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Comment travailler et payer le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légal, c'est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n'est pas travaillé mais doit être payé. Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d'activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d'ailleurs reprises par l'article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Si le 1er mai est travaillé Les salariés qui travaillent le mercredi1er mai 2024 ont droit, en plus du salaire de cette journée, à une indemnité égale au montant de ce salaire.- Pour les salariés payés au fixe, l'employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (les avantages en nature sont payés mais non doublés).- Pour ceux payés au service, l’employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée. Si le 1er mai n’est pas travaillé Dans le cas où les salariés ne travaillent pas le 1er mai, parce que ce jour correspond soit au jour habituel de fermeture de l’entreprise, soit au jour de repos du salarié, il n’y a aucune incidence sur la rémunération :- les employés payés au fixe touchent leur salaire normal ;- ceux payés au service ne perçoivent aucune rémunération.Par exemple, pour un salarié habituellement en repos le mercredi, le 1er mai 2024 n’aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à ce que ce jour de repos soit payé double ou qu'on lui accorde une journée supplémentaire de repos en compensation. Si le 1er mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise, mais que l'employeur décide de fermer ce jour-là, il doit alors verser à tous les employés ayant plus de trois mois d’ancienneté, le salaire qu’ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Un jour de repos ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai On ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai par une journée de repos, car c'est le seul jour férié pour lequel l'employeur n'a pas le choix. En cas de travail le 1er mai, il doit obligatoirement payer double les salariés. Si l'employeur accorde un repos compensateur à la place du paiement de la journée travaillée, il peut se voir condamner par les tribunaux à payer cette indemnité en plus du repos compensateur accordé. En effet, un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc. 30. 11.2004 n° 02-45.785) est venu rappeler que le repos compensateur ne peut remplacer le paiement de cette journée travaillée. Dans cette affaire, la cour a rappelé le régime légal de l'indemnisation du 1er mai ainsi que son caractère d'ordre public (on ne peut déroger à cette règle ni par une convention collective ni même avec l'accord du salarié). Elle a donc condamné l'employeur à payer l'indemnité prévue. Outre la réclamation des salariés, il faut savoir que l'article R.3135-3 du code du travail indique que le fait de ne pas payer double un 1er mai travaillé est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit d'une amende d'un montant de 750 €. S'agissant d'une contravention, il y aura autant d'amendes que de salariés concernés. Comment payer le 1er mai pour les veilleurs de nuit ? Deux veilleurs de nuit ont travaillé le mercredi 1er mai 2023. Le premier a pris son poste le 30 avril à 20 heures pour finir le 1er mai à 7 heures du matin. Le second a pris son poste le mercredi à 20 heures pour finir le 2 mai à 7 heures du matin. Lequel sera payé double pour cette journée de travail ? Ces deux salariés bénéficieront du paiement double pour le travail effectué le 1er mai, proportionnellement au nombre d'heures effectuées ce jour-là. Le 1er mai doit être défini comme un jour civil calendaire commençant à 00 heure et finissant à 24 heures. Le travailleur de nuit qui commence son service mardi soir à 20 heures pour le finir mercredi à 7 heures du matin aura droit à sept heures de travail payées double. Quant au deuxième veilleur de nuit, qui a effectué le même service mais dans la nuit dumercredi à jeudi, il n'a droit pour sa part qu'à 4 heures payées double au titre du 1er mai. C'est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2007 qui a rappelé comment apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit pendant ce jour (Cass. Soc. 8.3.2007 n° 05-44.330). Juridique - jours fériés - 1er mai | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours

Logement saisonnier : où trouver un modèle ?

Bonjour. Je suis en mesure depuis mars de mettre à disposition un logement pour des saisonniers (chambre + pièces communes). J'ai bien identifié la nécessité d'une clause dans le contrat de travail, avec pour ce qui me concerne une mise à disposition à titre gratuit en avantage nature. Je lis dans votre article ci-dessous: https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/loger-son-personnel-saisonnier-les-regles-a-respecter-833d la recommandation d'une annexe fixant les modalités de la mise à disposition (j'imagine l'équivalent d'un règlement intérieur en fait?). Ma question: auriez-vous un modèle de cette annexe,ou au moins une liste non exhaustive des points à aborder dans cette annexe? Merci par avance et bonne journée. Juridique | Patrice GIRRES | Il y a 5 jours

Le Conseil d’Etat suspend à nouveau le décret interdisant la dénomination steak végétal, dans l’attente de la réponse de la CJUE

