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Le point sur le droit des travailleurs saisonniers

Juridique et social - mercredi 16 février 2011 09:46
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Les saisonniers sont employés sous contrat à durée déterminée et, bien qu’une majorité des règles applicables soit celles régissant les CDD, ils bénéficient aussi des règles et des avantages sociaux prévus par la convention collective des CHR et ses avenants.



Qu’est-ce qu’un travailleur saisonnier ?

Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes dans le cadre d’une saison touristique. Il peut être embauché soit :

• dans un établissement saisonnier, c’est-à-dire dont l’ouverture ne dépasse pas 9 mois par an ;

• soit dans un établissement permanent, mais dont l’activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

 

Le contrat de travail

Un contrat à durée déterminée

Un contrat saisonnier constitue l’un des cas de recours d’un contrat à durée déterminée (art. L.1242-2. 3° du code du travail). Il en découle plusieurs conséquences, dont l’obligation de conclure un contrat par écrit.

Attention : faute d’un contrat écrit signé de votre salarié, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

 

Un contrat écrit…

L’employeur doit obligatoirement remettre au saisonnier un contrat de travail écrit, sur lequel doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :

• le motif du contrat ;

• la désignation de l’emploi qui va être occupé ;

• la date à laquelle le contrat prend fin dans le cas d’un contrat de date à date ;

• la durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis ;

• la durée de la période d’essai ;

• le montant du salaire ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance et de mutuelle frais de santé ;

• la convention collective applicable.

 

… qui doit être remis et signé par le salarié

L’article L.1242-12 du code du travail prévoit que le CDD doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche. Un conseil : n’attendez pas ce délai de 2 jours. Remettez et faites signez le CDD au plus tard au moment où le salarié embauche, afin d’éviter que le salarié refuse de signer le contrat une fois qu’il a commencé à travailler. En l’absence de signature du salarié sur le contrat, vous ne pouvez lui opposer de période d’essai et ce dernier peu revendiquer un contrat à durée indéterminée.

Deux types de contrat sont possibles

Vous pouvez embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis. C’est l’employeur qui choisit en fonction de ses besoins.

• Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement. Il doit prévoir une durée minimale, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

• Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l’intérieur de la saison (par exemple, 1 ou 2 mois). Il est possible de renouveler ce contrat mais uniquement une fois et pour une durée déterminée. Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure à 9 mois.

Attention ! Un contrat saisonnier d’une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

 

La période d’essai

Pour soumettre votre salarié à une période d’essai, il est indispensable que celle-ci soit prévue dans le contrat, et que ce dernier soit signé par le salarié. Conformément à l’article L.1242-10, la durée de la période d’essai se calcule en fonction de la durée minimale du contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :

• un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois. Ainsi, pour un CDD d’un mois par exemple, la période d’essai sera de 4 jours. Pour un CDD de 4 mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours, soit 17 dans notre cas, dépasse cette limite de 2 semaines qu’il faut donc retenir).

• un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

 

Comment décompter la période d’essai

Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas il ne faut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Une période d’essai de 7 jours, commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, peut importe que le salarié n’ait pas travaillé tous les jours de la semaine.

En mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 13 mars prend fin le 14 avril à minuit.

 

N’oubliez pas le délai de prévenance pour rompre cette période d’essai

Selon l’article L.1221-25 du code du travail, l’employeur qui a conclu un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins 7 jours, et qui souhaite la rompre, doit respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ce délai ne peut être inférieur à :

- 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence;

- 2 semaines après un mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.

 

Possibilité d’une clause de reconduction

L’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction, qui prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée, faute de quoi la clause de reconduction devient caduque.

 

Transformation du CDD en CDI après 3 saisons

L’article 14.2 de la convention collective prévoit aussi que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et qui couvrent toute la période d’ouverture de l’établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Un salarié qui a travaillé en 2008, 2009, 2010, du 15 avril au 15 septembre, bénéficiera dès cette année d’une relation à durée indéterminée pendant les périodes d’ouverture de l’établissement. Ce qui signifie que l’employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.

 

Pas d’indemnités de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers font partie de la liste des contrats à durée déterminée qui ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat de travail. En revanche, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.

 

Les jours fériés garantis au prorata pour les saisonniers

L’article 6.2 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 prévoit que les salariés saisonniers ayant 9 mois d’ancienneté ont droit aux 10 jours fériés (dont 6 jours fériés garantis et 4 jours fériés ordinaires) mais au prorata de la durée de leur contrat de travail.

Attention ! L’avenant n° 6 a augmenté le nombre de jours fériés auxquels ont droit les salariés. Ceux-ci peuvent bénéficier de 10 jours fériés en plus du 1er mai, et ce, au prorata de la durée de leur contrat. Mais surtout, cet accord a réduit l’ancienneté nécessaire à un saisonnier pour bénéficier de ces jours. Désormais une ancienneté de 9 mois suffit pour prétendre à ces jours contre 1 an auparavant.

Cette condition d’ancienneté s’apprécie en cumulant la durée des contrats de travail du saisonnier dans une même entreprise.

Exemple : Un saisonnier qui a été titulaire d’un contrat de 3 mois en 2010, et revient cette année dans la même entreprise pour un contrat de 6 mois, remplit bien la condition d’ancienneté pour prétendre à ces jours fériés (ce qui n’aurait pas été le cas selon l’accord précédent du 5 février 2007).

Le nombre de jours auquel il a droit va dépendre de la durée de son contrat : 6 mois x 6 ÷ 12 = 3.

En cas de calcul donnant lieu à un arrondi, il faut prendre l’unité supérieure. Exemple : un CDD de 9 mois x 6 ÷ 12 = 4,5 qui doit être arrondi à l’unité supérieure, en conséquence ce salarié a droit à 5 jours fériés garantis.

