Non ! Seuls les employeurs qui occupent au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel.
Il faut donc avant toute chose calculer les effectifs de l'entreprise selon les modalités indiquées (voir encadré). Le calcul se fait mois par mois sur les 3 dernières années. Il s'agit pour l'employeur, de vérifier si sur cette longue période, il a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non.
L'effectif ainsi calculé permet également de déterminer le nombre de délégués du personnel (titulaires et suppléants) à élire. En cas de renouvellement des élections, le calcul des effectifs se fait simplement à la date des élections.
L'employeur doit organiser des élections de délégués du personnel tous les 2 ans. C'est à lui d'en prendre l'initiative. S'il s'agit d'élections pour renouveler les délégués du personnel, il doit commencer la procédure un mois avant la fin du mandat des délégués actuels.
S'il n'existe pas encore de délégués du personnel, un salarié, un syndicat ou même l'inspection du travail, peut lui demander d'organiser des élections. L'employeur dispose alors d'un délai d'un mois pour s'exécuter. Cette obligation est valable même si les dernières élections ont été organisées, il y a moins de 2 ans. On se souviendra longtemps de cet employeur obligé de réorganiser des élections à la demande d'un salarié alors même que des élections avaient été organisées un mois avant et qu'aucun candidat ne s'était présenté (Cass. soc. 12.11.87).
L'employeur doit commencer par informer les salariés de la tenue prochaine d'élections. Un simple affichage dans l'entreprise suffit. Il indique la date du premier tour des élections qui doit se situer au plus tard dans les 45 jours.
L'employeur doit également inviter les syndicats (CGT, Force ouvrière, CFDT, CFTC et CGC) à venir négocier un protocole préélectoral et à établir les liste de leurs candidats.
Cette invitation se fait par voie d'affichage dans l'entreprise ainsi que par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque syndicat (leurs coordonnées sont disponibles auprès de l'inspection du travail). Elle fixe le jour et l'heure de la négociation du protocole : une dizaine de jours plus tard.
A cet égard, il est conseillé de fixer une date limite aux syndicats pour se manifester et déterminer les modalités pratiques de ce rendez-vous (7 jours après l'affichage et l'invitation).
La négociation du protocole se fait dans l'entreprise, entre l'employeur et les délégués syndicaux existant dans l'entreprise. Très souvent, il n'existe pas de délégués syndicaux. Il se peut alors que des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise viennent négocier.
Bien sûr, si aucun syndicat ne se manifeste, c'est l'employeur qui décide de tout.
Il doit indiquer les informations suivantes :
* La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la détermination du nombre de délégués du personnel à élire par collège.
En effet, pour assurer une représentation des intérêts de l'ensemble du personnel, les salariés sont répartis en collèges électoraux. En règle générale, il y en a deux : l'un est réservé aux ouvriers et employés, l'autre aux ingénieurs, chefs de service et agents de maîtrise. La négociation porte donc sur l'affectation de chaque salarié à un collège plutôt qu'à un autre.
Puis la négociation porte sur l'attribution des sièges de délégué du personnel entre ces différents collèges en fonction de leur importance réciproque. En cas de désaccord avec les syndicats, c'est l'inspection du travail qui décide.
Il est évidemment possible de ne prévoir qu'un seul collège. C'est même forcément le cas lorsque l'entreprise ne dépasse pas 25 salariés et qu'il convient d'élire un délégué du personnel titulaire et un suppléant.
* Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales : date limite de dépôt des candidatures, dates d'affichage des listes des électeurs et des candidats, date, heure et lieu du premier tour et de l'éventuel deuxième tour de scrutin, nombre et composition des bureaux de vote. En cas de désaccord, c'est l'employeur qui décide et non l'inspecteur du travail.
Le protocole préélectoral est ensuite affiché à l'attention du personnel qui peut ainsi prendre connaissance des conditions d'organisations des élections.
