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De l'importance de pouvoir justifier le temps de travail de ses salariés

Juridique et social - lundi 14 novembre 2011 16:27
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L'employeur doit comptabiliser le temps de travail de ses salariés. Faute de remplir cette obligation, il prend le risque de se voir condamné à payer des heures supplémentaires aux salariés qui en font la demande devant le conseil de prud'hommes. Cas concret.



La société Brasserie Elias exploite un restaurant en Bretagne. M. Simon a été engagé en août 2007 en qualité de serveur pour un salaire mensuel brut de 1 805 € pour 41 heures par semaine.

Ce salarié a donné satisfaction à son employeur jusqu'en juin 2010, date à laquelle il s'est mis à multiplier les retards et les absences injustifiées. Compte tenu de ce comportement, la Brasserie Elias a été contrainte de notifier deux avertissements à son salarié en juin puis en juillet 2010.

Puis, à compter du 15 juillet 2010, M. Simon ne s'est plus présenté à son poste, sans avertir son employeur ni justifier de son absence. La société Elias l'a donc convoqué à un entretien préalable puis l'a licencié pour faute grave pour abandon de poste.

Contre toute attente, M. Simon a alors saisi le conseil de prud'hommes de Rennes d'une demande de rappel de salaire à hauteur de 70 000 € au titre d'heures supplémentaires qu'il prétendait avoir effectuées. En revanche, il ne contestait pas le bien-fondé de son licenciement pour faute. Il convient de préciser que M. Simon n'avait jamais formulé aucune demande au titre de prétendues heures supplémentaires effectuées durant l'exécution de son contrat de travail. Devant le conseil de prud'hommes, M. Simon prétendait qu'il travaillait dans la Brasserie Elias en continu de midi à minuit, sans coupure entre les deux services.

À l'appui de ses demandes, M. Simon versait aux débats des attestations d'amis ou d'anciens salariés travaillant en coupure dans la brasserie, ainsi qu'un tableau informatique des heures qu'il prétendait avoir effectuées. Ce tableau n'avait été établi par M. Simon que pour les besoins de la cause et ne consistait en aucun cas à un pointage régulier par le salarié, durant l'exécution de son contrat de travail, de ses heures de travail.

En défense, la Brasserie Elias expliquait que le restaurant n'était ouvert que du lundi au vendredi avec un pic d'activité le midi pour les personnels des bureaux avoisinants. L'employeur indiquait également que ses salariés travaillaient tous selon la coupure (à l'exception du gérant et de son épouse) de 12 heures à 15 heures et de 18 heures à minuit, avec deux pauses d'une demi-heure pour le déjeuner et le dîner.

La Brasserie produisait également de nombreuses attestations de salariés en poste ou d'anciens salariés et clients qui confirmaient tous que M.Simon, comme d'ailleurs l'ensemble du personnel, ne travaillait pas entre les deux services et qu'il pouvait librement vaquer à ses occupations entre 15 heures et 18 heures. La société contestait en outre la réalité des plannings établis par le salarié lui-même et qui ne correspondaient en aucun cas à la réalité.

Pourtant, malgré la production de ces nombreux documents par la Brasserie Elias, le conseil de prud'hommes a cru sur parole M. Simon et a fait droit à l'intégralité de ses demandes de rappel de salaire. La Brasserie a immédiatement interjeté appel de cette décision.

L'absence de relevé d'horaires entraîne la condamnation de l'employeur

Il convient de rappeler que l'employeur doit impérativement contrôler la durée du travail de ses salariés et ce quelque soit le type d'horaire applicable dans l'entreprise (collectif ou individualisé).

En effet, conformément à l'article D. 3171-8 du code du travail, repris par l'article 21 la convention collective des HCR du 30 avril 1997, l'employeur a l'obligation de décompter la durée de travail de ses salariés par l' enregistrement par tous moyens - manuel ou électronique - des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé des heures de travail accomplies. Ce document de pointage doit être écrit et émargé par l'employeur et le salarié quotidiennement avec, en sus, un récapitulatif hebdomadaire.

Cette obligation générale de justification du temps de travail du personnel concerne tous les salariés sans exception, y compris les serveurs réglés au pourcentage service ou les cadres aux forfaits jours.

Le non-respect de cette obligation de décompte du temps de travail en cas de pratique d'horaires individualisés - outre qu'il peut conduire à une condamnation en règlement d'heures supplémentaires par le conseil de prud'hommes - peut être sanctionné pénalement , notamment en cas de contrôle par l'inspection du travail. Ainsi, l'employeur qui omet de respecter cette obligation est passible de sanctions pénales : condamnation au paiement d'amendes pouvant aller de 750 € - si l'employeur est une personne physique - à 3 750 €, si l'employeur est une personne morale. Attention : il y a autant d'amendes à payer que de salariés dont le temps de travail n'a pas été décompté. Ce qui peut donc coûter très cher à l'entreprise. Dans le cas de la Brasserie Elias, l'absence de tout relevé de pointage a grandement préjudicié à l'employeur pour contrer la demande de son ancien salarié.

Il convient en effet de rappeler que, si l'article L. 3171-4 du code du travail précise que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe à aucune des parties spécifiquement, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et ce même s'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cour Cass 29.09/09 n° 08-40.592).

Aussi, en l'absence de ce relevé, le conseil de prud'hommes a estimé que la Brasserie Elias n'établissait pas de manière incontestable la réalité des heures de travail effectivement réalisées par M. Simon et a fait droit aux demandes pourtant tout à fait fantaisistes de ce dernier. Il ne reste plus qu'à la Brasserie Elias à compléter son dossier pour prouver, par d'autres moyens que ce relevé de pointage, la réalité des heures effectuées par son ancien salarié afin de convaincre la cour d'appel et obtenir l'infirmation du jugement de première instance.

Juliette Pappo (avocate au Barreau de Paris)