Rubrique animée par
Pascale Carbillet et
Anne Tostivint.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Une de mes salariés, en place depuis plus de 5 ans, est revenue de son congé de maternité. Elle me demande si elle peut maintenant prendre un congé parental d'éducation sachant que cela fait un mois qu'elle a repris le travail. (R.T. de Paris)Votre salariée est tout à fait en droit de vous demander un congé parental d'éducation. En effet, tout salarié qui travaille depuis au moins un an dans la même société peut, après un congé de maternité, demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation.
Le salarié choisit librement la durée de son congé parental. Mais, en aucun cas, l'arrêt de travail ne peut dépasser un an. En outre, le congé ne peut être accordé que jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Au-delà des 3 ans, il n'est plus possible.
Attention, la salariée qui fait une demande de congé parental doit respecter certaines formalités. Elle doit, tout d'abord, informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Si elle souhaite obtenir un congé parental à la suite de son congé maternité, elle doit envoyer la lettre recommandée au moins un mois avant la fin de son arrêt maternité.
Mais la salariée peut aussi demander à bénéficier d'un congé parental une fois qu'elle a repris le travail. Dans ce cas, elle doit adresser une lettre recommandée à son employeur au moins deux mois avant le début du congé parental d'éducation.
En conséquence, votre salariée est en droit d'obtenir un congé parental d'éducation. Toutefois, ce congé ne pourra commencer que deux mois après qu'elle vous aura informé par courrier.
Je souhaiterais obtenir les coordonnées de Danielle Sèbe conseillère en image personnelle citée dans l'article "Mon beau miroir, dis-moi qui est la plus belle..." paru dans le supplément magazine n°2565 de L'Hôtellerie du 11 juin 1998. (F.R. de Aulnay-sous-bois)Se maquiller fait partie des métiers de service notamment ceux liés à l'accueil. Mais comment présenter la meilleure image de soi-même, sans tomber dans le mauvais goût ? Tout simplement en ayant recours au service de Danielle Sèbe, Conseil en image professionnelle et coloriste qui vous propose une méthode de maquillage simple. "Il ne s'agit pas de se refaire une beauté, mais belle et bien de se mettre en beauté", prône Danielle Sèbe.
Vous pouvez contacter Danielle Sèbe aux coordonnées suivantes :
Danielle Sèbe
13 villa Houssay
92200 Neuilly-sur-Seine
Tél. : 01.47.47.78.34.
Fax : 01.47.47.78.34.
Vous avez publié dans votre rubrique courrier des lecteurs du numéro 2576 du 27 août 1998 un billet d'humeur de l'un de vos lecteurs selon lequel "L'Etat subventionne le hamburger".
Je me dois de réagir à nouveau contre une telle affirmation et vous demande de bien vouloir informer vos lecteurs de la réalité de la situation fiscale au regard de la TVA pour l'ensemble des professions de la restauration traditionnelle, rapide, livrée...
Le régime de TVA applicable est le taux normal (20,6%) pour toutes les ventes consommées sur place et le taux réduit (5,5%) pour toutes les ventes à emporter et ce, quelle que soit la qualité juridique du commerçant effectuant l'opération. Ceci s'applique donc indistinctement à la restauration traditionnelle, à la restauration rapide (hamburger, viennoiserie, sandwicherie), mais aussi aux boulangers, charcutiers, traiteurs, rayons spécialisés des grandes surfaces, etc.
(Dominique-Philippe Bénézet)
Délégué général du Syndicat National de l'Alimentation et de la Restauration Rapide (SNARR)
Merci de bien vouloir nous donner la parole. Je trouve toujours inadmissible les taxes audiovisuelles dans les chambres d'hôtel. En l'an 2000 aucun client ne pourrait comprendre de ne pas avoir un télévision dans sa chambre. Il faut savoir que pendant son absence ce client paie de toute façon sa redevance pour la télévision qui est chez lui.
J'ajouterais que les pénalités de retard sont abusives et pas plus admissibles. Monsieur Jond président de la FAGHIT se bat depuis très longtemps à ce sujet, moi à ses côtés, et ce sans résultat.
(Marta Patrick)
(Membre de la FAGHIT, ex-vice-président hôtelier)
(Président des hôteliers-cafetiers-restaurateurs de Megève)
Je dirige un établissement qui emploie 8 personnes. Un de mes salariés me demande un congé individuel de formation. Il a obtenu son BTS il y a une douzaine d'années et souhaite passer une maîtrise. Pourriez-vous me dire quelles sont les conditions nécessaires à l'obtention d'un congé individuel de formation ? (T.R. de Paris)Le congé individuel de formation permet au salarié qui en fait la demande de s'absenter pendant son travail pour suivre une formation. Le but d'un tel congé peut être pour le salarié, soit de changer d'activité, soit de préparer un examen, soit encore d'accéder à un niveau supérieur de qualification.
