Vous devez faire figurer le niveau et l’échelon sur les bulletins de paie
Juridique et social - lundi 8 mars 2010 17:55
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Est-il obligatoire de faire figurer les niveaux et échelons sur les bulletins de paie de nos salariés ? Nous avons repris un restaurant avec une dizaine de salariés et notre cabinet comptable (qui n’est pas celui de notre prédécesseur) nous fait remarquer que nous devons mentionner ces informations sur le bulletin de paie et ne pas se contenter de faire figurer le poste du salarié. Pouvez vous me dire ce qu’il en est ?
L’article R.3243-1 du Code du travail prévoit que le bulletin de paie doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, et notamment le 4° de cet article impose qu’il soit précisé « le nom et l’emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ».
En outre, sachez que l’article R.3246-1 Code du travail prévoit que l’omission d’une des mentions imposées par l’article R. 3243-1 est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, soit une amende d’un montant de 450 €.
Donc, doivent être précisés sur les bulletins de paie non seulement le nom et l’emploi du salarié mais aussi sa position dans la classification conventionnelle applicable. Il s’agit d’une obligation cumulative et non alternative.
En effet, un employeur peut être condamné pour avoir seulement oublié de mentionner l’emploi occupé par ses salariés (Cass. crim. 23-11-1993 n° 93-80-845).
Il convient alors de faire figurer sur le bulletin de paie l’appellation courante sous laquelle sont reconnues les fonctions exercées par un salarié. L’emploi peut correspondre à l’exercice d’un métier dont la définition figure dans le système de classification conventionnelle.
Vous pouvez vous reporter à la liste des emplois repères fixés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Si un emploi n’est pas prévu dans la grille de classification proposée par la convention collective des CHR, il faut procéder par assimilation.
Mais il est également possible de déterminer un système d’appellations spécifiques propre à l’entreprise pour décrire des attributions particulières ou un type de fonction particulier qui n’est pas prévu par la convention collective.
Outre l’emploi, il faut aussi préciser la position du salarié par rapport à la classification applicable, soit celle définie par l’entreprise ou celle de la convention collective de 1997. Cette indication a pour but de contrôler si l’application des salaires minimaux conventionnels est bien respectée. Cette obligation est d’autant plus importante que depuis le 1er mars 2010, l’avenant n°6 du 15 décembre 2009 revalorise la grille de salaire, ce qui peut dans certains cas entraîner des revalorisations de salaires de vos employés.
| Pascale Carbillet |
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