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Démission mode d'emploi

Juridique et social - vendredi 30 septembre 2016 11:32
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Pour démissionner, le salarié en CDI doit respecter un minimum de règles. Sa volonté de rompre son contrat de travail doit être claire et ne laisser place à aucune ambiguïté.



Le salarié peut confirmer sa volonté de démissionner en remettant une lettre en main propre contre décharge.
© Thinkstock
Le salarié peut confirmer sa volonté de démissionner en remettant une lettre en main propre contre décharge.

► Définition

En l'absence de définition légale, la jurisprudence définit la démission comme "l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail [à durée indéterminée]" (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315). La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité.

 

► Comment présenter sa démission ?

Le code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale ou écrite. Mais les conventions collectives peuvent prévoir un certain formalisme, comme celle des CHR qui précise, dans l'article 30.1, que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Ce formalisme ne constitue pas une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. L'écrit permet d'éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail. Il permet aussi de déterminer le point de départ du préavis.

 

► Point de départ du préavis

En cas de démission, aucune disposition légale ne précise les modalités du point de départ du préavis, ni la convention collective des CHR. Cette question a été traitée par la jurisprudence. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l'employeur de la démission (Cass.soc. 5 décembre 1974, n° 73-40376), c'est-à-dire à partir de :

- soit la date à laquelle l'employeur reçoit la lettre de démission remise en main propre contre décharge ;

- soit la date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois (et ce même s'il ne la retire pas à la poste).

Si la démission est donnée en cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin (Cass. soc. 8 novembre 1995, n° 92-40186).

Le préavis a un caractère préfix, ce qui veut dire qu'il ne peut être suspendu ou interrompu par des circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, l'arrêt maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévue et n'a pas à être prolongé de la durée de l'arrêt de travail.

 

► Durée de préavis

Pour connaître la durée du préavis à respecter en cas de démission, il faut se référer à l'article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. La durée est fixée en tenant compte non seulement du statut du salarié, mais aussi de son ancienneté dans l'entreprise. Les durées de préavis à respecter sont les suivantes :


6 mois

6 mois à - de 2 ans

+ de 2 ans

Cadre

1 mois

3 mois

3 mois

Maîtrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employé

8 jours

15 jours

1 mois

Comme le rappelle la convention collective, elles s'appliquent à défaut d'accord entre les parties ; le salarié peut réduire la durée de son préavis à condition d'obtenir l'accord de son employeur. Sinon, il doit respecter les durées minimales. Quant à l'employeur, il ne peut pas imposer un délai plus long que celui prévu par la convention collective (Cass.soc. 1er avril 1992, n° 90-43999).

 

► Quel recours contre un salarié qui n'exécute pas son préavis ?

Le code du travail ne prévoit aucune sanction pour le salarié qui ne respecte pas son préavis. En revanche, la jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l'employeur a droit à une indemnité compensatrice lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel il est tenu (Cass. soc. 18 juin 2008 n° 07-42161). C'est une indemnisation forfaitaire : son montant est indépendant du préjudice réellement subi par l'employeur (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. soc. 9 mai 1990 n° 88-40 44P). Pour obtenir cette indemnité, l'employeur n'a pas à démontrer qu'il a mis le salarié en demeure d'effectuer son préavis (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour rupture abusive s'il démontre une brusque rupture accompagnée de l'intention de nuire du salarié. Cette hypothèse est rarement admise en pratique, le caractère abusif de la démission ne pouvant résulter du seul fait de la non-exécution du préavis.

Attention : face à un salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis, l'employeur ne peut pas invoquer ce motif et déduire du solde de tout compte le montant correspondant à la durée  non effectuée à titre de compensation (Cass. soc. 27 février 2001, n° 99-40774).


Pascale Carbillet
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