Nous souhaitons prendre un apprenti. Il a déjà effectué 2 ans chez un autre employeur et passe son BEP cette année. Il voudrait poursuivre ses études avec un bac professionnel et faire 2 ans d'apprentissage chez nous. Est-ce possible ? Comment cela se passe-t-il ? Les conditions sont-elles les mêmes ?(F.P. de Briançon)
Vous pouvez, tout à fait, embaucher ce jeune apprenti,
dès que son premier contrat d'apprentissage aura pris fin.
En effet, la loi autorise les apprentis à signer des contrats d'apprentissage successifs
à condition de préparer des diplômes sanctionnant des qualifications différentes
(article L.115.2 du code du travail).
Dans votre cas, les qualifications sont bien différentes puisque qu'il s'agit pour ce
jeune apprenti de présenter un BEP puis un bac professionnel.
Vous pouvez donc l'employer dans votre établissement, sans respecter aucun délai entre
les deux contrats d'apprentissage.
Ils peuvent être conclus l'un après l'autre, sans interruption.
Concernant les conditions du contrat, celles-ci sont exactement les mêmes que pour le
premier contrat d'apprentissage. Vous devez, tout d'abord, faire une déclaration en vue
de l'engagement de votre apprenti auprès de la direction départementale du travail ou de
la chambre de commerce et d'industrie. Puis, vous retirez un formulaire type de contrat
d'apprentissage à la direction départementale du travail. Ce formulaire doit être
rempli, signé par vous-même et votre apprenti, puis renvoyé soit au CFA, soit à la
chambre de commerce et d'industrie. Mais, en pratique, il est fréquent que ce soit
l'apprenti qui vous remette le contrat type à remplir. Le CFA se charge, ensuite, des
formalités restantes.
Au niveau de la rémunération de l'apprenti, celle-ci varie en fonction de l'âge de
l'apprenti et de l'ancienneté du contrat. En conséquence, vous devrez peut-être verser
à votre apprenti un salaire différent de celui qu'il touchait jusqu'à présent.
Pourriez-vous m'indiquer quelles sont les durées des périodes d'essai dans le cadre de la convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997 pour les contrats à durée déterminée ? (P.S. de Serre-Chevalier)
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
Période qui permet aussi bien à l'employeur qu'au salarié de rompre le contrat. La
durée de la période d'essai d'un contrat à durée déterminée est calculée en
fonction de la durée initiale du contrat. Cette période ne peut être supérieure à 1
jour par semaine dans la limite de :
* deux semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus égale à six mois ;
* d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne prévoit pas de terme précis, la période d'essai est calculée par
rapport à la durée minimale du contrat.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moins longues. Mais la
convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997 prévoit dans son article 14 que
les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en
vigueur. Ce sont donc ces durées que vous devez appliquer.
Une fée avec une jolie baguette magique est passée me voir. Elle me demande : "quel
est ton rêve, qu'est-ce qui te ferait plaisir", je lui répond : "que
tous les hôteliers et restaurateurs fassent la grève !". Afin d'être écouté
et d'envisager obtenir ce que tout le monde condamne : TVA trop élevée, taxe sur les
téléviseurs... car c'est la seule solution, le reste n'est que coup d'épée dans l'eau.
Je remercie M. Benmussa d'avoir dans un article publié dans L'Hôtellerie
n°2552, soulevé l'idée d'une journée nationale des restaurants avec la fermeture de
tous les établissements.
(M.G. Carca)
Le lundi de la PentecôteLe lundi de la Pentecôte est un jour férié ordinaire. |
Pouvez-vous me communiquer l'adresse du fabricant de drapeaux Doublet ? J'ai lu ces coordonnées dans un de vos précédents courriers, mais je ne les retrouve plus. (M.L. de Lattes)
Vous pouvez contacter ce fournisseur de drapeaux et pavillons aux coordonnées suivantes :
* Doublet
67 rue de Lille
59710 Avalin
Tél. : 03.20.49.48.47.
Fax : 03.20.49.48.88.
Pour nos lecteurs qui n'auraient pas noté les coordonnées des autres fournisseurs que nous avons mentionnées, nous vous les rappelons :
* A. Mougeon
38 rue de la Folie Régnault
75011 Paris
Tél. : 01.44.93.86.00.
Fax : 01.43.79.16.39.
* Festa
59 avenue de Vendôme
45190 Beaugency
Tél. : 02.38.46.90.10.
Fax : 02.38.44.91.83
Pourriez-vous me dire si les indemnités journalières sont les mêmes dans le cas de l'arrêt maladie d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et d'un salarié en contrat saisonnier? (M.B. de Besançon)
Le calcul des indemnités journalières se fait différemment pour le personnel
mensualisé et les saisonniers.
Le salarié mensualisé a droit, en cas d'arrêt maladie, à une indemnité journalière
égale à 1/180 du montant de ses trois derniers salaires bruts.
