Afin de remplacer mon cuisinier absent pour cause de maladie, j'ai embauché une personne avec contrat à durée déterminée de six mois et j'avais prévu dans son contrat qu'il y ait une période d'essai d'un mois. Mon comptable me dit que je ne peux pas dépasser deux semaines. Mais avec deux semaines je n'aurai pas vraiment le temps de me rendre compte si ce cuisinier fait l'affaire. Que me conseillez-vous ? (M.V. de La Rochelle)
De respecter ce que vous dit votre comptable. En effet, si un contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai, celle-ci ne doit pas dépasser un maximum qui est fixé en fonction de la durée initiale du contrat.
Cette période d'essai ne peut être supérieure à une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de :
* deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
* un mois, quand la durée initiale du contrat est supérieure à six mois.
En outre, il faut savoir que la période d'essai prévue en jours se décompte en jours réellement travaillés.
Par contre, celle prévue en semaine ou mois se décompte en semaines civiles ou mois calendaires et peu importe le nombre de jours ouvrés. Dans ce dernier cas, le terme de semaine civile se comprend comme toute période de sept jours consécutifs (par exemple du lundi au dimanche suivant inclus). Par mois calendaire, il faut comprendre une période d'un mois calculée de date à date (par exemple du 1er novembre au 30 novembre inclus).
Pendant cette période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment. Vous n'avez dans cette hypothèse qu'à payer le salaire des jours travaillés ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés, mais pas l'indemnité de précarité de 6%.
Nous vous rappelons que dans le cadre d'un CDD, même moins d'un mois de travail donne lieu à une indemnité de congés payés qui est égale au dixième de la rémunération totale brute.
Que se passe-t-il si la période d'essai dépasse la durée maximale prévue par la loi ?
La fixation d'une durée d'essai supérieure à la durée normale autorisée n'entraîne pas la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Mais la rupture qui survient au delà de la période d'essai autorisée constitue une rupture anticipée du contrat donnant lieu à des dommages-intérêts pour le salarié, qui sont d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Ce qui veut dire que dans votre cas si vous maintenez une période d'essai d'un mois donc supérieure aux 2 semaines et licenciez votre salarié passé ce délai de deux semaines, vous prenez le risque de vous voir condamner à payer la totalité du salaire de votre salarié jusqu'à la fin de son contrat, c'est-à-dire les six mois prévus initialement.
Désirant travailler comme salarié à temps partiel dans l'entreprise de ma femme, je voudrais connaître la réglementation concernant l'entraide familiale dans une EURL. (M. M. de Poitiers)
L'entraide familiale et le statut de salarié sont deux notions antinomiques. En effet, on parle d'entraide familiale, quand un des conjoint participe à l'exploitation de l'autre sans aucun statut et ne bénéficie d'aucune rémunération. Cette notion d'entraide familiale vous permet de travailler dans l'entreprise de votre conjoint sans avoir obligatoirement un statut de salarié et surtout sans avoir à mettre en place toute la législation applicable au salarié (déclaration URSAFF, registre du personnel...). Par exemple, bien que vous n'ayez aucun statut cela ne constitue pas du travail dissimulé.
A l'inverse, ce lien matrimonial ne vous interdit pas d'avoir le statut de salarié de votre conjoint. La loi n'interdit pas à votre épouse d'être votre employeur. Mais pour pouvoir bénéficier du statut de salarié vous devez respecter certaines conditions. Vous devez participer à titre professionnel et habituel à l'activité de l'entreprise. Vous devez être placé sous l'autorité ou la dépendance du chef d'entreprise, comme n'importe lequel des salariés vis-à-vis de son employeur. Vous devez percevoir un salaire qui correspond au salaire de la catégorie professionnelle en cause et qui doit être proportionnel à l'activité exercée au sein de l'entreprise, en sachant que vous devez au moins gagner le SMIC.
En tant que conjoint vous pouvez bénéficier du dispositif applicable au salarié à temps partiel à durée indéterminée, ce qui permet à votre épouse-employeur de bénéficier d'un abattement sur les cotisations sociales patronales de sécurité sociale, qui peut être cumulé avec la réduction de cotisation sur les bas salaires.
Abonnée à L'Hôtellerie, j'ai trouvé l'article intitulé «Le mieux-être des équipes est essentiel» particulièrement intéressant. Aussi, je souhaiterais obtenir les coordonnées de la chaîne Alp'Azur. (G.K. de Valenciennes)
Vous pouvez contacter cette société aux coordonnées suivantes :
Alp'Azur Hôtels
La closerie
R.N. 98 - 83580 Gassin
Tél. : 04.94.97.89.69.
