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Pas de période d'essai mais une période probatoire en cas de promotion

Juridique et social - jeudi 8 septembre 2016 11:41
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"Pour le remplacement de notre gouvernante qui part à la retraite, notre femme de chambre lingère va être promue à ce poste. J'ai plusieurs questions au sujet de son avenant. Puis-je instaurer une période d'essai pour cette promotion ? J'ai prévu 2 jours de formation gouvernante et 2 jours de formation sur Excel, dois-je le notifier dans le contrat ? Si à terme je souhaite la faire passer cadre, comment le notifier ? Y a-t-il des points spécifiques à ne pas oublier ?"



Attention, il ne faut pas confondre la période d'essai et la période probatoire. La période probatoire est utilisée dans le cadre d'un changement de poste d'un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas de la période d'essai. Cette période probatoire n'est pas réglementée par le code du travail. Elle peut l'être par la convention collective, mais ce n'est pas le cas de celle des CHR.

Il n'existe pas de règles quant à la fixation de sa durée, on parle d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il est recommandé d'aligner la durée de la période probatoire sur celle de la période d'essai applicable pour le nouveau poste occupé. Pour un poste de gouvernante avec le statut cadre, vous pouvez prévoir une période probatoire de 4 mois.

Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, les nouvelles fonctions que la salariée doit remplir ? Vous l'informez également que si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales. Vous pouvez aussi préciser qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau poste.

Il est indispensable que cet avenant soit signé par la salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son poste.


Pascale Carbillet
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