 |
 |
|
 |
 |
 du 18 novembre 2004 |
JURIDIQUE |
UN NOUVEAU DISPOSITIF POUR FAVORISER L'INSERTION PROFESSIONNELLE
LA MISE EN OEUVRE DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Depuis le 15 novembre, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Ce nouveau dispositif a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'une qualification. Il concerne autant les salariés que les demandeurs d'emploi. Ses conditions de mise en oeuvre.
En pratique, le contrat de professionnalisation est applicable depuis le 1er
octobre. À compter de cette date, les employeurs pouvaient encore choisir entre l'un des
3 contrats d'insertion en alternance, à savoir les contrats de qualification,
d'adaptation et d'orientation et le contrat de professionnalisation. Depuis le 15
novembre, les employeurs ne peuvent utiliser que le contrat de professionnalisation qui
remplace les 3 contrats d'insertion en alternance qui existaient jusque-là. Contrats qui,
d'ailleurs, continuent de produire leurs effets jusqu'à leur terme, même s'il n'est plus
possible d'en conclure de nouveaux.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif
de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d'acquérir un
diplôme, un titre ou une qualification et s'adresse autant aux salariés qu'aux
demandeurs d'emploi. L'Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est désormais
chargé de vérifier, au nom de la branche, la conformité des contrats de
professionnalisation au contenu des accords conventionnels, ce qui détermine sa
participation financière.
Publics
visés ou bénéficiaires
Peuvent bénéficier d'un contrat de
professionnalisation :
• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,
sortis du système scolaire, et qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale.
• Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Qui
peut recruter un salarié en contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs qui sont
assujettis au financement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises de travail temporaire peuvent
également embaucher des jeunes en contrat de professionnalisation.
La
durée du contrat
Le contrat de professionnalisation
doit être établi par écrit. Il peut prendre la forme :
• d'un contrat à durée déterminée (CDD),
mais avec une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois ;
• ou d'un contrat à durée indéterminée (CDI), dont l'action de
professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, et doit
se situer au début du contrat.
Le contrat ne peut pas prévoir de clause de formation.
La durée minimale peut être augmentée à 24 mois, en cas d'accord de branche, pour les
personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu une qualification
professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications l'exige. (Nous vous
rappelons que, pour l'instant, il n'y a pas d'accord dans le secteur des CHR.)
Nature
des qualifications
Dans le cadre du contrat de
professionnalisation, des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des
enseignements généraux, professionnels ou technologiques sont dispensés.
La formation mise en oeuvre dans le cadre de ce
contrat doit permettre au salarié formé d'obtenir une des qualifications suivantes :
• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le
Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une
convention collective nationale de branche ;
• une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche
professionnelle.
La liste des qualifications susceptibles d'être
préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation est déterminée par des
conventions et accords collectifs au niveau de la branche.
La
durée des actions de formation
La durée de ces actions est
déterminée en fonction de la durée totale du contrat de professionnalisation qu'il soit
en CDD ou en CDI, sachant que la durée des actions de formation doit être comprise entre
15 et 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation en
CDI avec un minimum de 150 heures. Rappelons que dans le cadre d'un contrat de
qualification, la durée minimale de formation est fixée à 25 %.
Les partenaires sociaux peuvent augmenter ces
pourcentages minima en fonction du niveau de qualification des salariés ou des exigences
de la qualification visée.
Modalités
de mise en oeuvre de la formation
Les modalités de mise en oeuvre des
actions de formation pourront être les suivantes :
• soit en externe, par l'intermédiaire d'un
organisme de formation dûment répertorié ;
• soit au sein de l'entreprise, lorsque celle-ci dispose en interne de moyens de
formation identifiés et structurés, c'est-à-dire un service de formation
professionnelle.
Les
actions de formation sont prévues en annexe dans le contrat
Lors de la conclusion du contrat de
professionnalisation, l'employeur et le salarié définissent la nature des enseignements
généraux, professionnels ou technologiques ainsi que des actions d'évaluation et
d'accompagnement qui seront dispensés.
Un document annexé au contrat de travail doit
préciser les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et
de sanction de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur
examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation. En cas d'inadéquation,
l'employeur et le salarié ont la possibilité de signer un avenant qui modifie le
programme de formation sous réserve de l'accord de l'organisme qui le finance et dans la
limite de la durée du contrat.
Faut-il
un tuteur ?
Un tuteur est chargé d'accueillir
et de guider le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. La loi n'impose pas
la présence d'un tuteur. Mais des accords de branche peuvent prévoir l'obligation
d'avoir un tuteur pour conclure un contrat de professionnalisation.
