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Pas de durée minimale de 24 heures pour les CDD de 7 jours

Juridique et social - mercredi 11 février 2015 09:13
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Une ordonnance publiée au Journal officiel du vendredi 30 janvier vient simplifier et sécuriser certaines règles en matière de temps partiel.



Tous les contrats de travail à temps partiel doivent être conclus avec une durée minimale de 24 heures par semaine (loi de juin 2013). Il est possible de déroger à cette durée minimale par accord de branche étendu ou par accord individuel du salarié. Une ordonnance de simplification (n°2015-82), publiée au Journal officiel du vendredi 30 janvier 2015, est venue apporter des réponses aux imprécisions de la loi. Elle est applicable à compter du 31 janvier 2015.

Dans certaines hypothèses, la loi n'apportait pas de réponse précise, notamment pour les contrats de très courte durée, les CDD de remplacement mais aussi sur la conduite à tenir par l'employeur face à un salarié qui avait demandé à travailler une durée inférieure à 24 heures et qui par la suite voulait travailler davantage.

 

La durée minimale écartée pour les CDD très courts ou de remplacement

La durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou la durée équivalente en cas de répartition des horaires sur le mois ou à l'année (article L3123-14-1 du code du travail). Mais l'ordonnance ajoute deux cas de dérogations automatique : les CCD de courte durée et les CDD de remplacement.

L'ordonnance complète cet article en rajoutant un alinéa qui prévoit que la durée minimale de 24 heures n'est pas applicable aux contrats "d'une durée au plus égal à 7 jours". Autrement dit, cette durée ne s'applique qu'aux seuls contrats dont la durée est supérieure à une semaine.

Ce texte est aussi venu clarifier la situation des contrats de remplacement. Il précise que cette durée minimale n'est pas applicable à ces contrats pour qu'un salarié, dont la durée au contrat est inférieure à 24 heures hebdomadaires, puisse être remplacé par un autre recruté sur la base de la durée contractuelle du salarié absent, conformément à la règle de droit commun.

L'article L3123-14-6 prévoit que cette durée minimale n'est pas applicable aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié absent pour l'un des motifs prévus au titre du 1° de l'article L1242-2 ni aux contrats de travail temporaire (intérim) conclus au titre 1° de l'article L1251-6.
 

Les cas de dérogation prévus par la loi

La loi prévoit deux types de dérogation à cette durée minimale, l'une collective et l'autre individuelle. Un accord de branche étendu permet de déroger à cette durée minimale. Si en décembre 2014, 40 accords de branche ont déjà été conclus sur ce sujet, ce n'est pas le cas de la branche des CHR qui est toujours en négociation sur le sujet.

Ne reste donc pour les employeurs des CHR que la dérogation individuelle qui leur permet, dans deux cas, de conclure un contrat inférieur à 24 heures :

• à la demande écrite et motivée du salarié : soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soient au moins égale à 24 heures (art. L3123-14-2).

• avec un étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études (art. L3123-14-5). 

 

Pas un droit à une durée minimale mais une priorité d'accès

Lorsque l'employé invoque la disparition de ses contraintes personnelles, l'employeur doit-il réajuster la durée du contrat au seuil minimum de 24 heures ?

Non, l'ordonnance n'accorde qu'une priorité d'emploi à ce salarié à temps partiel. Il ne bénéficie donc pas d'un droit automatique à une durée minimale de 24 heures. Le droit de priorité est prévu par l'article L3123-8 du code du travail, droit qui prévoit que le salarié est prioritaire pour reprendre à temps plein un emploi équivalent ou relevant de sa catégorie professionnelle.  

En pratique, un salarié qui aurait signé un contrat avec une durée de travail inférieure  à 24 heures par semaine à sa demande en raison de contraintes personnelles, ne peut pas, par la suite, exiger la révision de son contrat en raison de la disparition de celles-ci.

L'employeur est tenu d'informer les salariés de la liste des emplois disponibles correspondants, mais seulement s'ils existent.

 

Suppression de la période transitoire

La durée minimale de 24 heures est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Cependant, à titre transitoire, il était prévu, par l'article 12 de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, que pour les contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014, la durée minimale ne 24 heures ne concernaient que les salariés qui en faisaient la demande. Tout en permettant à l'employeur de refuser d'accéder à la demande du salarié s'il justifiait de l'impossibilité d'y faire droit en raison de l'activité économique de l'entreprise.

Ces contrats auraient du faire l'objet d'un avenant à compter du 1er janvier 2016, fin de la période transitoire, pour fixer une durée de travail d'au moins 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévues par la loi (collectif ou individuel).

Mais l'ordonnance a supprimé cet article 12, instaurant cette période transitoire. Les salariés bénéficient que d'un droit de priorité.


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