
* deux apprentis ou élèves de classe préparatoire à l'apprentissage et un apprenti
redoublant lorsque la formation est assurée par l'employeur lui-même ;
* un apprenti ou élève de classe préparatoire et un apprenti redoublant pour chaque
maître d'apprentissage autre que l'employeur, à condition qu'il possède les
qualifications requises et qu'il travaille dans l'entreprise ou dans l'établissement.
* Nous sommes un
hôtel de moins de 10 salariés et nous avons donc 1 jour et demi de repos par semaine.
Mes salariés bénéficient de tous les jours fériés en plus du 1er mai. Je voudrais
savoir si, quand le jour travaillé tombe un jour férié, on doit donner un repos
supplémentaire en compensation.
A l'inverse, si le jour de repos tombe un jour férié, doit-on aussi donner un repos
supplémentaire ou considère-t-on ce jour comme un repos ordinaire ? (A.K. de Mulhouse)
Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos habituel dans l'entreprise,
cette circonstance n'entraîne aucune incidence particulière. La jurisprudence a même
précisé dans un arrêt en date du 15 novembre 1995 que dans ce cas il n'y avait pas lieu
de reporter le jour férié à une autre date. Vos salariés ne peuvent donc demander le
report du jour férié, ni prétendre à un jour de repos supplémentaire de ce fait. En
outre, cette situation n'entraîne aucune conséquence sur le salaire.
ex. : votre salarié(e) est habituellement en repos le vendredi, vendredi 1er janvier est
un jour férié, et cela n'aura aucune incidence sur son salaire, elle ne pourra pas
demander à ce que ce jour de repos soit payé double, ni qu'on lui reporte ce jour
férié. Par contre, les salariés qui travailleront ce jour-là seront, eux, payés
double.
* J'ai un problème avec un de mes
serveurs qui n'en fait qu'à sa tête. Il arrive souvent en retard, et malgré mes
remarques (dont certaines notifiés par avertissement) il ne change pas son attitude. Ne
voulant pas encore arriver à une attitude extrême comme le licenciement, je voudrais
dans un premier temps lui faire une mise à pied disciplinaire. Quel est le délai maximum
de cette mise à pied et quelles sont les formalités à respecter ? (G.C. de Dijon).
La mise à pied est une suspension provisoire du contrat de travail sans versement du
salaire au salarié. Bien que cette suspension entraîne une diminution de salaire, cela
ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, car la perte de salaire n'est que la
conséquence de la suspension du travail.
La mise à pied disciplinaire doit être de courte durée (8 jours au maximum) et elle
doit être justifiée par une faute du salarié.
Cependant, aucune sanction définitive de mise à pied ne peut intervenir sans observer la
procédure applicable en matière de sanction disciplinaire.
En effet, l'employeur doit convoquer le ou la salarié(e) à un entretien préalable. Il
doit notifier cette sanction à son salarié par une lettre recommandée avec accusé de
réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette sanction ne peut
intervenir au plus tôt qu'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien et au plus
tard un mois après.
Si le salarié désire contester cette mise à pied, il s'adressera au conseil des
prud'hommes. Celui-ci regardera si les faits reprochés sont de nature à justifier une
telle sanction. Le juge ne peut réduire cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler
si elle est irrégulière dans la forme, ou injustifiée, ou encore disproportionnée par
rapport à la faute commise.
Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied
conservatoire, que l'employeur prend immédiatement dans l'attente d'une sanction
définitive, lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut
permettre le maintien du salarié dans ses fonctions sans trouble pour la vie de
l'entreprise. La mise à pied conservatoire est souvent prononcée préalablement à un
licenciement pour faute grave.
L'HÔTELLERIE n° 2598 Hebdo 28 janvier 1999
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