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Contrat saisonnier, mode d'emploi

Juridique et social - lundi 8 octobre 2012 16:13
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Les travailleurs saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient de la majorité des droits applicables aux CDD, leur statut obéit malgré tout à des règles bien particulières, en raison de la nature de leur emploi.



Qu'est ce qu'un travailleur saisonnier ?

L'article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.

Un travailleur saisonnier peut être embauché :

• soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ;

• soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison.

Le contrat de travail saisonnier

Un contrat à durée déterminée

Un saisonnier est l'un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).

Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.

Cependant, attention : en cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).

L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.

Attention, ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l'embauche.

Un contrat écrit

Ce contrat à durée déterminée doit comporter un minimum d'informations prévues par l'article L.1242-12 du code du travail :

• le motif du contrat ;

• la désignation de l'emploi occupé ;

• la date à laquelle le contrat prendra fin si celui-ci est de date à date ;

• la durée minimale du contrat s'il est sans terme précis ;

• la durée de la période d'essai ;

• le montant de la rémunération ainsi que ses différentes composantes ;

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance, ainsi que de la mutuelle frais de santé ;

• la convention collective applicable.

Deux types de contrat possibles

Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat : il sera soit de date à date, soit sans terme précis.

Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat mais une fois uniquement et pour une durée déterminée.

Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Attention cependant : un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La période d'essai

Pour soumettre votre salarié à une période d'essai, il est indispensable que celle-ci soit prévue dans le contrat.

Sa durée est calculée par rapport à celle initialement prévue par le contrat. En cas de contrat à terme précis, la période d'essai est calculée sur la base de la durée totale du contrat. Pour un contrat à terme imprécis, elle est calculée sur la base de la durée minimale du contrat (un mois au minimum).

Cette période se calcule à raison de :

• un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois ;

• un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Comment décompter la période d'essai ?

Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas, il ne faut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Une période d'essai de 7 jours commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, même si le salarié n'a pas travaillé tous les jours de la semaine.

Fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d'essai qui commence le 15 octobre se terminera le 14 novembre au soir. Le contrat sera définitif le 15 novembre.

Un délai de prévenance pour rompre la période d'essai

L'article L.1221-25 du code du travail impose le respect d'un délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai. Si l'employeur est à l'origine de cette rupture, il doit respecter des délais qui varient selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise :

• 7 jours maximum : le délai de prévenance est de 24 heures ;

• entre 8 jours et un mois : il est de 48 heures ;

• après un mois : le délai est de 2 semaines.

Si c'est le salarié qui rompt sa période d'essai, le délai à respecter par ce dernier est beaucoup plus court. Il doit prévenir son employeur 48 heures à l'avance, délai réduit à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Possibilité d'une clause de reconduction

L'article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997 précise que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

Transformation du CDD en CDI après 3 saisons

L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Exemple : un salarié a travaillé du 1er novembre au 30 avril en 2010, 2011 et 2012, ce qui correspondait aux périodes d'ouverture de l'établissement. Il pourra donc bénéficier dès cette année d'une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Pas d'indemnités de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.

Certains saisonniers peuvent bénéficier de la prime TVA

Les saisonniers sont soumis à un régime particulier et plus favorable concernant la prime TVA.

Un salarié titulaire d'un contrat saisonnier a droit à la prime s'il justifie de 4 mois d'ancienneté dans la même entreprise, ou dès sa deuxième saison au sein du même établissement. Concrètement, un saisonnier titulaire d'un contrat de 4 mois bénéficie de la prime TVA, mais prorata temporis à l'issue de son contrat ou dès la fin de la seconde saison consécutive chez un même employeur, même si son contrat est inférieur à 4 mois.

La prime d'un salarié saisonnier doit être calculée au prorata de la durée de son contrat de travail.

Exemple : un saisonnier fait une saison de 4 mois dans un restaurant avec un salaire de base de 1 400 € mensuel. Le montant de sa prime sera égal à 1 400 € x 2 % x 4 mois = 112 €. Le plafond de la prime pour un restaurant ne joue pas dans ce cas (500 x 4 ÷ 12 = 166,70 €).

Le montant de la prime doit être comparé à son plafond, qui doit être lui-même calculé en fonction de l'activité de l'entreprise. Ainsi, un salarié travaillant dans les mêmes conditions mais dans un hôtel ne bénéficiera que d'une prime de 28 € (soit 1 400 x 2 % x 4 x 25 % = 28 €).


La mutuelle de branche obligatoire

Les saisonniers, comme tous les salariés, doivent être affiliés à la mutuelle de branche, HCR santé, dès qu'ils comptent un mois civil entier d'emploi dans une même entreprise. Le fait que le salarié bénéficie déjà d'une mutuelle à titre personnel ne le dispense pas d'adhérer à la mutuelle de branche : celle-ci est obligatoire.

À la fin de son contrat de travail, le salarié bénéficie de la portabilité de ses droits sans paiement de cotisations par l'employeur ou lui-même. Ces cotisations sont prises en charge par le régime de HCR santé : c'est la mutualisation de la portabilité. Les salariés saisonniers indemnisés par le régime d'assurance chômage peuvent alors bénéficier de la couverture HCR santé pendant une durée équivalente à leurs mois de travail pleins et pour une période de 9 mois maximum.

Le salarié saisonnier qui n'est plus couvert par le régime conventionnel du fait de la fin de son CDD et de la portabilité peut se couvrir entre deux saisons en souscrivant à un produit intersaison spécifique. Il bénéficiera de tarifs négociés, fixés à partir de 40 € pour le contrat de base, 47,40 € et 52,70 € pour des garanties plus larges. Ce produit est proposé dès le 1er mois civil qui suit la fin du contrat ou à la fin de la période de portabilité.

Les conditions de travail

Temps de travail

En application de l'avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 39e heure au taux de 10 %. L'entreprise peut aussi choisir d'appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants :

• les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 % ;

• les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 % ;

• les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

Contingent d'heures supplémentaires

Le plafond du contingent d'heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus requise.

Durées maximales de travail

La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.

• Durée quotidienne maximale

- personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures

- cuisiniers : 11 heures

- autre personnel : 11 h 30

- personnel de réception : 12 heures

• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines

46 heures pour toutes les catégories de salariés

• Durée maximale hebdomadaire absolue

48 heures pour toutes les catégories de salariés

Le repos hebdomadaire

Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive : ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers.

Possibilité de reporter le repos hebdomadaire

L'article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.

• Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.

• Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.

• Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.

Si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison !

Attention : en plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires.

10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail

Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.

Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

Les jours fériés garantis au prorata

L'article 6 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient - en plus du 1er mai - de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.

L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise.

Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à : 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.

Pascale Carbillet

En complément :
  Droit du travail en CHR (modèles de contrats et paie inclus)
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