Sont considérés comme électeurs, tous les salariés de l'entreprise, âgé d'au moins 16 ans, travaillant dans l'entreprise depuis au moins 3 mois et jouissant de la capacité électorale qu'ils soient apprentis, jeunes en formation, en contrat à durée déterminée, en cours de préavis, en maladie... à l'exception des cadres représentant l'employeur. Ces conditions s'apprécient au jour du premier tour des élections.
Une précision concernant les extras. Ils seront inscrits sur les listes des électeurs s'ils justifient d'une activité habituelle dans l'entreprise. Il a ainsi été jugé que pouvait voter un extra employé au total 34 jours sur les 6 derniers mois (Cass. soc. 10.6.1981) ou un autre ayant travaillé 25 heures par mois depuis plusieurs mois (24 juillet 1984 Sté Hôtelière/ CFDT).
C'est à l'employeur d'établir la ou les listes des électeurs (une liste par collège) et de l'afficher suffisamment tôt avant le premier tour (au plus tard 4 jours avant). Cette liste doit mentionner les nom, prénom, date et lieu de naissance ainsi que le domicile de chaque électeur.
Pour être candidat, les salariés doivent avoir 18 ans, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins, avoir la capacité électorale et n'avoir aucun lien de parenté avec l'employeur.
Les élections ont lieu au scrutin de liste de 2 tours. C'est-à-dire que les candidats sont présentés sur des listes. Il est établi des listes par catégorie de personnel avec dans chaque catégorie, des listes des titulaires et des listes des suppléants.
Au premier tour, seules les listes représentées par les syndicats sont admises.
Au deuxième tour, les candidatures sont libres (étant précisé qu'un salarié ne peut se présenter que dans le collège où il est électeur).
Ces listes sont établies après la signature du protocole préélectoral. Elles sont transmises avant une date limite à l'employeur, lequel est chargé de les afficher.
Le vote intervient selon les conditions prévues par le protocole préélectoral. Il se fait pendant le temps de travail dans l'établissement. C'est à l'employeur de fournir le matériel nécessaire pour assurer le secret du scrutin, c'est-à-dire des bulletins de vote en nombre suffisant et égal pour chaque liste, des enveloppes uniformes opaques et sans signes distinctifs, des isoloirs et deux urnes par collège, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants.
Le contrôle du vote est assuré par un bureaux de vote. Il y a autant de bureau de vote que de collèges d'électeurs. Chacun se compose d'électeurs appartenant au collège concerné. Le plus souvent pour les choisir, on retient deux électeurs : le plus âgé et le plus jeune.
Au premier tour, les syndicats ne sont élus que si au moins la moitié des électeurs a voté (les bulletins blancs ou nul ne sont pas comptabilisés).
Aussi, puisqu'il est rare dans notre branche que des syndicats présentent des listes et que la moitié des électeurs vote au premier tour, il est très souvent nécessaire d'organiser un deuxième tour.
Celui-ci a lieu dans les 15 jours qui suivent. La désignation des élus se fait alors selon la procédure suivante :
* En premier, on calcule le quotient électoral. Il correspond au nombre de votes valablement exprimés (on ne prend pas en compte les bulletins blancs et nuls) divisé par le nombre de délégués à élire.
* Puis on calcule le nombre des voix recueillies par chaque liste.
* On attribue, ensuite à chaque liste autant de délégués du personnel que le nombre de voix qu'elle a recueillies contient de fois le quotient électoral.
Autrement dit, il suffit pour connaître le nombre de sièges à attribuer, de diviser le nombre de voix recueillies par chaque liste par le quotient électoral.
* S'il reste des délégués à élire, ils sont désignés à la plus forte moyenne des listes.
* Une fois connu le nombre d'élus par liste, on désigne les délégués du personnel dans l'ordre de la liste (ou selon le nombre de voix recueillies par chaque candidat en cas de rature sur les listes).
Il ne reste plus, alors, au bureau de vote qu'à proclamer les résultats et à rédiger un procès-verbal. Ce procès-verbal obligatoire est adressé sous quinzaine à l'inspection du travail, même si aucun candidat ne s'est présenté au deuxième tour (il s'agit ici de ce que l'on appelle un procès-verbal de carence).
