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	du 26 juin 2003	COURRIER DES LECTEURS

Ouvrir un jour par an n'évite pas la péremption de la licence IV

Article plus récent sur le sujet

Depuis 3 ans, je n'exploite plus mon hôtel-restaurant-bar doté d'une licence IV. Pouvez-vous me communiquer les informations qui m'autorisent à conserver ou à vendre cette licence IV ? Par exemple, dois-je ouvrir tous les ans, un jour ou plusieurs jours ? (Z.E. de Montauban)

Nous dénonçons régulièrement cette idée erronée qui perdure chez certains professionnels, à savoir : la licence de débit de boissons d'un établissement fermé peut rester valide à condition d'ouvrir celui-ci un ou plusieurs jours par an. Ce qui est faux. Dans votre cas, il n'y a malheureusement plus rien à faire puisque votre licence est périmée. Elle a donc cessé d'exister. En revanche, votre expérience peut permettre d'éviter à d'autres professionnels de se retrouver dans la même situation.
Il faut savoir qu'aux termes de l'article L. 3333-1 du Code de la santé publique (anciennement article 44 du Code des débits de boissons), tout débit qui a cessé d'être exploité pendant 3 ans doit être considéré comme ayant cessé d'exister. En conséquence, ce débit ne pourra donc ni être rouvert par son propriétaire, ni même vendu, car c'est la licence même du débit qui est atteinte par cette péremption et qui cesse d'exister. En pratique, il est à noter que certains professionnels qui n'exploitent plus leur établissement ouvrent quelques heures, voire quelques jours, et le font constater par huissier afin d'éviter la péremption de leur licence. Cette pratique ne repose sur aucun fondement juridique.
Les tribunaux ont toujours déclaré le contraire, notamment dans un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 28 février 1976, qui précise : "L'ouverture du débit pendant une journée, constatée par un huissier, ne peut être assimilée à une exploitation effective et constituer une interruption valable de la péremption ; cette ouverture est manifestement une ouverture symbolique et fictive destinée à éviter la péremption."
Pour l'éviter, il faut donc une ouverture effective, qui se traduit par l'entrée et la sortie de produits vendus à la clientèle, et à la réalisation d'une réelle activité commerciale. Il n'existe pas de seuil minimum de chiffre d'affaires à atteindre pour éviter la péremption, car ce chiffre s'apprécie au regard de votre activité. En outre, sachez que le fait d'avoir payé vos droits de licence auprès du service des douanes ne vous évitera pas la péremption de votre licence. En effet, le service des douanes accepte ce paiement sur la base de vos déclarations, mais il ne vient pas contrôler si vous exploitez réellement votre débit ou non. zzz66b

Les conditions de travail de la femme enceinte

J'aimerais avoir des précisions au sujet de la législation sur le travail de la femme enceinte. Peut-on s'absenter pour une visite médicale ou doit-on prendre un jour de repos ? Peut-on refuser de faire des tâches lourdes et fatigantes ? Des dispositions existent-elles concernant la femme enceinte dans la convention collective ? (D.K. par e-mail)

Il n'existe pas de dispositions spécifiques pour la femme enceinte dans la convention collective des CHR du 30 avril 1997. En effet, l'article 28 sur la maternité précise uniquement que "le congé maternité est régi par la législation en vigueur". Ainsi, pour connaître la réglementation applicable, vous devez vous référer au Code du travail et à la jurisprudence. En ce qui concerne vos absences pour visite médicale, sachez que l'article L.122-25-3 du Code du travail autorise toute salariée en état de grossesse à s'absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cela concerne le premier examen qui est effectué dans les trois premiers mois de grossesse, puis tous les examens mensuels jusqu'à l'accouchement et enfin l'examen postnatal. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées.
Cela signifie que vous pouvez vous rendre à ces examens pendant votre temps de travail et que vous percevrez votre salaire habituel. Vous n'avez donc pas besoin de prendre des journées de repos pour vous y rendre.
Sur votre droit de refuser de faire des tâches lourdes et fatigantes, c'est au médecin du travail de déterminer si votre poste reste compatible avec votre état. Il peut alors proposer des mutations ou des transformations de postes, justifiées par l'état de santé de la salariée ou la pénibilité de l'emploi. L'employeur doit tenir compte de ces propositions sauf à faire connaître les motifs de son refus. Sachez également que le Code du travail protège la femme enceinte.
L'article R.234-6 interdit de lui faire porter des charges sur diables et cabrouets ou par tricycles porteurs à pédales. Elle doit de plus avoir la possibilité de se reposer en position allongée sur son lieu de travail selon l'article R.232-10-3. Par ailleurs, la femme enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour, pendant toute la durée de sa grossesse et sans subir de baisse de salaire selon l'article L.122-25-1-1.zzz60m

Les conséquences de la rupture d'un contrat emploi-jeune

J'aimerais avoir des renseignements sur les conditions de rupture d'un contrat emploi-jeune. L'hypothèse est celle d'un employé embauché en fin d'année 2002 qui veut rompre son CDI. Y a-t-il des conséquences sur l'aide perçue ? Doit-on procéder au remboursement de cette aide ? (C.F. par e-mail)

Le contrat emploi-jeune (CEJ), conclu sous la forme d'un CDI, est un contrat de droit commun. Cela signifie que si le salarié concerné souhaite démissionner de son emploi, il doit vous en informer par écrit et respecter le délai de préavis prévu à l'article 30.1 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997.

