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Actualités

Actualité juridique

Comment aménager la durée du travail dans les CHR

En signant la convention collective nationale du 30 avril 1997, les partenaires sociaux définissaient officiellement les règles désormais applicables au CHR en matière de durée du travail. A cette occasion les parties signataires conscientes des variations de fréquentation de la clientèle et des autres fluctuations saisonnières inhérentes à notre branche d'activité prévoyaient trois types particuliers d'aménagement du temps de travail. Autant d'outils désormais mis à la disposition des professionnels des CHR pour définir et répartir au mieux le temps de travail des salariés. Un formalisme s'impose toutefois avant d'y recourir.

Par Franck Trouet - SNRLH

1 La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail consiste à faire varier la durée hebdomadaire de travail des salariés en fonction des besoins de l'entreprise. Elle permet d'adapter le temps de travail du personnel aux fluctuations de l'activité, que celles-ci soient prévisibles ou non.
L'employeur peut faire varier les horaires tout au long de l'année ou seulement sur une partie. En tout état de cause, une moyenne hebdomadaire de travail doit être calculée sur une période de 12 mois clairement définie. Il peut s'agir de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), de l'année de l'exercice comptable ou toute autre période de 12 mois consécutifs déterminée par accord d'entreprise.
Pour les établissements ouverts une partie de l'année et principalement les saisonniers, la période de modulation est celle d'ouverture.
En moyenne, la durée de travail doit être de 39 heures par semaine (ou rester celle applicable auparavant si elle était déjà inférieure à 39 heures). La modulation entraîne donc le plus souvent, il est vrai, une réduction de la durée du travail.
Mais si l'horaire moyen est réduit à 39 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre :
* un maximum de 48 heures (attention cette durée maximale ne peut être effectuée pendant plus de 4 semaines) ;
* un minimum de 30 heures.
On mesure l'intérêt de la modulation. Les heures effectuées au-delà de 39 heures (et dans la limite de 48 heures) ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. D'autre part, si l'employeur veut que la durée du travail tombe en deçà de 30 heures par semaine, il peut toujours recourir au chômage partiel.
L'employeur qui applique la modulation évite d'avoir à payer systématiquement des heures supplémentaires en période de forte activité et d'avoir à payer les salariés à ne rien faire en morte saison.
Il doit cependant veiller à respecter les dispositions de la convention collective sur le temps de travail (repos hebdomadaire, durées maximales de travail, temps de repos entre 2 journées...).
L'employeur devra communiquer à ses salariés un planning prévisionnel qu'il pourra modifier selon son activité sous réserve de prévenir le salarié au pire plus de 72 heures à l'avance.

Les conséquences de cette modulation
La mise en œuvre de la modulation dans l'entreprise n'est pas sans conséquence sur la rémunération des salariés et la durée du travail dans l'entreprise. En effet, la mise en œuvre de la modulation ne peut se faire sans contrepartie octroyée au salarié.
La première des contreparties, faut-il le rappeler, consiste bien évidemment dans la réduction de la durée du travail à 39 heures en moyenne par semaine sur l'année. C'est l'abandon des durées conventionnelles de travail dans notre branche.
La seconde est le maintien du salaire de base correspondant à l'horaire de travail précédemment appliqué. En d'autres termes, réduction du temps de travail : oui ! Mais sans baisse de salaire.
A cet égard, il faut noter que l'employeur peut procéder à un lissage de la rémunération sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures. Cette technique permet d'assurer au salarié un rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.
Par exemple, que le mois en cause comprenne des semaines de travail de 46 heures ou au contraire des semaines de 36 heures, le salaire sera calculé sur la base de 169 heures de travail par mois (39 heures par semaine).
Bien évidemment, l'employeur doit, dans un tel cas, respecter un formalisme minimal. Il doit tenir ce que l'on appelle un compte de compensation provisoire sur lequel il note, chaque semaine, la durée du travail réellement accomplie par le salarié et la durée de travail rémunérée. Ce document permet de tenir à jour le décalage entre la rémunération versée au salarié et le nombre d'heures réellement accomplies.
Dans les entreprises où la durée du travail est déjà fixée à 39 heures, les contreparties accordées aux salariés consistent soit :
* en un temps de formation égal à 15 heures des heures effectuées entre 39 heures et 48 heures ;
* un repos compensateur ;
* toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise.
Enfin, il est à noter que pour le personnel cadre, il est prévu 4 jours de congés supplémentaires par an en contrepartie de la mise en œuvre de la modulation du temps de travail.


L'HÔTELLERIE n° 2589 Hebdo 26 Novembre 1998

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