Ce texte était une revendication des acteurs de la filière animale, qui considèrent que des termes comme: saucisse végan, steak végétal, bacon végan peuvent créer la confusion chez les consommateurs. Ils souhaitent plus de transparence afin de préserver leurs produits et leurs savoir-faire. Le gouvernement avait publié un premier décret en juin 2022, mais ce dernier a été suspendu en référé par le Conseil d’Etat. La plus haute juridiction administrative ne s’est pas prononcée sur le fonds mais a saisi en juillet 2023 la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) sur des questions d’interprétation de la réglementation européenne en matière d’étiquetage. Sans attendre l’aboutissement de la procédure auprès de la CJUE, le ministère de l’agriculture a pris en compte les remarques du Conseil d’Etat pour préparer un nouveau texte. Il s’agit du décret du 26 février 2024 qui détaille en deux listes, les termes réservés aux produits d’origine animale ou ne contenant que très peu de protéines végétales. Mais cette réglementation qui devait entrer en vigueur au 1er mai ne devaient concerner que les produits fabriqués et vendus en France. Un collectif regroupant des entreprises françaises produisant des produits à base de végétaux ont déposé en mars dernier un référé suspension devant le Conseil d’Etat. Ces entreprises dénoncent un décret absurde avec la nécessite de défendre le marché du traiteur végétal, ainsi que l’industrie française avec une mesure qui aurait créé une inégalité de traitement entre les entreprises qui produisent en France et celles qui produisent à l’étranger mais vendent en France. Ces dernières n’étaient pas concernées par ce décret. Un doute sérieux sur la légalité du décret Le juge des référés relève d’une part, qu’il existe un doute sérieux sur la possibilité d’adopter de telles mesures nationales au regard du règlement européen du 25 octobre 2011 concernant l’information des consommateurs sur les denrées alimentaires (dit « règlement INCO »). C’est ce doute qui a motivé le renvoi en juillet dernier, par le Conseil d’État, de questions à la CJUE. Cette dernière doit se prononcer dans les prochains mois. Le juge des référés constate d’autre part qu’une interdiction à compter du 1ermai porterait une atteinte grave et immédiate aux intérêts des entreprises qui commercialisent ces produits. En conséquence de ce décret, les entreprises françaises devraient renoncer à des dénominations telles que « steak végétal », « bacon végétal », « lardons végétaux », parfois utilisées de longue date, installés dans l’esprit des consommateurs et figurant sur les cartes des restaurateurs. Il ressort de l’instruction que l’interdiction au 1ermai est susceptible d’entraîner une baisse importante du chiffre d’affaires de deux entreprises requérantes, dont l’essentiel des ventes porte sur ces produits. Cette interdiction induit également des coûts liés aux modifications à apporter en matière d’emballages et de stratégie commerciale et une cessation temporaire des ventes. En outre, leurs concurrents, qui fabriquent leurs produits dans d’autres pays européens, pourront continuer à utiliser ces dénominations pour vendre leurs produits en France après le 1ermai. L’instruction n’a par ailleurs pas permis de démontrer qu’une mise en œuvre rapide de l’interdiction répondrait à des motifs d’intérêt public de nature à remettre en cause l’urgence invoquée par les entreprises concernées. Estimant qu’il existe un doute sérieux sur la légalité du décret et que la condition d’urgence est remplie pour les entreprises requérantes, le juge des référés du Conseil d’État suspend le nouveau décret. Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 17 avril 2024

Modulation du temps de travail : Une "prime de bonne fin" de 10 % des sommes perçues peut-elle figurer dans un accord entreprise ?

Bonjour Dans un établissement ouvert 38 semaines par an, les salaires étant "annualisés" sur la durée des CDD : - 1 CDD de 38 semaines + 1 à 2 saisonnier(s) de 13 semaines + 4 à 5 saisonniers de 9 semaines), Sachant que, pour pouvoir compenser l'éventuelle absence imprévue d'1 salarié sur une équipe de 6 à 9, certains peuvent être amenés à travailler + de 46 heures sur 1 à 2 semaines 1° L'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail implique-t-il toujours les majorations suivantes : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 20 % ; - Heures effectuées à partir de la 44ème heure + 50 %. 2° Ces majorations s'appliquent-elles de plein droit, ou sont-elles soumises à la signature préalable d'un Accord d'Entreprise ? 3° Un Accord d'Entreprise peut-il prévoir des majorations supérieures, telles que : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 25 % ; - Heures effectuées entre la 44ème et la 46ème + 50 %. - Heures effectuées à partir de la 47ème heure + 75 %, plutôt qu'un repos compensateur de seulement 50% /heure supplémentaire au-delà de 46 (le RC 100% ne s'imposant qu'aux entreprises > 20 salariés) - Maximum absolu sur 1 semaine = 50 heures, avec Repos Compensateur de 100% pour la 49 et la 50ème heure Enfin, pour éviter les abandons de poste, - Une "prime de bonne fin" de 10% des sommes perçues par les Saisonniers (équivalent à la Prime de Précarité, non dûe dans ce cas précis) peut-elle - ou DOIT-elle - figurer dans un Accord d'Entreprise ? - Par ailleurs, le versement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-"Macron") peut-il aussi être conditionné à la réalisation du Contrat jusqu'à son terme ? Merci de vos conseils éclairés. Juridique | RITA | dimanche 14 avril 2024

CCN restauration rapide et travail de nuit : comment le mettre en place sans CSE ni organisation syndicale ?

Bonjour, La convention collective de la restauration rapide prévoit que "Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L.213-1-1 du Code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail." Nous souhaitons mettre en place une plage de 21 heures à 6 heures, nous n'avons ni organisations syndicales, ni CSE. Comment le terme "en toute hypothèse" doit-il être compris ? Pouvons-nous sur la base de cet article, simplement informer les salariés et l'inspection du travail avant mise en place ? Ou est-ce que l'absence d'organisations syndicales et de CSE nous oblige à négocier un accord d'entreprise à la majorité des 2/3 des salariés ? En vous remerciant par avance, Juridique | Anonyme | vendredi 12 avril 2024
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