Enfin, il est à noter que toute contestation sur les élections peut être portée devant le Tribunal d'Instance dans les 15 jours.
Franck Trouet
(SNRLH)
Une brasserie de 30 salariés organise l'élection de 2 délégués titulaires (et 2 suppléants). Occupons-nous de l'élection des titulaires.
Il y a un seul collège électoral avec 28 électeurs inscrits. Les 28 électeurs votent. Toutefois, on constate une enveloppe videz (un bulletin blanc) et une liste couverte d'insultes (bulletin nul). On ne retient donc que 26 suffrages valablement exprimés.
* Le quotient électoral est donc 26: 2 = 13
* Il y a 3 listes en présence :
- la liste A avec Pierre 16 voix et Paul 12 voix obtient une moyenne de (12 +1 6): 2 = 14 voix.
- la liste B avec Jean 6 voix et Jacques 10 voix obtient une
moyenne de 8 voix.
- la liste C avec seulement Hugo obtient 4 voix.
* La liste A (et elle seule) obtient en nombre de voix une fois le quotient électoral : elle a donc un élu.
* Pour désigner le second élu, il faut rechercher la liste ayant la plus forte moyenne. Pour cela on divise le nombre de voix obtenues par la liste de sièges qui lui est déjà attribués augmenté de 1 :
- liste A : 14 : 1 +1 = 7
- liste B : 8 :1 = 8
- liste C : 4 :1 = 4
C'est la liste B qui obtient la plus forte moyenne, elle obtient le second siège de délégué titulaire.
* Il reste a désigner les élus :
- Pour la liste A, c'est Pierre qui a le plus de voix,
- Pour la liste B, c'est Jacques.
Pierre et Jacques sont donc les 2 délégués titulaires.
| Nombre de délégués du personnel à élire | |||||
| Effectif de l'entreprise | Nombre de délégués du personnel | ||||
| Titulaires | Suppléants | ||||
| 11 à 25 salariés | 1 | 1 | |||
| 26 à 74 salariés | 2 | 2 | |||
| 75 à 99 salariés | 3 | 3 | |||
| 100 à 124 salariés | 4 | 4 | |||
| 125 à 174 salariés | 5 | 5 | |||
| 175 à 249 salariés | 6 | 6 | |||
| 250 à 499 salariés | 7 | 7 | |||
| 500 à 749 salariés | 8 | 8 | |||
| 750 à 999 salariés | 9 | 9 | |||
| A partir de 1.000 salariés | |||||
| 1 titulaire et 1 suppléant en plus par tranche supplémentaire de 250 salariés. | |||||
salariés à prendre en compte intégralement :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire embauchés à demeure. Ils comptent pour une unité même s'ils sont temporairement absents pour cause de maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique.
salariés à prendre en compte au prorata de leur temps de présence :
* les salariés employés à temps partiel. Ils sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence par rapport à la durée légale de travail. Par exemple, un salarié qui travaille 20 heures par semaine, compte 20/39ème, c'est-à-dire 0,51 unité.
* les salariés employés sous contrat à durée déterminée (et donc les extras). Ils sont aussi pris en compte au prorata de leur temps de présence, mais seulement au cours des 12 mois précédents. Par exemple, un salarié qui travaille 3 mois au cours des 12 derniers mois, compte pour 3/12ème, c'est-à-dire 0,25 unité. Une exception parmi les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée. Ceux recrutés pour remplacer un salarié absent qui ne sont pas pris du tout en compte dans les effectifs.
salariés exclus du décompte des effectifs :
* les directeurs ou les cadres représentant l'employeur : il s'agit notamment des salariés qui peuvent recruter le personnel ou le sanctionner en cas de faute, tels que les gérants salariés.
* les apprentis et autres jeunes en contrats de formation en alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation... y compris les stagiaires) ainsi que les salariés sous contrat initiative emploi pendant une période de 2 ans.
L'HÔTELLERIE n° 2534 Hebdo 6 novembre 1997
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