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Actualités

Courrier des Lecteurs

Embauche d'un apprenti

Nous souhaitons prendre un apprenti. Il a déjà effectué 2 ans chez un autre employeur et passe son BEP cette année. Il voudrait poursuivre ses études avec un bac professionnel et faire 2 ans d'apprentissage chez nous. Est-ce possible ? Comment cela se passe-t-il ? Les conditions sont-elles les mêmes ?(F.P. de Briançon)

Vous pouvez, tout à fait, embaucher ce jeune apprenti, dès que son premier contrat d'apprentissage aura pris fin.
En effet, la loi autorise les apprentis à signer des contrats d'apprentissage successifs à condition de préparer des diplômes sanctionnant des qualifications différentes (article L.115.2 du code du travail).
Dans votre cas, les qualifications sont bien différentes puisque qu'il s'agit pour ce jeune apprenti de présenter un BEP puis un bac professionnel.
Vous pouvez donc l'employer dans votre établissement, sans respecter aucun délai entre les deux contrats d'apprentissage.
Ils peuvent être conclus l'un après l'autre, sans interruption.
Concernant les conditions du contrat, celles-ci sont exactement les mêmes que pour le premier contrat d'apprentissage. Vous devez, tout d'abord, faire une déclaration en vue de l'engagement de votre apprenti auprès de la direction départementale du travail ou de la chambre de commerce et d'industrie. Puis, vous retirez un formulaire type de contrat d'apprentissage à la direction départementale du travail. Ce formulaire doit être rempli, signé par vous-même et votre apprenti, puis renvoyé soit au CFA, soit à la chambre de commerce et d'industrie. Mais, en pratique, il est fréquent que ce soit l'apprenti qui vous remette le contrat type à remplir. Le CFA se charge, ensuite, des formalités restantes.
Au niveau de la rémunération de l'apprenti, celle-ci varie en fonction de l'âge de l'apprenti et de l'ancienneté du contrat. En conséquence, vous devrez peut-être verser à votre apprenti un salaire différent de celui qu'il touchait jusqu'à présent.

 

m Quelle doit être la période d'essai pour un CDD ?

Pourriez-vous m'indiquer quelles sont les durées des périodes d'essai dans le cadre de la convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997 pour les contrats à durée déterminée ? (P.S. de Serre-Chevalier)

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Période qui permet aussi bien à l'employeur qu'au salarié de rompre le contrat. La durée de la période d'essai d'un contrat à durée déterminée est calculée en fonction de la durée initiale du contrat. Cette période ne peut être supérieure à 1 jour par semaine dans la limite de :
* deux semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus égale à six mois ;
* d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne prévoit pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moins longues. Mais la convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997 prévoit dans son article 14 que les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Ce sont donc ces durées que vous devez appliquer.

Ça va mieux en le disant

Et si tous les hôteliers-restaurateurs faisaient grève !

Une fée avec une jolie baguette magique est passée me voir. Elle me demande : "quel est ton rêve, qu'est-ce qui te ferait plaisir", je lui répond : "que tous les hôteliers et restaurateurs fassent la grève !". Afin d'être écouté et d'envisager obtenir ce que tout le monde condamne : TVA trop élevée, taxe sur les téléviseurs... car c'est la seule solution, le reste n'est que coup d'épée dans l'eau.
Je remercie M. Benmussa d'avoir dans un article publié dans L'Hôtellerie n°2552, soulevé l'idée d'une journée nationale des restaurants avec la fermeture de tous les établissements.