Ainsi, si l'on prend l'exemple d'un salarié payé 9.000 F brut par mois : On calcule le
montant des 3 salaires bruts avant l'arrêt de travail : 3 x 9.000 = 27.000 F
On applique, ensuite, le coefficient de 1/180 sur ce montant : 27.000 x 1/180 = 27.000
: 180 = 150
Le montant de l'indemnité est donc de 150 F par jour.
Les saisonniers, quant à eux, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 1/720
du montant des salaires des 12 derniers mois.
Par exemple, un saisonnier qui a travaillé pendant 7 mois au cours des 12 mois
précédant son arrêt maladie.
Le montant des salaires sur les 12 derniers mois est égale à 72.000 F.
On applique le coefficient de 1/720 sur les 72.000F pour obtenir le montant de son
indemnité journalière.
72.000 x 1/720 = 72.000 : 720 = 100
Donc le saisonnier a droit à une indemnité de 100 F par jour.
Nous sommes propriétaire d'un restaurant et un jeune de terminale voudrait
travailler chez nous cet été en tant que stagiaire. Il souhaite faire une école
hôtelière à la rentrée prochaine.
Avons-nous le droit de le prendre comme stagiaire et quelles sont les démarches à
faire ? (R.T. de Bordeaux)
Attention, ce n'est pas parce que vous employez un jeune pendant les vacances scolaires
que celui-ci doit être forcément considéré comme un stagiaire.
En effet, le statut de stagiaire est un statut particulier qui implique qu'une convention
de stage soit passée entre l'employeur et l'établissement d'enseignement. Le stage se
déroule dans le cadre de la scolarité et est obligatoire pour le jeune. En outre, le
stagiaire n'effectue pas un travail à la demande et pour le compte de l'entreprise, mais
une étude destinée à obtenir un diplôme.
Par contre, un jeune qui occupe, pendant ses congés scolaires, un emploi normal dans
l'entreprise n'est pas un stagiaire mais un véritable salarié.
Dès lors, si vous employez ce jeune pendant les vacances d'été, vous devez lui donner
le statut de salarié et non de stagiaire.
Vous l'embauchez en contrat à durée déterminée et établissez un contrat de travail.
Attention, vous ne pouvez pas lui verser une rémunération inférieure au SMIC. Vous
devez, en outre, lui payer l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de
son salaire brut.
CrêpièresPouvez-vous nous indiquer l'adresse d'un fabricant de chariots pour installer un stand à crêpes (R.C. de Genève)Voici quelques adresses où vous pourrez vous procurer des crêpières : * Codimatel * Sofraca * Safi Partners France * Krampouz * Morice
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Je suis propriétaire d'un hôtel-restaurant. Pourriez-vous me dire si je dois forcément loger mes employés et comment s'apprécie l'indemnité logement ? (T.R. de Paris)
Vous n'avez pas, en tant qu'employeur, à loger vos salariés. En effet, le logement,
à la différence de la nourriture, n'est pas obligatoire dans les CHR.
Toutefois, si vous décidez de loger gratuitement vos employés, sachez que ce logement
correspond à un avantage en nature qui doit être pris en compte pour le calcul du
salaire.
Le logement est évalué de façon forfaitaire et sa valeur est de 364,60 F par mois. Ce
forfait est valable quel que soit le nombre de jours de travail dans la semaine.
Mais, attention, si la rémunération mensuelle du salarié dépasse le plafond de la
Sécurité sociale c'est-à-dire 14.090 F, le logement est évalué à sa valeur locative
foncière.
Un établissement hôtelier qui n'a pas de fermeture annuelle (ouvert à l'année) peut-il établir des contrats saisonniers à ses employés ? Un contrat à durée déterminée débutant le 1er mars 98 et prenant fin le 31 décembre 98 dans un établissement ouvert à l'année peut-il être considéré comme contrat saisonnier ? Si non, à quelle catégorie appartient-il ? (M.B. de Besançon)
Un contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée utilisé en
raison des travaux saisonniers qui sont appelés à se répéter chaque année à dates à
peu près fixes dans le cadre d'une saison agricole, touristique, thermale ou théâtrale.
Ce type de contrat n'est pas réservé aux seuls établissements saisonniers.
En effet, la convention collective des HCR rappelle que ce type de contrat peut être
utilisé "dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches
normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs."
La convention collective précise que l'emploi saisonnier n'est pas obligé de coïncider
avec la durée totale de la saison. Mais elle fixe les durée minimum et maximum de ce
type de contrat en précisant qu'il ne peut être inférieur à 1 mois et qu'il ne peut
être supérieur à 9 mois.
Votre contrat saisonnier est prévu pour une durée de 10 mois, donc un mois de trop. Le
non respect des règles notamment en matière de terme, de durée du CDD entraîne la
requalification de votre contrat en contrat à durée indéterminée et peut donner lieu
à l'application de sanction pénale. Cette demande de requalification n'est pas
automatique, elle doit être portée directement devant le bureau de jugement du conseil
de prud'homme, qui doit statuer dans le délai d'un mois. En cas de requalification, les
juges doivent accorder au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois
de salaire.
L'HÔTELLERIE n° 2564 Hebdo 4 Juin 1998