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Quelle durée minimum pour les contrats à temps partiel

Juridique et social - jeudi 14 avril 2016 15:22
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Une durée minimale imposée par la loi, une période transitoire qui a disparu. Quelle durée minimum faut-il respecter.




La réglementation relative au travail à temps partiel a été profondément modifiée par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Elle a surtout institué une durée minimale de travail de 24 heures par semaine avec la possibilité de déroger à cette règle individuellement, dans certains cas ou par accord de branche.
Cette durée minimale est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Mais étant donné que très peu de branches professionnelles étaient parvenues à un accord au 31 décembre 2013, le Gouvernement a donné un délai supplémentaire aux partenaires sociaux pour négocier des accords dérogatoires.

Si de nombreuses branches professionnelles ont profité de ce délai pour conclure des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine, ce n'est pas le cas de la branche des HCR où les partenaires sociaux n'y sont pas parvenus.

Face aux difficultés rencontrées par les entreprises, les pouvoirs publics ont pris une ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 qui a supprimé la période transitoire.

Une durée minimale légale

Tous les nouveaux contrats de travail à temps partiel doivent en principe être conclus avec une durée minimale de 24 heures par semaine, ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l'année (art. L.3123-14-1 du code du travail).

Contrats conclus avant le 1er janvier 2014

Ces contrats bénéficiaient d'un régime transitoire. La durée minimale de 24 heures n'était pas obligatoire. Le salarié pouvait en faire la demande mais l'employeur pouvait refuser s'il justifiait de l'impossibilité d'y faire droit en raison de l'activité économique de l'entreprise. Ces contrats auraient du faire l'objet d'un avenant au 1er janvier 2016 pour respecter la durée minimale légale de 24 heures. L'ordonnance ayant supprimé cette période transitoire, les salariés ne bénéficient plus que d'une priorité à occuper un poste à temps partiel d'au moins 24 heures, si celui-ci existe. L'employeur n'a plus à justifier l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique. En résumé, faute d'un emploi disponible dans l'entreprise, les contrats à temps partiel de moins de 24 heures conclu avant cette date continu à s'appliquer.

Contrats conclus entre le 1er  et le 21 janvier 2014

Les contrats conclus pendant cette période ne bénéficiaient pas de la suspension de la loi, ils doivent donc respecter la durée minimale de 24 heures sauf cas de dérogation prévue par la loi.

Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014

Ces contrats bénéficiaient aussi du régime transitoire comme ceux conclus avant le 1er janvier 2014. Ils suivent le même régime. Ce qui permet à l'entreprise de pouvoir continuer à utiliser des temps partiel de moins de 24 heures conclus pendant cette période.

Les dérogations à la durée minimale

L'employeur n'est pas tenu de respecter la durée minimale lorsqu'il embauche :

- un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études (art. L.3123-14-5) ; 

- en CDD de courte durée, qui est au plus égal à 7 jours (art. L.312314-1, al.2) ;

- en CDD ou contrat de travail temporaire de remplacement d'un salarié absent. Le CDD à temps partiel peut se faire sur la base de la durée du travail du salarié remplacé (art.3123-14-6) ;

- en contrat unique d'insertion (CUI), la durée minimale à respecter dans ce cas est alors fixé à 20 heures (art. L.5134-70-1) ;

- en congé parental d'éducation, la durée minimum du contrat étant fixée dans ce cas à 16 heures minimum (art. L.1225-47)

- ou dans le cas d'une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (art. L.3123-14-2). Dans cette hypothèse, il faut aussi que les horaires de travail du salarié soient regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes (art. L.3123-14-4) ;

Pascale Carbillet
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