Un jour férié garanti est un jour férié qui donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou qui doit être payé et ce même si le salarié était en repos ce jour-là.

 

Les saisonniers bénéficient aussi de la prime TVA

Les salariés du secteur des CHR bénéficient d’une prime conventionnelle appelée ‘prime TVA’ dont les modalités sont définies par l’article 5 de l’avenant n° 6. Pour que les salariés saisonniers puissent aussi en bénéficier, les partenaires sociaux ont négocié une condition d’ancienneté réduite.

 

Une ancienneté réduite pour les saisonniers

Les salariés des entreprises saisonnières ou les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de la prime ‘prorata temporis’ à la condition de justifier de 4 mois d’ancienneté dans la même entreprise, ou dès la deuxième saison, toujours au sein du même établissement. En clair, un saisonnier, quelque soit la durée de ses contrats, a droit à cette prime dès la fin de sa seconde saison chez un même employeur.

Exemple : un saisonnier a travaillé deux mois en 2010 et un mois en juin 2011. Il n’aura pas droit à la prime pour son contrat en 2010 car il ne remplit pas la condition de 4 mois d’ancienneté. En revanche, en 2011 il aura droit à cette prime, au titre de la deuxième saison chez le même employeur. Mais celle-ci ne sera calculée que sur la base du salaire du mois de juin 2011.

Tous les saisonniers titulaires d’un CDD d’au moins 4 mois auront droit à la prime TVA à l’issue de leur contrat. De même, tous les saisonniers qui effectuent une deuxième saison dans le même établissement ont droit à cette prime.

 

Montant de la prime TVA

Le montant de la prime est égal à 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié employé à temps complet. Pour les saisonniers cette prime s’applique sur le salaire de base perçu pendant la saison y donnant droit.

En outre, nous vous rappelons que cette prime est modulée en fonction de l’activité de l’entreprise afin de tenir compte de l’impact du taux de TVA par l’application de coefficients définis dans cet avenant.

- pour un restaurant, le montant de la prime est plafonné à 500 € (100 % de la prime TVA) ;

- pour un hôtel-restaurant, le montant de la prime est plafonné à 250 € (50 % de la prime)

- pour les autres entreprises, le montant de la prime est plafonné à 125 € (25 % de la prime) ;

 

Comment calculer la prime TVA ?

Les plafonds mentionnés par l’avenant sont applicables à un salarié à temps complet. La prime d’un saisonnier doit être calculée au prorata de la durée de son contrat de travail, et en tenant compte de l’activité de l’entreprise.

Ainsi un saisonnier titulaire d’un CDD de 4 mois, ayant un salaire de base de 1 500 €, aura droit à 1 500 x 2 % x 4 mois = 120 €.

Il faut tenir compte aussi de l’activité de l’entreprise. Si ce saisonnier travaille dans un restaurant, il percevra donc 120 €, mais 60 € dans un hôtel restaurant et 30 € dans un autre type d’établissement.

Le saisonnier doit percevoir cette prime à l’issue de son CDD, sauf si ce dernier rompt son contrat avant le terme prévu.

 

Les saisonniers bénéficient de la mutuelle HCR Santé

Les entreprises saisonnières doivent elles aussi rejoindre le régime de branche HCR Santé et affilier tous leurs salariés.

À partir du moment où le salarié saisonnier bénéficie d’un mois civil entier d’emploi dans la même entreprise, il bénéficie des garanties, avec un effet rétroactif à sa date d’embauche. Sauf en ce qui concerne les postes optiques et dentaires pour lesquels les garanties ne s’appliquent qu’à l’issue du deuxième mois civil entier d’emploi dans l’entreprise.

Exemple : un salarié entre dans l’entreprise le 15 janvier 2011. Il aura acquit l’ancienneté nécessaire le 28 février. La cotisation HCR santé sera prélevée sur sa paie de février, soit après un mois civil d’emploi. Il pourra donc bénéficier des principales garanties dès le 28 février avec effet rétroactif à partir de sa date d’embauche le 15 janvier, sauf pour les frais dentaires et optiques dont il bénéficiera à partir du 1er mars

Si ce salarié finit son CDD en cours de mois, la cotisation est due pour le mois en cours. L’accord prévoit que tous les salariés en poste à la date du 1er janvier 2011 (date d’entrée en vigueur de la mutuelle HCR Santé), et ayant au mois un mois d’ancienneté peuvent bénéficier de l’ensemble des garanties sans restriction dès le mois de janvier 2011.

 

La durée de la couverture pour les saisonniers

Les salariés saisonniers bénéficient de la couverture HCR Santé, pendant toute la durée de leur CDD, plus une durée équivalente au titre de la portabilité des droits.

Exemple : Un salarié titulaire d’un CDD sera couvert pendant les 4 mois de son contrat. Ce salarié quitte l’entreprise et bénéficie d’une indemnisation par le chômage, il pourra alors continuer à bénéficier de cette couverture pendant 4 mois supplémentaires. Pendant cette période dite de portabilité, ni l’employeur ni le salarié n’ont à payer de cotisations pendant, car elles sont prises en charge par HCR Santé (mutualisation de la portabilité).

La Fagiht, organisation professionnelle représentant les entreprises saisonnières, a obtenu que les salariés saisonniers qui le souhaitent puissent conserver une couverture de frais de santé pendant l’intersaison. Les assureurs désignés proposent un produit spécifique aux saisonniers. Le salarié saisonnier qui n’est plus couvert par le régime conventionnel du fait de la fin de son CDD et de la portabilité, peut se couvrir entre deux saisons en adhérant individuellement auprès du gestionnaire du régime (GPS) à ce produit propre aux saisonniers. Il peut également couvrir les membres de sa famille.

Pascale Carbillet