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Comment rompre la période d'essai

Juridique et social - lundi 12 janvier 2015 09:37
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Cette rupture obéit à des règles particulières différentes du licenciement et de la démission. Il faut avant tout respecter un délai de prévenance.



Le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail simplement et sans procédure lourde pendant la période d'essai. La rupture ne doit donc pas intervenir ni trop tôt (pas avant la prise effective des fonctions), ni trop tard (après la fin de l'essai). Ce mode de rupture obéit à des règles particulières différentes du licenciement et de la démission.

Quelle est la procédure ?

Vous devez respecter un délai de prévenance.

En CDI

• Pour l'employeur, ce délai de prévenance varie en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise :

- présence de sept jours maximum : le délai de prévenance est de 24 heures ;

- présence comprise entre huit jours et un mois : délai 48 heures ;

- présence supérieure à un mois : délai de deux semaines ;

- présence supérieure à trois mois : délai d'un mois.

Exemple : un salarié bénéficiant d'une période d'essai initiale de trois mois plus deux mois au titre du renouvellement, soit cinq mois au total. L'employeur doit notifier la rupture de la période d'essai avant la fin du 4e mois, soit un mois à l'avance.

• Quant au salarié qui souhaite mettre fin à son contrat, il doit prévenir son employeur 48 heures à l'avance de sa volonté de rompre la période d'essai (24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours).

En CDD

• En cas de rupture par l'employeur pendant l'essai d'un CDD, le délai de prévenance à respecter est :

- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

- 48 heures à partir de huit jours de présence.

Il n'y a pas de délai de prévenance lorsque le salarié est en CDD, avec une période d'essai inférieure à une semaine.

• Délai à respecter par le salarié :

- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

- 48 heures à partir de huit jours de présence.

Pour éviter tout litige ultérieur, il est conseillé de notifier la fin de sa période d'essai par écrit en précisant que vous avez bien mis fin à celle-ci dans les délais (lire ci-contre).

Rupture de l'essai

Peut-on rompre la période d'essai le dernier jour ?

Non. L'article 1221-25 du code du travail impose un délai de prévenance à respecter.

Le délai de prévenance n'est pas respecté, quel est le risque ?

La loi avait laissé un vide juridique sur les conséquences d'un non-respect du délai de prévenance. Dans un arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation a précisé que le non-respect du délai ne fait pas basculer la rupture sur le terrain du licenciement (il s'agit toujours d'une rupture de l'essai), mais l'employeur doit verser au salarieì une indemnitéì compensatrice pour la partie du délai de prévenance non effectuée. Pour compléter le vide juridique de la loi, une ordonnance du 26 juin 2014 (ord. 2014-699 du 26 juin 2014 art.19) a modifié l'article 1221-25 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais :

"Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise."

Période d'essai dépassée, comment rompre ?

Si vous avez dépassé le dernier jour de la période d'essai, vous devez licencier (si vous êtes employeur) ou démissionner (si vous êtes salarié) en respectant la procédure propre à chaque type de rupture (Cass. soc. 17 octobre 2007).

Salariée enceinte et période d'essai

La protection contre le licenciement de la femme enceinte ne s'applique pas pendant la période d'essai. Ce qui veut dire que l'entreprise peut mettre fin à la période d'essai en respectant le délai de prévenance adéquat, comme si la salariée en cause n'était pas enceinte. Par contre, il lui est absolument interdit de rompre la période d'essai en raison de l'état de grossesse de l'intéressée (art. L1225-1 et L1132-1 du code du travail).

Textes de référence : art. L1221-25 et L1221-26 du code du travail.
Tiphaine Beausseron, Auteur du Blog des Experts

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