En tant qu'employé, votre jeune devra alors effectuer 8 jours de préavis s'il a moins de 6 mois d'ancienneté, ou 15 jours s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté. Exceptionnellement, votre salarié ne devra pas effectuer de préavis s'il souhaite partir pour être ensuite embauché en contrat d'apprentissage ou de qualification, ou s'il décide de suivre une action de formation professionnelle ou continue. L'embauche d'un salarié sous CEJ vous donne droit à une aide mensuelle de l'Etat. Si votre salarié démissionne, vous ne percevrez plus cette aide financière.

Quant aux sommes perçues, vous ne devrez pas les rembourser ; vous n'aurez à rembourser que la part de l'aide perçue qui correspond au temps de travail que le jeune n'aura pas effectué du fait de son départ. Ce n'est que dans l'hypothèse où vous licenciez votre employé que vous devrez rembourser l'intégralité des sommes reçues de l'Etat. Mais, si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du salarié, ou qu'il s'agit d'un licenciement économique, d'un licenciement pour force majeure ou d'un licenciement pour inaptitude professionnelle ou médicalement constatée, vous n'aurez pas à rembourser l'aide financière perçue. zzz60u 

Comment utiliser les heures de recherche d'emploi ?

Je vais être licencié. Est-il vrai que je peux bénéficier, durant toute la période de mon préavis, de 2 heures par jour pour rechercher un emploi ? (Christophe sur le Forum de L'Hôtellerie)

Il est vrai que l'article 30.2 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 prévoit que les salariés à temps complet qui vont être licenciés - sauf pour faute grave ou faute lourde -, peuvent bénéficier d'heures de recherche d'emploi lors de leur préavis.

Un salarié peut donc s'absenter pour rechercher un emploi 2 heures par jour de travail pendant toute la durée de son préavis, en sachant que la durée totale des heures de recherche d'emploi ne peut être supérieure à la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Ne connaissant pas votre qualification, ni votre ancienneté, ni la durée du travail applicable à votre entreprise, nous allons prendre l'exemple d'un cuisinier qui a le statut d'employé avec 2 mois de préavis et qui travaille 41 heures par semaine, soit 177,67 heures par mois.

Ce salarié a droit à 2 heures par jour, ce qui donne 10 heures par semaine (il travaille sur 5 jours), soit 40 heures par mois. Bénéficiant de 2 mois de préavis, il devrait donc avoir 80 heures d'absence pour recherche d'emploi. Mais la durée hebdomadaire de travail de ce salarié est de 41 heures ; il n'aura donc droit qu'à 41 heures maximum d'absence. En outre, la convention collective détermine la façon dont doivent être prises ces heures. La première solution proposée est celle d'un accord entre l'employeur et son salarié. A défaut d'accord entre les deux parties, les heures sont fixées alternativement un jour par l'employeur et un jour par le salarié à la condition d'être prises en dehors des heures de service de repas à la clientèle. Seconde solution proposée par la convention, les deux parties peuvent se mettre d'accord pour regrouper tout ou une partie de ces heures à la fin du préavis.

Ce cuisinier pourrait donc regrouper ces heures la dernière semaine de son préavis, et ne viendrait pas travailler. Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd le bénéfice des heures restantes pour recherche d'emploi. La convention prévoit que ces heures d'absence sont payées comme des heures de travail effectif. Votre employeur ne doit donc pas vous déduire ces heures de recherche d'emploi de votre temps de travail. zzz60u

Les prestations d'assurances sociales peuvent être maintenues pendant 4 ans

Nous avons vendu notre fonds d'hôtel qui était sous la forme sociale d'une SAS. Nous étions tous deux salariés et dépendions du régime général d'assurance maladie. A la recherche d'une nouvelle affaire depuis 8 mois, nous voudrions savoir si nous bénéficions toujours du régime général et pour combien de temps. (J.-F. par e-mail)

Pour pouvoir bénéficier du droit aux prestations d'assurances sociales du régime général (maladie, maternité, invalidité et décès), vous devez remplir certaines conditions. Vous devez notamment justifier d'une activité salariée. Les personnes qui cessent l'exercice d'une activité salariée et donc cessent
de remplir les conditions pour bénéficier du régime général ou des régimes qui lui sont rattachés, voient leurs droits maintenus auprès de ce régime, 4 ans après la date à laquelle les conditions ne sont plus réunies.
Par conséquent, en vos qualités d'anciens salariés de la SAS, vous continuez à être rattachés au régime général de la Sécurité sociale pendant 4 ans et ce, dès la fin de votre activité. Sachez toutefois que si vous remplissez les conditions pour bénéficier à nouveau d'une affiliation à un régime de prestations d'assurances sociales, donc dès la reprise d'une nouvelle affaire en ce qui vous concerne, ce maintien de droits cessera. zzz60r

Comment aménager le temps partiel d'un congé parental ?