(M.G. Carca)

Le lundi de la Pentecôte

Le lundi de la Pentecôte est un jour férié ordinaire.
Ce qui veut dire qu'en l'absence de dispositions plus favorables (convention collective, accord d'entreprise, usage..) ce jour férié n'est pas obligatoirement chômé. En outre, en cas de travail, la loi ne prévoit pas de rémunération particulière. En l'absence d'un texte, les salariés sont non seulement tenus de venir travailler, mais en plus ils sont payés au tarif normal.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que l'employeur doit accorder un jour férié en plus du 1er mai. Mais tous les salariés ne bénéficient pas automatiquement de ce jour férié supplémentaire.
En effet, dans les établissements permanents, seuls les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise chez un même employeur ont droit à un jour férié en plus du 1er mai.
Dans les établissements saisonniers, seuls les salariés qui ont effectué deux saisons consécutives chez un même employeur peuvent bénéficier d'un jour férié supplémentaire pendant la période d'ouverture de l'établissement.
Dans l'hypothèse où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié le jour férié retenu, l'intéressé devra bénéficier d'une journée de compensation.

Coupe du Monde

Mettre des drapeaux sur son établissement

Pouvez-vous me communiquer l'adresse du fabricant de drapeaux Doublet ? J'ai lu ces coordonnées dans un de vos précédents courriers, mais je ne les retrouve plus. (M.L. de Lattes)

Vous pouvez contacter ce fournisseur de drapeaux et pavillons aux coordonnées suivantes :

* Doublet
67 rue de Lille
59710 Avalin
Tél. : 03.20.49.48.47.
Fax : 03.20.49.48.88.

Pour nos lecteurs qui n'auraient pas noté les coordonnées des autres fournisseurs que nous avons mentionnées, nous vous les rappelons :

* A. Mougeon
38 rue de la Folie Régnault
75011 Paris
Tél. : 01.44.93.86.00.
Fax : 01.43.79.16.39.

* Festa
59 avenue de Vendôme
45190 Beaugency
Tél. : 02.38.46.90.10.
Fax : 02.38.44.91.83

 

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Montant des indemnités journalières en cas d'arrêt maladie

Pourriez-vous me dire si les indemnités journalières sont les mêmes dans le cas de l'arrêt maladie d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et d'un salarié en contrat saisonnier? (M.B. de Besançon)

Le calcul des indemnités journalières se fait différemment pour le personnel mensualisé et les saisonniers.
Le salarié mensualisé a droit, en cas d'arrêt maladie, à une indemnité journalière égale à 1/180 du montant de ses trois derniers salaires bruts.
Ainsi, si l'on prend l'exemple d'un salarié payé 9.000 F brut par mois : On calcule le montant des 3 salaires bruts avant l'arrêt de travail : 3 x 9.000 = 27.000 F

On applique, ensuite, le coefficient de 1/180 sur ce montant : 27.000 x 1/180 = 27.000 : 180 = 150
Le montant de l'indemnité est donc de 150 F par jour.
Les saisonniers, quant à eux, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 1/720 du montant des salaires des 12 derniers mois.
Par exemple, un saisonnier qui a travaillé pendant 7 mois au cours des 12 mois précédant son arrêt maladie.

Le montant des salaires sur les 12 derniers mois est égale à 72.000 F.
On applique le coefficient de 1/720 sur les 72.000F pour obtenir le montant de son indemnité journalière.
72.000 x 1/720 = 72.000 : 720 = 100
Donc le saisonnier a droit à une indemnité de 100 F par jour.

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w EMBAUCHER UN JEUNE PENDANT LES VACANCES

Nous sommes propriétaire d'un restaurant et un jeune de terminale voudrait travailler chez nous cet été en tant que stagiaire. Il souhaite faire une école hôtelière à la rentrée prochaine.
Avons-nous le droit de le prendre comme stagiaire et quelles sont les démarches à faire ? (R.T. de Bordeaux)

Attention, ce n'est pas parce que vous employez un jeune pendant les vacances scolaires que celui-ci doit être forcément considéré comme un stagiaire.
En effet, le statut de stagiaire est un statut particulier qui implique qu'une convention de stage soit passée entre l'employeur et l'établissement d'enseignement. Le stage se déroule dans le cadre de la scolarité et est obligatoire pour le jeune. En outre, le stagiaire n'effectue pas un travail à la demande et pour le compte de l'entreprise, mais une étude destinée à obtenir un diplôme.
Par contre, un jeune qui occupe, pendant ses congés scolaires, un emploi normal dans l'entreprise n'est pas un stagiaire mais un véritable salarié.
Dès lors, si vous employez ce jeune pendant les vacances d'été, vous devez lui donner le statut de salarié et non de stagiaire.
Vous l'embauchez en contrat à durée déterminée et établissez un contrat de travail.
Attention, vous ne pouvez pas lui verser une rémunération inférieure au SMIC. Vous devez, en outre, lui payer l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de son salaire brut.