Prise
en charge des actions de formation
Pour les jeunes de moins de 26 ans,
la prise en charge par les OPCA, de tout ou partie du coût de la formation mise en oeuvre
dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'effectue sur la base des montants
suivants :
• à partir de forfaits horaires fixés par une
convention ou un accord collectif de branche ou par un accord collectif conclu dans le
champ d'un OPCA interprofessionnel ;
• ou, à défaut de disposition de branche, sur la base d'un forfait fixé à 9,15
‚ de l'heure.
Le forfait couvre non seulement les frais pédagogiques, mais aussi les rémunérations,
cotisations et autres contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de
transport et d'hébergement…
La part des dépenses qui dépasse les
montants de remboursement forfaitaires peut être imputée sur les dépenses liées au
plan de formation de l'entreprise.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et
plus, le financement des actions de formation peut être pris en charge par les Assédic,
directement ou par l'intermédiaire d'un OPCA, et ce, sur les bases forfaitaires
mentionnées en page 15.
Statut
du salarié
Le bénéficiaire d'un contrat de
professionnalisation est un salarié de l'entreprise qui bénéficie de tous les droits.
Le temps consacré à la formation en alternance est compris dans le temps de travail.
Il n'est pas pris en compte dans le calcul des
effectifs de l'entreprise.
Rémunération
du salarié
Les bénéficiaires d'un contrat de
professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de
la période de professionnalisation du CDI, une rémunération minimale fixée en
pourcentage du Smic qui varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. Les
pourcentages applicables sont les suivants :
En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de
contrat, les montants sont réévalués dès le 1er jour du mois suivant la
date anniversaire du jeune.
Tous les diplômes supérieurs au niveau IV (au-delà du baccalauréat) donnent lieu à la
majoration de la rémunération de 10 points.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus doivent
percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération
conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.
Le passage de 25 à 26 ans en cours
de contrat n'a pas d'incidence sur la rémunération du salarié ni sur les conditions de
déroulement du contrat.
Âge |
Qualification < au bac professionnel* |
De 16 à 20 ans |
55 % du Smic |
De 21 à 25 ans |
70 % du Smic |
Qualification > ou égale au bac professionnel* |
|
De 16 à 20 ans |
65 % du Smic |
De 21 à 25 ans |
80 % du Smic |
* Ou titre ou diplôme professionnel de même niveau. |
Exonération
de cotisation pour certains salariés
Les employeurs peuvent bénéficier
d'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale, mais uniquement pour
certains bénéficiaires, à savoir :
• les jeunes de moins de 26 ans ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.
L'exonération de cotisations patronales concerne les cotisations dues au titre des
assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que
des allocations familiales. Cette exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat si
celui-ci est conclu en CDD ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation s'il est
conclu en CDI. L'exonération s'applique uniquement sur la partie du salaire qui n'excède
pas le Smic légal ou conventionnel.
Il est précisé que cette exonération n'est
pas cumulable avec le bénéfice d'une autre exonération totale ou partielle de
cotisations patronales ou de l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de
montants forfaitaires de cotisations. Par contre, nous vous rappelons que la 'prime
Sarkozy' d'aide à l'emploi dans les CHR, qui est égale à 114,40 ‚ par mois,
prévoit clairement qu'elle peut se cumuler avec ces exonérations de charges. zzz68n
Les textes de référence
Loi n° 2004 du 4 mai 2004 relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, article 12 à 15,
publié au Journal officiel du 5 mai 2004 (codifié aux articles L.980-1 et article
L.981-1 à L.983-2 du Code du travail) ;
Décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en oeuvre du
contrat et de la période de professionnalisation, publié au Journal officiel du
15 septembre 2004 ;
Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 relatif au contrat de professionnalisation,
publié au Journal officiel du 17 octobre 2004 ;
Circulaire DGEFP n° 2004-025 du 18 octobre 2004 relative à la mise en oeuvre du contrat
de professionnalisation.
| Les formalités à
respecter Utiliser un formulaire type Transmettre
le contrat au Fafih N.B. : Il
est recommandé aux employeurs de se rapprocher de son OPCA avant de conclure le contrat
de professionnalisation afin de connaître les modalités de prise en charge financières
des actions de formation. Enregistrement
du contrat |
Article précédent - Article suivant
Vos questions et vos remarques sur le Forum des Blogs des Experts
L'Hôtellerie Restauration n° 2899 Hebdo 18 novembre 2004 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
Podcasts
