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Sanctionner un salarié

Juridique et social - mercredi 21 octobre 2015 10:26
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Avant de licencier, d'autres sanctions, moins graves, peuvent être envisagées.



Un rappel à l'ordre oral ou des remarques verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires. En effet, une sanction disciplinaire donne forcément lieu à un écrit.
© Thinkstock
Un rappel à l'ordre oral ou des remarques verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires. En effet, une sanction disciplinaire donne forcément lieu à un écrit.

Le licenciement pour faute est la sanction ultime. D'autres sanctions, moins graves existent, étant précisé qu'un rappel à l'ordre oral ou des remarques verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires. En effet, une sanction disciplinaire donne forcément lieu à un écrit.

Dans l'échelle des sanctions on peut distinguer :

• Le Blâme

Le blâme est une sorte de rappel à l'ordre écrit. Mais il faut distinguer deux sortes de blâme.

Le blâme simple (voir modèle de lettre page suivante), sans inscription au dossier. C'est un simple rappel à l'ordre notifié par écrit sans entretien préalable qui est donné pour sanctionner un comportement que vous considérez être fautif, mais qui n'est pas de nature à remettre pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas de figure, vous désirez marquer le coup et éviter d'éventuelles dérives à venir. Vous pouvez par exemple en donner quand vous constatez des retards permanents de quelques minutes.

Le blâme avec inscription au dossier que vous adressez à un salarié après un entretien préalable parce que vous pensez que vous serez peut-être amené à licencier ce salarié s'il ne change pas de comportement. Attention, si vous adressez un blâme pour une faute précise faite à une date, vous ne pourrez pas sanctionner cette même faute par une autre sanction. Un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois.

 

L'avertissement

L'avertissement consiste à mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus des agissements que vous considérez fautifs. En principe, un avertissement n'a aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, sauf exceptions, vous pouvez adresser un avertissement par simple notification écrite, sans entretien préalable (art. L1332-2 du code du travail).

 

Il n'y pas de liste légale de faute pouvant faire l'objet d'un avertissement. Il est aussi important que le salarié comprenne pourquoi il est sanctionné de la sorte. Il est donc conseillé d'en discuter avec lui avant de lui notifier un avertissement.

Ce qui importe c'est que la sanction soit proportionnée par rapport à la faute. Par exemple des retards qui ont déjà faits l'objet de rappel à l'ordre verbal peuvent justifier un avertissement.

 

La mise à pied disciplinaire (sans rémunération)

La mise à pied disciplinaire interdit au salarié de prendre son poste de travail pour une durée limitée que vous déterminez. Elle revient à suspendre provisoirement le contrat de travail et le versement de salaire. Elle n'est possible que si vous avez convoqué le salarié à un entretien. Si vous mettez un salarié à pied pour sanctionner une faute, vous ne pourrez pas ensuite le licencier pour cette même faute, car on ne peut pas sanctionner deux fois le même fait.

 

La rétrogradation

La rétrogradation consiste, pour l'employeur, à faire régresser la position d'un salarié dans la grille de classification hiérarchique ou à réduire ses responsabilités et le salaire correspondant. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable en application de l'article L1332-2 du code du travail. En outre, vous êtes est tenu de recueillir l'accord du salarié car cette sanction a pour conséquence la modification de son contrat de travail.




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