Crêpières

Pouvez-vous nous indiquer l'adresse d'un fabricant de chariots pour installer un stand à crêpes (R.C. de Genève)Voici quelques adresses où vous pourrez vous procurer des crêpières :

* Codimatel
69 rue Michelet
93100 Montreuil
Tél. : 01.48.59.71.71.
Fax : 01.48.59.68.25.

* Sofraca
33 avenue du Champagne
91420 Morangis
Tél. : 01.64.48.90.00.
Fax : 01.64.48.67.50.

* Safi Partners France
180 rue des Alpes
74330 Epagny
Tél. : 04.50.22.09.63.
Fax : 04.50.22.70.94.

* Krampouz
Bel Air
29710 Pouldreuzic
Tél. : 02.98.54.43.79.
Fax : 02.98.54.37.38.

* Morice
300 route de Strasbourg
Les Echets-BP 138
01701 Miribel cedex
Tél. : 04.72.26.22.22.
Fax : 04.72.26.22.00.

Comment s'appécie l'indemnité

logement

Je suis propriétaire d'un hôtel-restaurant. Pourriez-vous me dire si je dois forcément loger mes employés et comment s'apprécie l'indemnité logement ? (T.R. de Paris)

Vous n'avez pas, en tant qu'employeur, à loger vos salariés. En effet, le logement, à la différence de la nourriture, n'est pas obligatoire dans les CHR.
Toutefois, si vous décidez de loger gratuitement vos employés, sachez que ce logement correspond à un avantage en nature qui doit être pris en compte pour le calcul du salaire.
Le logement est évalué de façon forfaitaire et sa valeur est de 364,60 F par mois. Ce forfait est valable quel que soit le nombre de jours de travail dans la semaine.
Mais, attention, si la rémunération mensuelle du salarié dépasse le plafond de la Sécurité sociale c'est-à-dire 14.090 F, le logement est évalué à sa valeur locative foncière.

l Quels établissements peuvent embaucher des saisonniers ?

Un établissement hôtelier qui n'a pas de fermeture annuelle (ouvert à l'année) peut-il établir des contrats saisonniers à ses employés ? Un contrat à durée déterminée débutant le 1er mars 98 et prenant fin le 31 décembre 98 dans un établissement ouvert à l'année peut-il être considéré comme contrat saisonnier ? Si non, à quelle catégorie appartient-il ? (M.B. de Besançon)

Un contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée utilisé en raison des travaux saisonniers qui sont appelés à se répéter chaque année à dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison agricole, touristique, thermale ou théâtrale. Ce type de contrat n'est pas réservé aux seuls établissements saisonniers.
En effet, la convention collective des HCR rappelle que ce type de contrat peut être utilisé "dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs."
La convention collective précise que l'emploi saisonnier n'est pas obligé de coïncider avec la durée totale de la saison. Mais elle fixe les durée minimum et maximum de ce type de contrat en précisant qu'il ne peut être inférieur à 1 mois et qu'il ne peut être supérieur à 9 mois.
Votre contrat saisonnier est prévu pour une durée de 10 mois, donc un mois de trop. Le non respect des règles notamment en matière de terme, de durée du CDD entraîne la requalification de votre contrat en contrat à durée indéterminée et peut donner lieu à l'application de sanction pénale. Cette demande de requalification n'est pas automatique, elle doit être portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'homme, qui doit statuer dans le délai d'un mois. En cas de requalification, les juges doivent accorder au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.


L'HÔTELLERIE n° 2564 Hebdo 4 Juin 1998

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