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Les ruptures de contrat de travail atypiques

Juridique et social - vendredi 13 février 2015 15:16
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Le point sur la rupture amiable, la résiliation judiciaire et la transaction.



Plus de rupture amiable sans rupture conventionnelle

La rupture amiable est une rupture de contrat de travail décidée d'un commun accord entre l'employeur et son salarié. Elle n'est ni une démission, ni un licenciement, ni un départ à la retraite. Pendant longtemps ce mode de rupture était admis comme une application en droit du travail du droit contractuel issu de l'article 1134 du code civil. Avec la création de la rupture conventionnelle issue de la loi du 25 juin 2008, on pouvait donc distinguer deux types de ruptures amiables : la rupture amiable proprement dite fondée sur le droit commun des contrats (art. 1134 du code civil), et la rupture conventionnelle plus encadrée et spécifique au droit du travail (art. 1237-11 du code du travail).

Mais, plusieurs affaires judiciaires* semblent avoir remis en cause la validité d'une rupture amiable depuis l'entrée en vigueur de la rupture conventionnelle. La Cour de Cassation vient de trancher. Dans un arrêt du 15 octobre 2014 (Cass. soc. 15 octobre 2014 n°11-22251), la haute juridiction précise "qu'aux termes de l'article L1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre ; que selon les dispositions de l'article L1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle". Dans cet arrêt il semble que, pour la Cour de cassation, une rupture amiable ne semble plus possible en dehors du cadre de la rupture conventionnelle et que, par conséquent, la rupture conventionnelle soit devenue le seul mode de rupture amiable possible pour le contrat de travail (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi).

*Cour d'appel de Riom - 12 juin 2012 n° 11-00992, CA Dijon ch. soc. N° 0-00160).


Que risque l'employeur qui ferait une rupture amiable sans respecter la procédure de rupture conventionnelle ?

Il risque de voir la rupture être requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, Dans cette affaire qui opposait une salariée engagée en tant qu'employée toute main à son employeur exploitant un bar-restauration rapide, les deux parties avaient signé un document pour mettre fin à la relation contractuelle de manière amiable. La Cour de Cassation, constatant que la procédure de la rupture conventionnelle n'a pas été suivie requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse : "La Cour d'Appel qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse".

Par prudence, donc, en l'état de la jurisprudence actuelle, il est préférable donc de recourir à la rupture conventionnelle si employeur et salarié sont d'accord pour mettre fin au contrat.

La résiliation judiciaire

Qu'est-ce que la résiliation judiciaire ?
C'est la rupture du contrat de travail prononcée par le juge du Conseil des Prud'hommes parce que l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles (Ex. : non paiement du salaire, propos dégradants, non paiement des heures supplémentaires).

Qui peut la demander ?
Le salarié uniquement. L'employeur n'y est pas autorisé sauf faute grave d'un apprenti.

Quel est l'effet de cette résiliation ?
Si les juges estiment que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail, ils prononcent la résiliation judiciaire de ce dernier aux torts de l'employeur.

Si le contrat est un CDI, la résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés.

Si le contrat est un CDD, la résiliation judiciaire a les effets d'une rupture abusive : dommages et intérêts pour rupture anticipée au minimum égaux aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'au terme du CDD + indemnité de précarité.

Comment faire ?
Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH) d'une demande de résiliation judiciaire.

Il doit s'adresser au CPH :

- du lieu où est situé l'établissement dans lequel il effectue son travail ;

- ou du siège social de l'entreprise qui l'emploie :

- ou du lieu de son domicile, s'il travaille à domicile ou en dehors de tout établissement.

Pour faire cette demande, il faut s'adresser au greffe du conseil de prud'hommes compétent, sachant que de nos jours certains greffes disposent d'un site internet où les usagers peuvent télécharger un formulaire de saisine.

La transaction

Qu'est-ce qu'une transaction ?
La transaction est un contrat par lequel les parties acceptent de faire des concessions réciproques dans le but de mettre fin à un litige né ou à naître.

Appliqué à la relation de travail, la transaction intervient après la rupture du contrat de travail pour en régler les conséquences financières quand elles sont potentiellement litigieuses. Elle ne remplace pas un licenciement, elle intervient après (contrairement à la rupture amiable).

Quelles sont les conditions à remplir ?

- La transaction doit intervenir après la rupture du contrat de travail

Dans la mesure où la transaction a pour but de clore ou prévenir un litige né de la rupture du contrat de travail, elle doit forcément intervenir après cette rupture.

Quand elle intervient à la suite d'un licenciement, la transaction doit être conclue après réception par le salarié de sa lettre recommandée avec accusé de réception de licenciement.

La transaction doit donc faire l'objet d'un document spécifique qui est signé une fois la procédure de licenciement terminée.

Attention ! Si la transaction est conclue avant le licenciement ou en même temps, elle est nulle (Cass.soc.5/12/1012). Pire, si elle est conclue pour éviter un licenciement, non seulement la transaction sera nulle, mais en plus le licenciement sera abusif (Cass. Soc. 25/04/2001).

- La signature de la transaction doit se faire en toute liberté et en toute connaissance de cause

Aucune contrainte, aucune pression ne doit être exercée sur l'une ou l'autre des parties. Autrement dit, vous ne devez pas forcer votre salarié à signer une transaction.

- La transaction doit comporter des concessions réciproques afin de mettre un terme au litige

Cela suppose que l'employeur et le salarié aient chacun abandonné leur position initiale pour trouver une solution amiable au litige les opposant. 

Exemple : versement de dommages et intérêts en plus des indemnités dues au salarié, en contrepartie, le salarié accepte des dommages et intérêts inférieurs à ceux qu'il réclamait au départ, ou à ne pas saisir le conseil de Prud'hommes.

- Le document qui officialise la transaction doit rappeler le litige existant entre les parties et préalable à l'issue transactionnelle

En effet, la transaction a vocation à clore (ou à prévenir) un litige né de la rupture du contrat de travail. Elle devra décrire le licenciement notifié par l'employeur : motivation et nature du licenciement, procédure respectée (en citant les différents courriers adressés), les droits immédiatement reconnus au salarié avant même la signature du protocole transactionnel. Elle fera également mention de la contestation du salarié et de ses prétentions.

Quel est le régime fiscal et social de l'indemnité transactionnelle ?
L'indemnité transactionnelle est considérée comme une majoration de l'indemnité de rupture à laquelle le salarié a droit au regard de la nature de cette rupture (le plus souvent un licenciement). C'est donc la somme globale "indemnité de rupture versée au salarié + indemnité transactionnelle" qui doit être confrontée au régime de l'indemnité de rupture de rattachement (Ex. : indemnité de licenciement + indemnité transactionnelle).

Est-elle soumise à l'impôt sur le revenu ? Oui, selon le régime applicable à la rupture après laquelle la transaction est intervenue (licenciement, démission, etc.).

Est-elle soumise à cotisations sociales ? Oui, selon le régime le régime applicable à la rupture après laquelle la transaction est intervenue (licenciement, démission, etc.).

Est-elle soumise à CSG/CRDS ? Oui, selon le régime applicable à la rupture après laquelle la transaction est intervenue (licenciement, démission, etc.).

Textes de référence : art. 2044 et suivants du code civil.

 


Tiphaine Beausseron, Auteur du Blog des Experts
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