Fax : 04. 94.97.87.39.
P-dg : M. René Guth
Le 1er et le 11 novembre sont considérés comme des jours fériés ordinaires. Ce qui veut dire qu'au regard de la loi, ils ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Seules des dispositions plus favorables (convention collective, accord d'entreprise, usage...) peuvent prévoir le paiement des jours fériés chômés ou le versement d'une rémunération supplémentaire si ces jours sont travaillés.
En règle générale, vous êtes non seulement tenu de travailler le 1er et le 11 novembre, mais en outre, vous ne pouvez prétendre au versement d'une rémunération supplémentaire.
Nous vous rappelons qu'au regard du code du travail, seul le 1er mai donne lieu à une majoration de salaire lorsqu'il est travaillé.
Je souhaiterais savoir si dans notre profession, nous pouvons faire un contrat en essai professionnel de courte durée. Peut-on admettre que la courte durée soit de 3 jours avec 20 heures de travail? (A. N. de Marseille)
L'essai professionnel n'est pas réglementé par la loi, il résulte des usages et doit être distingué de la période d'essai. Dans la profession des CHR, il est courant d'avoir recours à l'essai professionnel.
L'essai professionnel consiste en une épreuve ou un examen qui permet à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle et l'aptitude du candidat à occuper le poste demandé.
Il doit être de très courte durée. Mais rien ne précise en quoi consiste cette très courte durée. Cependant, il est aussi prévu qu'il n'est pas obligatoirement rémunéré, ni ne doit donner lieu à une indemnité représentative de frais. En effet, le test a pour but de tester le salarié en situation de travail. Il doit donc être très court.
Par contre, la rémunération devient obligatoire lorsque l'essai consiste en des travaux effectués dans l'intérêt de l'entreprise. Dans votre cas, trois jours de travail constituent plus une période d'essai qu'un essai professionnel, qui doit donc donner lieu au paiement d'un salaire. En pratique, l'essai professionnel ne devrait pas dépasser quelques heures.
La rémunération de l'essai professionnel est soumise aux cotisations de sécurité sociale. Cependant, si l'essai n'est pas rémunéré mais donne lieu à une indemnité représentative de frais, aucune cotisation de sécurité sociale n'est due.
Fidèle lecteur de votre journal, j'aimerais vous poser une question concernant l'application de la TVA. En effet, la TVA sur les achats alimentaires est de 5,5%, sauf pour la margarine, les confiseries, le caviar. Mais qu'en est-il en ce qui concerne le foie gras ? Est-ce 20,6% ? (P. L. du Mans)
Le taux normal, qui est le taux de droit commun, est fixé à 20,6% depuis le 1er août 1996. Il faut savoir que le taux réduit TVA à 5,5% s'applique à certains produits ou biens et prestations de services qui sont limitativement désignés par la loi.
Les produits destinés à l'alimentation humaine relèvent en principe du taux réduit, c'est-à-dire de 5,5%. Comme tout principe il comporte des exceptions, les boissons alcooliques, la confiserie, les margarines et graisses végétales, certains chocolats et produits composés de chocolat, le caviar et les ventes à consommer sur place, qui relèvent du taux normal à 20,6%. En dehors de ces exceptions, le taux réduit de 5,5% s'applique à toutes les opérations portant sur les produits alimentaires. Le foie gras n'étant pas énuméré dans ces exceptions, il bénéficie du taux réduit comme tout produit alimentaire.
A priori le caviar en tant que produit alimentaire aurait du bénéficier d'un taux réduit, mais il est considéré comme un produit de luxe taxé au taux normal. La différence de régime en matière de TVA avec le foie gras peut s'expliquer par le fait que la France est un produit producteur, et qu'il peut être considéré comme un produit courant (ou moins luxueux) de consommation.
Nous aimerions avoir tous les renseignements nécessaires pour adhérer aux «Logis de France», ainsi que les conditions requises et les obligations à respecter. (H. B. de Oloron Sainte Marie)
Le mieux est de vous adresser directement à cette chaîne volontaire, qui vous donnera tous les renseignements nécessaires pour une adhésion. Vous pouvez les contacter aux coordonnées suivantes :
Logis de France
83 avenue d'Italie
75013 Paris
Tél. : 01.45.84.70.00.
Fax : 01.45.83.59.66.
Minitel : 3615 Logis de France
Président : Mme Renée Ougier
Directeur : M. Dominique Boitel
L'HÔTELLERIE n°
2535 hebdo 13 novembre 1997
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