Mais attention, le salarié doit remplir certaines conditions pour bénéficier d'un congé individuel de formation.
Il faut, tout d'abord, qu'il travaille depuis au moins 2 ans (d'affilée ou pas) dont 12 mois dans la même entreprise.
Le salarié doit, en outre, respecter un certain délai pour faire sa demande de congé de formation à l'employeur. Ainsi, la demande doit être faite obligatoirement :
* 4 mois avant le début du stage lorsque celui-ci dure au moins 6 mois ;
* 2 mois avant le début du stage si celui-ci dure moins de 6 mois.
Si toutes ces conditions sont remplies, l'employeur ne peut refuser au salarié un congé individuel de formation. Mais attention, l'employeur peut décider de reporter le congé dans certaines circonstances.
Dans les établissements de moins de 10 salariés, l'employeur peut reporter une demande de CIF dans deux cas :
- quand il estime que l'absence du salarié porterait atteinte au bon fonctionnement de l'établissement.
- quand il y a déjà un autre salarié de l'entreprise qui est en congé individuel de formation.
Attention, l'employeur ne peut reporter le congé individuel de formation que pendant 9 mois.
Une zone industrielle située à 800 mètres de mon établissement va être opérationnelle sous peu. Deux petites entreprises s'y sont déjà installées. Très bien. Or, il y a quelques semaines, une pancarte "Licence IV à vendre sur ZI, tél. n°...." y a été placardée. Il me semblait qu'il était interdit d'implanter une licence IV dans une zone industrielle ? (M.M. de Epinal)En effet, l'article 53-4 du Code des débits de boissons interdisait toute ouverture ou transfert d'un débit de boissons de 2ème, 3ème ou 4ème catégorie dans un périmètre de 200 mètres autour de la limite des zones industrielles inscrites à un plan d'urbanisme directeur publié ou un plan d'urbanisme de détail approuvé. La jurisprudence avait étendu cette interdiction à l'intérieur même de la zone industrielle.
Mais une loi du 14 novembre 1996 relative à la mise en oeuvre du pacte de relance pour la ville (publié au JO du 15 novembre) a supprimé cette interdiction en abrogeant les chapitres VII et VIII du Code des débits de boissons. Le chapitre VII (article L.53-1 à L.53-3) concernait une réglementation spécifique aux grands ensembles d'habitation. Le chapitre VIII (article 53-4) traitait de l'interdiction d'implantation d'un débit de boissons dans des zones industrielles.
Les zones industrielles ne sont donc plus considérées comme des lieux qui doivent être obligatoirement protégés de l'ouverture ou du transfert d'un débit de boissons.
Je dirige un hôtel-restaurant. Pourriez-vous me dire si je dois donner un nombre minimum de dimanches par an à mes salariés ? (G.L. de Paris)Dans les CHR, l'employeur n'est pas obligé de donner le dimanche comme jour de repos.
Il est vrai pourtant que le Code du travail impose normalement que le repos soit pris le dimanche (article L.221-2). Mais il existe des dérogations à ce principe et les établissements des CHR en bénéficient. Pourquoi ? Tout simplement parce que leur activité nécessite d'organiser le travail en continu. Il faut, en effet, pouvoir répondre aux besoins des clients, même le dimanche.
En conséquence, les employeurs de la profession peuvent accorder le repos hebdomadaire à leurs salariés n'importe quel jour de la semaine. Pas nécessairement le week-end.
Je suis chef de cuisine depuis 6 ans dans la même entreprise avec le statut cadre. Mon conjoint vient d'être muté en province et j'ai donc donné ma démission. Je voudrais savoir si cette mutation me permet de réduire mon délai de préavis qui est de 3 mois ? (D.P. de Paris)Le préavis de démission ou délai-congé est un délai que doit respecter le salarié quand il notifie à son employeur sa volonté de mettre fin au contrat de travail, afin de le prévenir suffisamment à l'avance pour lui permettre de trouver un remplaçant.
Le salarié qui ne respecte pas la totalité du préavis qu'il doit à son employeur peut se voir condamner à une indemnité forfaitaire de brusque rupture égale au salaire du temps de préavis plus des dommages intérêts si cette brusque rupture cause un préjudice à l'employeur.
Cependant, dans certains cas, le Code du travail prévoit que le salarié peut être dispensé d'effectuer son préavis. Il s'agit des hypothèses suivantes :
* Période d'essai : pendant la période d'essai, le salarié peut rompre le contrat à tout moment sans avoir à effectuer de préavis.