L'employeur peut-il annualiser le temps de travail (selon ses propres besoins, avec des semaines à temps plein et d'autres à temps partiel) lors d'un congé parental à temps partiel ? (D.N. de Paris)

Non ! Votre employeur ne peut pas annualiser votre temps partiel de cette façon-là. Il faut savoir que la loi donne la possibilité au salarié qui a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise de pouvoir travailler à temps partiel afin d'élever son enfant jusqu'à ses 3 ans. La loi ne prévoit pas à qui revient la décision de déterminer les modalités de répartition des horaires de travail, mais la jurisprudence, dans un arrêt de la Cour de cassation (Cass. civ. 21 novembre 1990), a rappelé que les horaires fixés doivent être en conformité avec la finalité des textes, c'est-à-dire, permettre au salarié de se consacrer à l'éducation de son enfant. Dans cette affaire, l'employeur voulait faire travailler sa salariée qui était à mi-temps une semaine sur deux. Les juges ont considéré que l'employeur qui avait accepté le principe du mi-temps, ne pouvait ensuite mettre en place des horaires incompatibles avec un tel principe. De plus, l'employeur ne peut imposer au salarié l'exécution d'heures complémentaires qui aurait pour effet d'augmenter son horaire de travail.
Je vous rappelle aussi que le temps partiel annualisé ne peut plus être mis en place sur simple décision de l'employeur dans la profession des CHR depuis l'annulation de l'arrêté d'extension par le Conseil d'Etat de l'avenant n° 1 relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR. En effet, la loi Aubry I  impose que le temps partiel modulé soit mis en place par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement non frappé d'opposition.
Il ne peut donc plus être mis en place sur la seule décision de l'employeur.zzz60t

Quand doit-on annoncer les dates de congés payés ?

Avant le début des congés payés, de combien de temps un employeur dispose-t-il pour en annoncer les dates ?
A ce jour, je n'ai procédé à aucun affichage et mes salariés me le réclament. Quelle est la date limite ? (R.F. de Nantes)

En matière de congés payés, l'employeur est tenu à une double obligation d'information à l'égard de ses salariés.
L'employeur doit informer ses salariés de la période ouverte pour la prise de congé, et ce, 2 mois avant sa date d'ouverture (article D. 223-4 du Code du travail). Cette période de prise de congé est obligatoirement fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année selon l'article 23 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997.
Cela signifie que c'est dans cet intervalle que l'employeur décidera de la période de congés payés qu'il souhaite retenir.
Par exemple, si vous retenez la période du 1er juillet au 31 août, vous devez en informer vos salariés au plus tard le 1er mai.
D'autre part, vous devez établir le tableau des départs en congé, à l'intérieur de la période de congé définie, un mois avant le premier départ. L'employeur dresse ce tableau en fonction "des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel", selon l'article 23 de la CCN précitée.
Sachez qu'en matière de congés payés, c'est toujours à l'employeur qu'appartient la décision finale. Il est vrai que les délais minimums, imposés par le Code du travail, sont très courts. Ils ne permettent pas aux salariés de planifier au mieux leurs vacances. Nous conseillons donc aux employeurs d'organiser le plus tôt possible la période des congés afin de répondre au mieux aux attentes des salariés. zzz60o

Les dispositions favorables de la convention collective priment sur le contrat de travail

Quelle est la durée de la période de préavis suite à une démission concernant un CDI avec, pour qualification, celle de directeur adjoint, statut cadre (hôtel-restaurant) ? Date d'entrée : le 13 février 2003, soit 4 mois d'ancienneté. Sur le contrat de travail, il est stipulé 2 mois de préavis. (E.Q. par e-mail)

Pour connaître la durée de votre préavis, vous devez vous reporter à l'article 30.1 de la CCN. Vous êtes cadre et avez moins de 6 mois d'ancienneté : si vous démissionnez, vous devez 1 mois de préavis à votre employeur. Mais, votre contrat de travail mentionne un délai de préavis de 2 mois, plus long que
celui qui figure dans la CCN.
Les dispositions d'une convention collective prévalent sur celles du contrat de travail, sauf lorsque les clauses du contrat de travail sont plus favorables pour le salarié.
Vous concernant, la CCN prévoit un délai de préavis d'un mois au lieu des 2 mois de votre contrat de travail. La disposition de votre convention collective est plus favorable que celle prévue dans votre contrat de travail, car elle vous permet de quitter plus rapidement ce travail. C'est donc le délai prévu dans la CCN qui va s'appliquer. Par conséquent, vous ne devez qu'un seul mois de préavis à votre employeur. zzz60c

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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
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