Vous n’avez pas l’obligation d’accepter une rupture conventionnelle

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé - aux côtés du licenciement et de la démission - une nouvelle voie pour rompre le contrat de travail : celle de la rupture conventionnelle homologuée.

La rupture conventionnelle homologuée (RCH) est une forme organisée de rupture amiable de contrat à durée indéterminée, par commun accord entre l’employeur et le salarié, après un ou plusieurs entretiens. Cette rupture est soumise à autorisation administrative et permet au salarié de percevoir les allocations d’assurance chômage. Les conditions sont fixées par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail. De plus en plus de salariés, plutôt que de démissionner, demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle afin qu’ils puissent ensuite percevoir le chômage. Il faut savoir que si l’employeur accepte une telle demande - il n’y est pas obligé -, ce n’est pas sans conséquence financière, car il accepte aussi de verser une indemnité de licenciement à son salarié.

 

Seuls les salariés titulaires d’un CDI sont concernés
En principe, la RCH peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée, hors période d’essai, y compris les salariés protégés (délégué syndical, délégué du personnel…). Dans ce dernier cas, la convention de rupture est soumise à autorisation de l’inspection du travail et non pas à une simple homologation. Il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu sans protection : congé sabbatique, congé parental,…

En revanche, il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage, ou avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficie - à ce titre - d’une protection particulière contre le licenciement (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L.1225-4 du code du travail, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en vertu de l’article L.1226-9 du code du travail).

De même, il y aura rejet de la demande d’homologation si la RCH s’inscrit dans une démarche visant à contourner les procédures et garanties légales (par exemple, dans le cas d’une inaptitude médicale).

La procédure légale de la rupture conventionnelle ne s’applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois) et des PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi).

Précisons que dans un contexte économique difficile, il est tout à fait possible de conclure une RCH à condition que le but recherché ne soit pas de contourner les garanties en matière de licenciement économique.

Enfin, la RCH étant une rupture amiable, elle doit être signée entre les parties en dehors de tout litige (tel n’est pas le cas si elle fait suite à une convocation à entretien préalable, une notification de licenciement….)

 

Bien respecter les étapes

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle, puis de ses modalités, lors d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme n’est exigé concernant la convocation aux entretiens et leur tenue, ni sur la manière dont le salarié peut se faire assister. En pratique, il est préférable de prévoir des échanges de lettres remises en main propre contre décharge, de laisser un délai raisonnable au salarié lui permettant de se faire assister. Il peut être accompagné soit par un membre du personnel (entreprise pourvue d’institutions représentatives du personnel), soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative et consultable à la mairie ou à l’inspection du travail (pour les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel).

Lorsque le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur qui peut également se faire assister et doit prévenir le salarié.

L’employeur peut se faire assister uniquement si le salarié a choisi de l’être, et ce à condition que la personne fasse partie de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Cette liste de personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur pendant l’entretien est limitative. Il ne peut s’agir, par exemple, d’un avocat, mais rien n’interdit de le consulter avant et après l’entretien. 

 

Conclusion de la convention

L’administration a publié un formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par arrêté du 18 juillet 2008 (publié JO du 19 juillet 2008), intitulé ‘Rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation, en application de l’article L.1237-14 du code du travail’. Ce document comporte les 4 parties suivantes : informations relatives aux parties à la convention de rupture ; déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle ; convention de la rupture et décision du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Il faut veiller à bien remplir ce document, et notamment ceux concernant l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité, la date de rupture du contrat… Document établi en triple exemplaire, daté et signé par chaque partie qui en conservera un exemplaire. Le troisième exemplaire sera adressé à l’autorité administrative.

En pratique, aucun autre document complémentaire n’est obligatoire mais il est vivement conseillé, dans certains cas, de prévoir en annexe une convention de rupture expliquant les points d’accord entre les parties.

Attention ! Le formulaire est différent s’il s’agit d’un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel) il faut utiliser un formulaire spécifique de demande d’autorisation.

 

Un droit de rétractation

Afin d’éviter toute décision hâtive et permettre à chacune des parties de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum à respecter entre la signature de la convention et la demande d’homologation ou d’autorisation à l’autorité administrative. Pendant ce délai, chacune des parties a le droit de revenir sur sa décision, on parle alors de droit de rétractation. À compter de la date de signature de la RCH par l’employeur et le salarié, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) qui débute le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à minuit, pour exercer son droit de rétractation.

Le droit de rétractation est exercé sous forme de lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie avant la fin du délai de rétractation.

Si l’une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit se poursuivre, même si elle semble compromise.

 

Homologation de la convention

Si aucune des parties ne s’est rétractée, la partie la plus diligente (en règle générale l’employeur) adresse à l’issue du délai imparti, une demande d’homologation à l’autorité administrative (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ou Direction régionale des entreprises de la consommation du travail et de l’emploi) du lieu où est établi l’employeur et où est employé le salarié.

La demande d’homologation doit être envoyée le lendemain du délai de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en direct au service compétent.

À réception par l’autorité administrative, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la demande. Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la demande d’homologation et expire au dernier jour d’instruction à minuit.

L’autorité administrative s’assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.

À défaut de notification de l’autorité administrative, l’homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu.

Si il y a refus d’homologation motivée, il est nécessaire de recommencer la procédure.

 

L’indemnisation du salarié est obligatoire

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable à l’indemnité légale. La détermination de la base de calcul est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement. À ce titre, c’est la solution la plus favorable pour le salarié qui sera retenue, la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels.

Il est à noter que le salarié qui n’a pas un an de présence dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité calculée au prorata des mois de présence.

À défaut de préavis, l’ancienneté du salarié s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

Enfin, signalons que le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud’hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant l’homologation ou le refus d’homologation de la convention.