* Femmes enceintes : les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
* Congé postnatal : le salarié qui entend bénéficier d'un tel congé doit juste informer son employeur de son intention de résilier son contrat de travail pour élever son enfant, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant la fin du congé maternité. Dans ce cas, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis en plus de cette formalité.
* Force majeure : il n'y a pas lieu d'effectuer le préavis en cas de force majeure, c'est-à-dire en cas d'événement imprévisible, inévitable, insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail de façon définitive ou tout au moins durable. L'exemple type est le décès du salarié. Mais attention ! Ne constitue pas un cas de force majeure le fait de bénéficier d'une nouvelle embauche qui devrait commencer avant la fin du préavis à effectuer.
* Faute grave : qu'elle soit le fait de l'employeur (celui-ci ne paie pas les salaires au salarié) ou du salarié (qui profite de son préavis pour créer une entreprise concurrente et incite ses collègues à donner leur démission pour venir travailler avec lui) entraîne la non-exécution du préavis.
* Certaines conventions collectives : permettent au salarié de ne pas effectuer son préavis quand il a trouvé un nouvel employeur. Mais cette disposition n'est pas prévue par la convention collective des CHR.
* Accord des parties : l'employeur peut très bien raccourcir le délai de préavis que lui doit son salarié. Pour éviter toutes contestations nous vous conseillons de formaliser cet accord par écrit, c'est-à-dire la demande du salarié suivi de l'acceptation de l'employeur ainsi que le durée minimale du préavis que devra malgré tout respecter le salarié. Par exemple, un préavis de 3 mois ramené à 1 mois.
La mutation de votre conjoint ne fait pas partie des hypothèses permettant de raccourcir votre préavis. Il vous reste cependant la solution de l'accord des parties. Vous devez donc négocier avec votre employeur afin de réduire la durée du préavis que vous lui devez.
Je dirige un hôtel et j'emploie 5 salariés. Depuis un an, la femme de chambre se met régulièrement en arrêt maladie en pleine saison. Elle était arrêtée du 22 juillet au 9 août mais elle n'a pas repris le travail depuis cette date. Elle n'a envoyé aucune prolongation médicale. Je lui ai adressé un courrier avec accusé de réception qu'elle n'a pas été chercher. Ai-je le droit de la licencier ? (G.R. de Paris)Tout salarié qui s'absente de son travail pour cause de maladie doit obligatoirement en informer son employeur.
La convention collective des CHR précise à ce sujet que le salarié doit envoyer, dans les 48 heures, un certificat médical à son employeur. De même, lorsque le salarié est obligé de prolonger son arrêt maladie, il doit absolument en avertir son employeur. S'il ne le fait pas, l'employeur a la possibilité de le licencier. En effet, les juges considèrent que lorsque le salarié n'informe pas son employeur de son arrêt maladie, cet oubli constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans votre cas, la salariée ne vous a fait parvenir aucun certificat de prolongation. Vous lui avez même envoyé un courrier auquel elle n'a pas répondu.
Dans ces conditions, nous vous conseillons d'adresser à la salariée une mise en demeure de reprendre son travail ou bien vous serez contraint de la licencier. Réclamez-lui aussi le certificat médical de prolongation. Si, une nouvelle fois, votre courrier reste sans réponse, vous pourrez commencer la procédure de licenciement.
Attention, dans la lettre de licenciement, rappelez bien les faits avec le plus de détails possibles : la salariée n'est pas revenue travailler après son arrêt maladie, vous n'avez reçu aucun certificat médical de prolongation, vous lui avez envoyé un courrier qui est resté sans réponse. Mentionnez aussi les dates auxquelles tous ces événements ont eu lieu.
Pourriez-vous me communiquer les adresses de Choice Hotels et du groupe Envergure ?
(M.L. de Bordeaux)
Vous pouvez joindre Choice Hotels aux coordonnées suivantes :
* Choice France
Lieu-dit Les Champcueils
91220 Bretigny-sur-Orge
Tél. : 01.69.80.19.19.
Fax : 01.64.49.73.71.
Voici les coordonnées du groupe Envergure :
* Envergure
31, avenue Jean Moulin
77200 Torcy
Tél. : 01.64.62.46.00.
Fax : 01.64.62.40.31.
Pourriez-vous nous communiquer les dates du SIAL 1998 ? (M.R. d'Amiens)Le SIAL, le Salon International de l'Alimentation, se tiendra du 18 au 22 octobre 1998 au parc d'expositions de Paris-Nord-Villepinte. Pour plus de renseignements sur cette manifestation, contactez le SIAL aux coordonnées suivantes
* SIAL
39, rue de la Bienfaisance
75008 Paris
Tél. : 01.42.89.46.87.
Fax : 01.42.89.46.94.
L'HÔTELLERIE n° 2579 Hebdo 17 septembre 1998
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